Mennyit keres a kollégád, aki hasonló munkát végez? Mit jelent az azonos munka? Tényleg ugyanolyan fizetést kap egy női és egy férfi munkavállaló azonos pozícióban? Az Európai Unió új fizetési átláthatósági irányelve ezt a kérdést állítja középpontba.

Az egyenlőség kulcsa a bérszakadék betöltése?

Az EU Pay Transparency Directive 2023. június 6-án lépett hatályba, lassan 2 évvel ezelőtt. A tagállamok 2026. június 7-ig kaptak időt, hogy nemzeti jogba ültessék. Az irányelv célja a nemek közötti bérszakadék csökkentése és a munkahelyi egyenlőség előmozdítása, amiben az egyenlőség kulcsát látja. Azt azonban már nehezebb pontosan megjósolni, hogy miként fogja átalakítani a jelenlegi bérstruktúrákat, és hogy vajon a munkáltatók és munkavállalók készen állnak-e a változásra.

Ez nem az első eset, hogy az EU kötelező irányelvek révén próbálja javítani a munkavállalói jogokat. A 2019-ben született Átlátható és Megjósolható Munkafeltételekről szóló irányelvét 2022-re már a legtöbb tagállamban alkalmazni kellett, amely alapján további kötelességek merültek fel minden munkáltató számára. 

Az irányelv főbb elemei:

1. Bértranszparencia a toborzás során

Sokan először ott figyeltek fel a direktívára, hogy elterjedt a hír: a munkáltatóknak már az álláshirdetésekben pontosan fel kell tűntetni a meghirdetett álláshoz ajánlott bért. Szerencsére ez egy komplexebb folyamat része is lehet: amennyiben az interjúk előtt tájékoztatják a jelentkezőket a pozícióhoz tartozó kezdő bérszintről vagy bérsávról, nem követnek el szabálysértést.

Újabb változást fog jelenteni az is, hogy tilos lesz a pályázók korábbi béradataira vonatkozó kérdéseket feltenni, és az álláshirdetéseknek nemsemlegesnek kell lenniük.

2. Bérinformációhoz való jog a munkaviszony alatt

A munkavállalók bármikor jogosultak lesznek információt kérni saját bérszintjükről, valamint az azonos vagy egyenértékű munkát végző kollégák átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban is. A munkáltatóknak biztosítaniuk kell az objektív, nemsemleges bérmegállapítási és előmeneteli kritériumok átláthatóságát, amennyiben nem kívánnak jogi következményeket.

A karrierutakat is mellé kell tenni az egyes pozíciókhoz, tehát meg kell mutatni, hogy A pozícióból B pozícióba eljutáshoz milyen feltételek társulnak, és B-ben milyen bérszint várható. 

3. Kötelező bérkülönbségjelentési kötelezettség

A vállalatok méretétől függően különböző gyakorisággal kell majd jelentést tenniük a nemek közötti bérkülönbségekről az arra kialakított állami szervnek, amely komoly adminisztrációs feladatot is rejt.

• 250 vagy több alkalmazott esetén évente
• 150–249 alkalmazott esetén háromévente
• 100–149 alkalmazott esetén háromévente

4. Közös bérértékelés kötelezettsége

Ha a jelentés legalább 5 százalékos nemek közötti bérkülönbséget mutat ki azonos vagy egyenértékű munkakörökben, a munkáltatónak 6 hónapon belül közös bérértékelést kell végeznie.

5. Munkavállalói jogok erősödése

Az irányelv megfordítja a bizonyítási terhet: a jövőben a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem történt bérdiszkrimináció. Ha ez nem sikerül, a munkavállalók teljes kártérítésre is jogosultak lehetnek. 

Mit jelent ez a magyar munkáltatók számára, és mikor érdemes elkezdeni készülni egy ilyen nagy feladatra?

Az ILDA Digital 2024-ben végzett kvalitatív kutatása alapján a válaszadó HR vezetők szerint már a tavalyi évben előkészületeket kellett tenni ahhoz, hogy megfeleljenek az EU-s elvárásoknak 2026-ra. A bérstruktúrák áttekintése, és az objektív, nemsemleges kritériumok megfogalmazása mellett a munkakörök pontos leírása és értékelése és a karrierutak kidolgozása és publikálása a dolgozók számára sem egy elhanyagolható, 1 hónap alatt megugorható folyamat. A HR csapatoknak azonban még fontosabb munkája lesz: 

Különösen nehéz lesz, hogy várhatóan jövőre még nagyobb hullám fog elindulni a felkészülés kapcsán, de van olyan vállalat, aki már idén publikálja vállalaton belül, majd kívül a bérsávokat, megelőzve ezzel a versenytársakat. Ez jó ötlet, mert a fluktuáció elébe megy, őszinte és megbízható vállalatnak mutatja magát kívül és belül, és nem utolsó sorban most még van ideje tesztelni, hogy hogyan működik az általa megalkotott struktúra, anélkül, hogy egyfajta hatósági megfelelési bárd lebegne a feje felett.

Mivel észszerű kezdeni a felkészülést?

Elengedhetetlen, hogy lássuk, mekkora szakadékkal állunk szemben. Ne gondoljuk, hogy ez kimerül a nemek közötti kisebb egyenlőtlenségekben, lesz itt infláció, csapaton belüli béregyenlőtlenségek a természetes fluktuáció miatt, és sok olyan tényező, ami csak akkor derül ki, ha elkezdjük elemezni a számokat. 

A GAP elemzés után, mi egy gyors, kb. másfél hetes akciótervezést javaslunk és egy lassabb, átgondolt, iteratívan működő és visszajelzéseken alapuló projektvezetést szoktunk végezni, amiben egyaránt fókuszálunk a vezetők és a munkatársak edukálására és érzékenyítésére a bérkérdésben. Hiszen gondoljunk bele, eddig munkáltatóként inkább tiltottuk a bérek megosztását egymással. Akár az is feladat lehet, hogy az erre vonatkozó paragrafust kivegyük/felülírjuk a munkaszerződésekben. 

Sajnos azt látjuk, hogy a karrierutak kidolgozása és az előremenetel publikussá tétele fogja okozni még a legnagyobb fejtörést, hiszen csupán néhány nagyvállalatnál láttunk olyat a tavalyi kutatásunk során, hogy minden munkakörre volt karrierút, olyat pedig még kevesebbet, hogy ez feketén fehéren oda volt adva a munkavállalóknak.

A GAP elemzéshez szinte minden vállalati Microsoft csomagban ott lapul a Microsoft Power BI, ami könnyűvé teszi az adatok összehasonlíthatóságát, ezt jó szívvel ajánljuk minden felelős vezetőnek vagy HR szakembernek. Egy ilyen riportot nézve, akár napi frissítéssel láthatjuk a béradatokat, és hogy hol keletkeznek azok az eltérések, amiket kezelnünk kell majd a későbbiekben. Az nagyon sokat tud segíteni, ha prediktíven tudja egy cég kalkulálni a jövő éves kompenzációs költségvetést és az eltéréseket. Ehhez nem kell más, mint egy jó adatbázis, ami tartalmazza a bérrel kapcsolatos információkat, ennek felépítésébe megéri időt fektetni, főleg azoknak a vállalatoknak, ahol évente lesz riportálási kötelezettség. Szóval ez egy nagy munka, amit a legtöbben legalább 2 év alatt vezettek be (már a kb. 150 fős cégeknél is minimum ennyi időt vett igénybe!). Érdemes minél előbb elkezdeni, hiszen jövőre már jön a törvény és riportálási kötelezettség, biztosan fel fognak állni az ellenőrzést végző bizottságok is. 

Hogyan tovább a törvény hiányában?

Nos, a törvényt már mi is nagyon várjuk, de érdemes előbb is hozzálátni a feladatokhoz, tájékozódni, olvasni, HR fórumokra eljárni, és beszélni más szervezetek HR-eseivel. Ahány HR-es, annyi értelmezés, ezért nehéz is kiigazodni. Van, aki azt vallja, hogy a teljesítmény alapú bérezés esetleges különbsége megindokolható lesz objektíven, ha van egy jó teljesítményértékelési rendszerünk, van, aki pedig ezt is beleérti a kalapba. Sokan elsiklanak a transzparencia szó kapcsán afelett, hogy a karrierutakat, előrelépési lehetőségeket, a következő szint(ek) bérezési lehetőségeit is valamilyen formában nyilvánossá kell tenni. 

Ez egy olyan feladat, ami erős digitális struktúrát kíván, ami a kisebb szervezetekben sajnos költségvetés hiányában nincs meg, ott még távolabbról kell kezdeni a témát, és bevezetni egy jó HR-IT rendszert. Láttunk arra is példát, hogy például az előléptetések kapcsán az új munkaköri leírások megírása elmaradt, pedig ez kötelező munkajogi elem. Ilyen esetben még nehezebb, hiszen hiába lenne Copilot-unk a munkakörök elemzéséhez és a kompetencia alapú karrierutak kidolgozásához, nem lesz mit megetetni a mesterséges intelligenciával. 

Miért lesz ez mégis jó a vállalatoknak és a munkatársaknak?

Kivonjuk egy nehéz felvételi és megtartási képletből hosszú távon a bérkérdést, hiszen nem ez lesz a döntő szempont kizárólag. Elképzelhetünk egy olyan munkaerőpiacot, ahol érték alapon döntenek a kollégák, hogy hol maradnak, mennyi ideig, és mikor lépnek tovább, hiszen a bérek publikusak és várhatóan eléggé hasonlóak is lesznek, ezért bejöhetnek végre az olyan szempontok a választásnál/váltásnál, mint a cégkultúra, a szakmaiság, a vezető és a csapat összetétele, a bejárás/HO kérdése. Ez egy jó fajta versenyt fog generálni „az egyéb »juttatások« tekintetében”.

A szerzők az ILDA Digital Kft. munkatársai.

(Borítókép: Adobe Stock)