Jelentős eltéréseket mutatnak a magyarországi munkakörök bérszintjei, és sok esetben ugyanazon pozíción belül is több százezer forintos különbségek rajzolódnak ki. A munkakörök közötti eltérések mellett fontosak az egyes pozíciókon belüli különbségek: 64 munkakörben a felső bérkvartilis legalább 50 százalékkal haladja meg az alsót.
Az eredmények különösen aktuálisak a bértranszparenciáról szóló európai uniós irányelv fényében, amelynek átültetési határideje 2026. június 7. volt. Az új szabályozási keretrendszer célja, hogy a munkavállalók és az álláskeresők pontosabb információhoz jussanak a bérezésről, a vállalatok pedig objektív szempontok alapján, következetesen alakítsák ki bérstruktúrájukat. Az elemzés a Larskol HR- és kompenzációs tanácsadó cég szakmai partnerségével készült.
Több mint egymillió forint is lehet a különbség ugyanazon pozíción belül
A bérriport egyik legfontosabb megállapítása, hogy az azonos munkakörhöz tartozó fizetések között is jelentős eltérések figyelhetők meg. A 216 vizsgált pozícióból 65 esetében több mint bruttó 500 ezer forint a havi alapfizetés alsó és felső kvartilise közötti különbség, 11 munkakörben pedig az egymillió forintot is meghaladja. Különösen látványos a szóródás a magasabb szintű szakértői, informatikai és vezetői munkakörökben. Az AI/ML mérnökök havi bruttó alapfizetésének mediánja 1,47 millió forint, miközben az alsó kvartilis 772 ezer, a felső pedig 1,65 millió forint körül alakul. Ez azt jelenti, hogy a felső kvartilis értéke több mint kétszerese az alsónak.
Hasonló különbségek figyelhetők meg a szoftvermérnököknél is, ahol az 1,15 millió forintos medián mellett az alsó kvartilis 913 ezer, a felső pedig 1,65 millió forint. Az ERP/SAP modulgazdák esetében a két kvartilis közötti különbség meghaladja a 800 ezer forintot, míg a stratégiai és üzletfejlesztési vezetőknél az 1,17 millió forintot is. Ezek az adatok arra hívják fel a figyelmet, hogy egy munkakör megnevezése önmagában nem elegendő a megfelelő fizetési szint meghatározásához. A tapasztalat, a felelősségi kör, a speciális szaktudás és a vállalati működés sajátosságai jelentősen befolyásolhatják a bérezést. Éppen ezért a bértranszparencia nem egyszerűen a fizetések nyilvánosságra hozatalát, hanem a különbségek szakmailag megalapozott indoklását is megköveteli.
A vezetői fizetések többmilliós szinten járnak, de a szakértői munkakörökben is jelentősek az eltérések
A legmagasabb medián alapfizetés az ügyvezetői és vállalatvezetői pozíciókhoz kapcsolódik, ahol a havi bruttó érték megközelíti a 3,6 millió forintot. A középvezetői és szakértői szinteken már jóval differenciáltabb kép rajzolódik ki. Egy HR-igazgató medián alapfizetése 2,22 millió forint, a HR-vezetőké 1,58 millió, míg a HR-generalistáké 943 ezer forint.
A fizikai munkakörök esetében alacsonyabb bérszinteket mutat az adatbázis. A betanított munkások medián alapfizetése bruttó 501 ezer, a bolti eladóké és pénztárosoké 556 ezer, a targoncakezelőké és anyagmozgatóké pedig 495 ezer forint körül alakul. A vezetői és fizikai munkakörök közötti különbség mellett a bérriport így azt is megmutatja, hogy a szervezeten belüli felelősségi szintek, szakmai kompetenciák és előmeneteli lehetőségek világos meghatározása a bérstratégia alapvető része.
Nemcsak az alapfizetés számít: az éves kompenzációban a juttatásoknak is fontos szerepük van
A bérriport az alapfizetéseken túl az éves összjövedelmet és a teljes kompenzációs csomag értékét is vizsgálja. Ez különösen fontos, hiszen egy munkavállaló tényleges javadalmazását a prémiumok, bónuszok, cafeteriaelemek, értékesítési jutalékok és egyéb juttatások is befolyásolhatják. Az ügyvezetői és vállalatvezetői pozíciókban 55,2 millió forint. A HR-igazgatók esetében ez az érték 35,4 millió, az AI/ML mérnököknél 18,8 millió, a betanított munkásoknál pedig 7,6 millió forint.
A nyilvános bérsávok kialakításánál ezért a vállalatoknak azt is egyértelművé kell tenniük, hogy a meghirdetett összeg kizárólag az alapfizetésre vonatkozik, vagy annak részei a további juttatások is. A nem megfelelően kommunikált javadalmazási csomag félreértésekhez vezethet a toborzás során, és a már meglévő munkatársak körében is bérfeszültséget okozhat.
A bértranszparencia a vállalati bizalom kérdése is
A bérsávok nyilvánossá tétele nemcsak toborzási, hanem szervezetfejlesztési és vezetői kérdés is. Amíg korábban a fizetésekről szóló információk jellemzően az egyéni bértárgyalások során váltak ismertté, az átláthatóbb rendszerekben egyre fontosabbá válik, hogy a munkavállalók megértsék saját fizetésük helyét a vállalati bérstruktúrában. Ez pszichológiai szempontból is érzékeny terület. A transzparens bérezés csökkentheti a bizonytalanságot, és erősítheti a kiszámíthatóságot, ugyanakkor a megfelelő magyarázat nélkül nyilvánossá váló bérkülönbségek igazságtalanságérzetet, elégedetlenséget és bizalomvesztést is kiválthatnak.
„A bértranszparencia nem pusztán a fizetések nyilvánossá tételéről szól, hanem arról is, hogy a vállalatok mennyire tudják következetesen és érthetően megindokolni a bérezési döntéseiket. Ehhez elengedhetetlen a munkakörök pontos értékelése, az egyértelmű bérezési és előmeneteli szempontok kialakítása, valamint a vezetők felkészítése a nyílt kommunikációra. Fontos hangsúlyozni, hogy az átláthatóság nem jelent automatikusan azonos fizetést azonos munkakörökben. A tapasztalat, a teljesítmény és a felelősségi kör indokolhat eltéréseket, de ezeknek világos, objektív és szakmailag alátámasztható szempontokon kell alapulniuk. Hosszú távon ez nemcsak a bérfeszültségek csökkentéséhez, hanem a munkavállalói bizalom és az elköteleződés erősítéséhez is hozzájárulhat” – hangsúlyozta a Magony András, a Work Force operatív igazgatója.
A Work Force bérriportjának eredményei alapján a bértranszparenciára való felkészülés egyik legfontosabb lépése a meglévő bérezési gyakorlat felülvizsgálata lehet. A munkáltatóknak nemcsak a piaci bérszinteket érdemes ismerniük, hanem azt is, hogy saját munkavállalóik fizetése hogyan viszonyul a belső bérsávokhoz és a hasonló munkakörök piaci értékéhez.
