„Az elején még minden olyan más volt.” ….. Kevés mondat van, amely egy rosszul működő párkapcsolatban és egy exit interjún is ennyire hitelesen elhangozhatna, pedig ha belegondolunk, egy párkapcsolat és egy munkaviszony életútja meglepően hasonló. Először keresünk valakit, megnézzük, tetszik-e. Ő is megnézi, tetszünk-e neki. Mindkét fél igyekszik a jobbik oldalát mutatni. Jön az első találkozás, az udvarlás, majd a döntés: próbáljuk meg együtt.

Egy ideig visz a lelkesedés, sok mindent elfed a rózsaszín köd, aztán lassan megérkezik a hétköznapi valóság. Kiderülnek a szokások, az erősségek, a gyengébb pontok, és valahol itt dől el, hogy az ismerkedésből valódi kapcsolat lesz-e.  

A munkahelyen pontosan ugyanez történik, csak ott az első randi neve állásinterjú, az összeköltözésé belépés, a kapcsolatépítésé onboarding, a „beszélnünk kell” pedig sokszor exit interjú. És még egy fontos hasonlóság: a legtöbb kapcsolat jóval azelőtt kezd elromlani, hogy valamelyik fél kimondaná, hogy vége. Nézzük végig a fázisokat, mint a munkavállalói életciklust a három részes cikksorozatunkban: 

1. ISMERKEDÉS: „TE PONT OLYANNAK TŰNSZ, AKIT KERESTEM”

A párkapcsolatban az elején mindenki marketinges. „Én nagyon szeretek kirándulni. Persze, nekem is fontos a kommunikáció. Én nem vagyok féltékeny típus. Imádom a családi programokat.” Aztán fél év múlva kiderül, hogy a kirándulás évi egy wellnesshétvégét jelentett, a kommunikáció pedig azt, hogy „majd szólok, ha bajom van”.

Az ismerkedés természetes része, hogy megpróbáljuk a legjobb oldalunkat mutatni. A probléma ott kezdődik, amikor már nem a legjobb oldalunkat mutatjuk, hanem egy nem létező verziót önmagunkból, vagy amilyen szeretnénk lenni. És mi történik az állásinterjún? Gyakran pontosan ugyanez. Ismerős? 

Majd három hónappal később:

Az egyik legnagyobb kiválasztási hiba, amikor a recruitment csábítási versennyé válik. A cél az lenne, hogy a jelölt reális képet kapjon arról, mire mond igent, és hat hónappal később se érezze úgy, hogy egészen mást kapott. Egy kapcsolat is akkor indul jó alapokról, ha mindkét fél elég őszinte ahhoz, hogy a másik valódi döntést hozhasson. A kiválasztás első megtartási eszköze ezért az őszinteség.

2. KIMONDJUK AZ IGENT: „AKKOR MI MOST EGYÜTT VAGYUNK?”

A párkapcsolatban ez az a különleges időszak, amikor megszületik a „mi”. Már nem két ember randizgat, kapcsolat lett belőle. A munkahelyen ezt kevésbé romantikusan munkaszerződésnek hívjuk, de pszichológiailag ott is történik valami.

A munkatárs azon túl, hogy  munkát vállal, elkezd kialakítani magában egy képet arról, hogy: „Ide tartozom. Számítanak rám. Jó döntést hoztam. Talán itt hosszabb távon is van helyem.” És ekkor kezd kialakulni valami, ami sokkal fontosabb annál, ami a munkaszerződésben szerepel: a pszichológiai szerződés, vagyis mindaz, amit a felek leírás nélkül is várnak egymástól.

Mit ígértünk egymásnak anélkül, hogy leírtuk volna? Fejlődést? Bizalmat? Korrekt vezetést? Rugalmasságot? Megbecsülést? Kiszámíthatóságot? A párkapcsolatban ugyanez történik. Senki nem ír szerződést arról, hogy: Figyelni fogok rád. Fontos leszel nekem. Számíthatsz rám. Mégis ezek megszegése fáj a legjobban. 

Ahogyan a munkahelyen is ezek a ki nem mondott elvárások alakítják azt, hogyan éljük meg a kapcsolatunkat a szervezettel és a vezetőnkkel.

3. A RÓZSASZÍN KÖD: „EZ A HELY FANTASZTIKUS!”       

Megérkezik az új kolléga, új laptop, új emberek, új feladatok, új lehetőség. Az első napokban még az is érdekes, hogy hol van a kávégép. A munkatárs meséli otthon: „Nagyon jófej a főnököm. Képzeld, mindenki odajött bemutatkozni. Teljesen más, mint az előző hely.”

Párkapcsolatban ugyanez: „Ő tényleg más. vele bármiről lehet beszélni. Még soha senkivel nem éreztem ilyet.”

És lehet, hogy mindkettő igaz, csakhogy a kezdeti lelkesedés azonban még nem jelent tartós kötődést. A szervezeti kutatásokban ismert a „honeymoon–hangover” jelenség szerint a munkahelyváltást követően az elégedettség megemelkedhet, majd a kezdeti időszak után visszaeshet. Ez nem feltétlenül baj. A kérdés az, mi marad, amikor eloszlik a rózsaszín köd. 

4. MEGÉRKEZIK A VALÓSÁG: „EZT AZÉRT AZ ELEJÉN NEM MONDTAD...”

Pár hónap után már nem randizunk, együtt élünk. Kiderül, ki hagyja a zoknit a földön, ki nem válaszol az üzenetre, ki hogyan viselkedik stresszhelyzetben, és ki mit ért azon, hogy „mindjárt indulok”.

A munkahelyen is lehull a díszlet. Az új munkatárs már tudja, kihez nem érdemes péntek délután odamenni. Megtapasztalja, hogyan viselkedik a vezető nyomás alatt. Látja, hogy a falra kiírt értékekből mi igaz akkor, amikor valóban nehéz döntést kell hozni.

És megjelennek az első mondatok: „Az interjún ezt azért nem így mondták. Azt hittem, több önállóságom lesz. Úgy volt, hogy lesz home office. Azt mondták, itt lehet fejlődni. Nem erre számítottam.”

Ez kritikus pont, mert itt kezdődik az onboarding igazán fontos része: a munkatárs fejében kialakult kép találkozik a szervezeti valósággal.  A jó onboarding ebben az időszakban segít eligazodni, kapcsolatokat építeni, tisztázni az elvárásokat, és olyan tapasztalatokat szerezni, amelyekből később kötődés alakulhat ki. 

A következő részben azt nézzük meg, hogyan alakul ki a kötődés és az elköteleződés, és mi történik, amikor a régi, megbízható munkatárs jelenlétét már természetesnek vesszük.

A SZERZŐ

CSIKÓS-NAGY KATALIN

fluktuációkezelő és munkaerő-megtartási szakértő

A HR-Evolution Kft. alapító ügyvezetője, fluktuációkezelő szakértő, „a megtartás nagykövete”. Több mint 25 éve támogatja a hazai vállalatokat – különösen a termelő és kékgalléros környezetben működő szervezeteket – a munkaerő-megtartás, vezetőfejlesztés és szervezeti stabilitás területén. Szakmai fókuszában a fluktuáció valódi okainak feltárása, a vezetői működés fejlesztése, valamint a munkavállalói élmény és elköteleződés erősítése áll.