Ha meghalljuk e szót, összerezzenünk. Még a sötétben tapogatózunk. Nincsenek kézzel fogható szabályok, nem tudjuk, hogy milyen hatással lesz ez a munkavállalókra, a turnover statisztikákra, a munkahelyi kultúrára. Ugyanis a bérek összege az utolsó olyan tabutéma a munkahelyeken, amivel nagyon óvatosan bánnak az érintett felek. Nincs kultúrája annak, hogy közszemlére tesszük. Most sem fogjuk, de már az is parázs vitákat indíthat el, hogy melyik bérsávba soroljuk az adott munkavállalót. Épp ezért nagyon fontos, hogyan kommunikálunk.
A vezetésnek ezt nagyon szigorúan kell venni, mert ha a cégben a “szennyvíz kavaró”, a “parázós” és a “mindent IS jobban tudó” kollégák kezdenek el beszélni erről a témáról először, akkor már csak a pletykák után futhat a vezetőség, és ahelyett, hogy tudatosan felépített vállalati kommunikációt követnék, tüzet fognak oltani… Minden mondat fontos és súlya van, minden számít!
Addig, amíg hazánkban még csak körvonalazódik a jogszabályi környezet, addig az EU más országaiban már javában tombol a nyár mellett a BT is! Nézzünk szét hát a házuk táján.
A német helyzet
Németországban már 2017 óta átláthatóság van. Nem a 2026-ban hatályba lépő EU-s szabályozás, amiről mi most beszélünk. Sajátjuk van. A törvény itt lehetővé teszi, hogy a 200 főnél több munkavállalót foglalkoztató vállalatoknál megkérdezzék az érintettek az ugyanazon munkakörben dolgozók bérét. Az 500 főnél több munkavállalót foglalkoztató multinacionális cégeknek pedig 3-5 évente nemek szerinti jelentést kell készíteniük.
2023-ban mindössze az álláshirdetések 20 százalékban jelent meg a várható bér vagy bérsáv. Ez jelentősen elmarad Franciaország (49,5 százalék) és az Egyesült Királyság (72,1 százalék) adataitól.
A German Journal of Human Resource Management 2024 októberében megjelent cikkében arról ír, hogy rövid távon az eredmények azt mutatják, hogy a BT csak azoknál a közepes méretű vállalatoknál (200–499 fő között) volt hatékony a nemi bérszakadék csökkentésében, ahol működtek üzemi tanácsok (Betriebsrat) és kollektív bérmegállapodások.
Ezeknek az intézményeknek a hiányában – vagyis azokban a cégekben, ahol nem volt sem üzemi tanács, sem kollektív szerződés – a törvény bevezetése után a megmagyarázhatatlan (azaz a diszkriminatív) nemi bérkülönbség nőtt.
Az eredmények hangsúlyozzák az üzemi tanácsok és a kollektív szerződések meglétének kulcsszerepét az egyenlő bérezési politikák előmozdításában.
Érdekes tény, hogy a rendkívüli szabálykövetésükről ismert németek kibújnak a törvény alól akkor, ha nincs kifejezett ellenőrző szerv, aki ellenőrizné és szankcionálná a nem szabálykövető viselkedésüket.
Továbbá az is nagyon érdekes, hogy a felmérések szerint a német munkavállaló nők nagyon keveset élnek a lehetőséggel. Kevés nő kér béradatokat (mindössze 1-3 százalék), sokaknak információjuk sincs arról, hogy van ilyen lehetőségük, túl bonyolultnak, túl formálisnak tartják. Mások pedig félnek a következményektől. Attól, hogy megromlik a kollégákkal a viszony, hogy méginkább megbélyegzik őket. Ahol nincs üzemi tanács, ott a helyzet még rosszabb.
Mit tanulhatunk ebből? A törvényi jog léte nem elég a BT sikeréhez. Ne csak törvényt alkossunk, hanem olyan munkahelyi kultúrát, ahol:
- Az alkalmazottak tisztában vannak a jogaikkal
- Megfelelő bizalmi légkört teremtsünk, hogy a munkavállaló bízzon abban, hogyha kiáll magáért, akkor annak nem lesz következménye
- Látják az eredményeket a munkavállalók, látják, hogy ez valódi változást hozhat! Ez motiváló eszköz is lehet a számukra!
Ezek nélkül csak egy újabb, üres frázis lesz a BT, újabb kudarcélmény.
Evezzünk a Svéd vizekre
Általánosságban kijelenthető, hogy Svédország nem csak jogilag, de kulturálisan is messze az európai átlag felett van. Svédország kultúrája egyenlőségelvű, ahol az átláthatóság, a közösségi felelősség és a munkavállalói jogok természetes részei a társadalmi normának. Ez a rendszer sem tökéletes, hiszen, ahol emberek vannak, emberek dolgoznak emberekkel, ott mindig lesz konfliktus, de ha van párbeszéd és egyenesség, akkor minden nézeteltérés áthidalható. Ebben a svédek pedig jók.
Néhány száraz tényadat:
- Amíg 2005-ben az órabérkülönbsség a nemek között kb 15 százalék volt, 2022-ben ez a szám lecsökkent 7 százalék-ra, szemben az EU átlag 11 százalék-val.
- ADP Rethink megállapította, hogy a 4,5 százalék-os jövedelem különbség az azonos munkakörben végzett munka esetén nem magyarázható tényadatokkal, tehát ez nagy valószínűséggel diszkriminatív jellegű.
Náluk is, akárcsak Németországban, volt már egy törvény, mely kimondja, hogy minden cégnél kötelező az éves béregyenlőség-felülvizsgálat. 10 főnél nagyobb cég esetén a munkáltatónak írásban kell rögzítenie a béregyenlősági elemzést. 25 főt meghaladó foglalkoztatás esetén már mélyebbre ásnak.
Akciótervet kér az állam, hogy megszüntessék az indokolatlan bérkülönbséget. Határidőket, felelősöket és KPI-okat kell tartalmaznia. Ezt a tervet évente felül kell vizsgálni. A pedánsság megmutatkozik itt is, ugyanis a cégek 85 százalék-a ezt be is tartja. Csak hogy ne érezzük annyira rosszul magunkat a svéd modelltől, itt is vannak hiányosságok. A kisvállalkozásoknál (10-50 fő) gyakran formális csak a megfelelés, nem hoz gyökeres változást.
A statisztikák szerint a közszférában és a nagyobb vállalatoknál érzékelhető a valódi változás.
(Borítókép: Unsplash/Nicolas COMTE)
