Melyik támogatási forma segít igazán?
A legtöbb nő hallott már mentorálásról és volt részese is, de vajon ez elég? Egy kiváló mentor rengeteget adhat tapasztalataiból, iránymutatásából. De ha senki nem hív meg a fontos megbeszélésekre, ha senki nem említi meg a neved egy előléptetésnél, akkor vajon hová juthatsz el?
Amikor támogatásról beszélünk, fontos tudatosan megtervezni és felismerni, hogy pontosan mire van szükségünk és kik azok, akik képesek ezt számunkra biztosítani.
- Tanácsadók – Rövid távú, konkrét szakmai segítséget nyújtanak, információval és iránymutatással látják el a tanácsot kérőket. Ez a kapcsolat gyakran közvetlen válaszok adására és egy adott feladat megoldására épül.
- Mentorok – Hosszú távú támogatást nyújtanak, saját tapasztalataik megosztásával irányt mutatnak és segítik a mentoráltakat. Például egy vezető női szakember, aki hasonló kihívásokon ment keresztül, mint te, támogathat a stratégiai döntésekben.
- Szponzorok – Kapcsolati hálójuk és befolyásukat használva lehetőségeket biztosítanak, ajtókat nyitnak meg, és aktívan segítik a szakmai előmenetelt. Ők azok, akik nemcsak tanácsot adnak, hanem aktívan kiállnak érted. Például egy felsővezető, aki a nevedet említi egy igazgatótanácsi ülésen, amikor egy új pozícióról döntenek.
- Coachok – Segítenek önreflexiót fejleszteni, támogatják az önálló döntéshozatalt és a személyes fejlődést. Ők nem mondják meg a választ és megoldásokat, megfelelő kérdések feltevésével abban segítenek, hogy te találd meg azokat. Képzeld el, hogy egy coach segít tisztázni, mit is akarsz valójában a karrieredben, és támogat abban, hogy megtegyél érte minden szükséges lépést.
A szponzorálás: a nők titkos fegyvere a sikerhez?
Milyen lenne, ha valaki nemcsak tanácsokat adna, hanem meg is nyitná előtted a megfelelő ajtókat?
Sok nő mentorokat keres, holott igazából szponzorokra lenne szükségük. A Harward Business Review szerint a szponzoráció hiánya akadályozza a nőket a vezetői előrelépésben. A World Economic Forum is megerősítette, hogy a szponzoráció szilárd előrelépési lehetőséget kínál, de a kisebbségi csoportok – köztük a nők – jellemzően kevesebb szponzorral rendelkeznek. Azokat a nőket, akik valamilyen etnikai kisebbséghez vagy más nemzetiséghez tartoznak nem is említve. A Lean In és a McKinsey & Company által közzétett 2023-as Women in the Workplace amerikai jelentés szerint a felsővezetői szinteken a fehér nők aránya 22 százalék, míg a színes bőrű nőké mindössze 6 százalék, ami többek között a szponzoráció hiányának tudható be.
Magyarországon a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint 2022-ben a vezetői pozíciókban dolgozó nők aránya 37,7 százalék volt, míg a teljes foglalkoztatott női arány 47 százalék. Ez azt jelenti, hogy a nők a vezetői pozíciókban nem meglepő módon hazánkban is alulreprezentáltak. Egy 2023-as magyaroszági kutatás szerint a nők vezetővé válásuk során nehézségként, hátrányos megkülönböztetést, sztereotipizált megközelítés tapasztaltak. További KSH adatok szerint a 15–64 éves nők foglalkoztatási rátája 2022-ben 70,2 százalék, ehhez képest például a roma nők foglalkoztatási rátája 2022-ben 35,8 százalék volt. Ebből adódóan a vezető pozíciókban és a döntéshozatalban való részvételük is jelentősen alacsonyabb. Ez strukturális diszkriminációval, szponzoráció, támogatások és lehetőségek hozzáférésének hiányával is szoros összefüggésben áll.
Ezek is azt mutatják, hogy míg a mentorprogramok segítenek a tapasztalatátadásban, a valódi előrelépést sokszor a szponzorálás biztosítja. A nők gyakran már rendelkeznek a szükséges szaktudással és készségekkel, de nem mindig férnek hozzá azokhoz a lehetőségekhez, amelyekkel tovább léphetnének. Egy befolyásos szponzor segíthet abban, hogy a megfelelő pozíciókba kerüljenek, és kihasználhassák a bennük rejlő potenciált.
Hogyan? Gondoljunk egy multinacionális vállalatnál dolgozó fiatal nőre, aki évekig mentorok segítségével fejlesztette magát, de mégsem jutott feljebb a ranglétrán. A fordulópont akkor jött el, amikor egy vezető kollégája (szponzorrá vált) bemutatta a döntéshozóknak, és ajánlotta egy stratégiai szerepre.
Kapcsolatok proaktív megosztása
A kapcsolati háló nem egy zárt rendszer, hanem egy élő, folyamatosan bővülő szisztéma, amelyet tudatosan kell építeni és megosztani. A sikeres emberek nemcsak a saját fejlődésükre koncentrálnak, hanem arra is, hogy másokat is összekapcsoljanak a megfelelő emberekkel és lehetőségekkel. De hogyan lehet ezt megtenni?
- 1. Légy tudatában saját erőforrásaidnak és kapcsolati hálódnak, és figyelj arra, hogy a környezetedben és a frissen kialakult kapcsolataid közül kinek milyen támogatásra van szüksége. Ha találkozol egy tehetséges, ambiciózus egyénnel, akinek szakmai fejlődése egy erős támogató vagy egy döntéshozóval való találkozáson múlik, kösd őt össze a megfelelő emberekkel. Ez lehet egy közös ebéd megszervezése, egy e-mailben történő bemutatás vagy akár egy eseményre való meghívás.
- 2. Ne tartsd meg magadnak az információkat és lehetőségeket. Ha tudomásodra jut egy vezetői program, egy ösztöndíj vagy egy előléptetési lehetőség, oszd meg azokkal, akik profitálhatnak belőle. Sok nő azért marad le ezekről, mert nem tud róluk.
- 3. Építs olyan szakmai kultúrát, ahol természetessé válik a kapcsolatok és lehetőségek megosztása. Ne csak egyéni karrierutakat segíts, teremts egy erősebb, támogatóbb szakmai közösséget.
A kapcsolatok elengedhetetlenek ahhoz, hogy a nők előrelépjenek a karrierjükben, különösen akkor, ha olyan akadályokkal kell szembenézniük, amelyek nem a tudás vagy a tehetség hiányából fakadnak, hanem a hozzáférésből és a kapcsolati tőkéből. A mentorálás, tanácsadás és coaching mind különböző módon segíthetik a nők fejlődését, de a valódi áttörést gyakran az aktív szponzorok támogatása biztosítja. Ahhoz, hogy a nők és különösen a kisebbségi csoportok tagjai sikeresen építhessék karrierjüket, fontos a tudatos támogatás, a kapcsolati hálók megosztása és a támogató közösségek építése nemcsak egyéni, hanem akár közösségi szinten is.
A szerző a Sheja Consulting alapítója.
