Hol vannak a nők? 

Kutatások és nemzetközi felmérések bizonyítják, hogy még mindig sokkal kevesebb nő dolgozik az iparban, a gyártás területén és a lányok sokszor már a pályaválasztás előtt elfordulnak ezektől a területekről. „Mindenekelőtt szögezzük le, az emberiség fele nőnemű, így a „szürkeállományunk” fele is a hölgyeknél van. Ennek megfelelően teljesen logikus a nőknél lévő tudás, tapasztalat és kompetenciák bevonása az értékteremtésbe az élet minden területén, így a gyártóvállalatoknál is – indít Kalmár Ákos. A HR szakember szerint az itt szereplő cégek számára azonban nehéz a helyzet, mert a mérnöki-vezetői munkakörökben túlnyomó többségben vannak a férfi jelöltek és munkatársak. Bár a vállalatok többsége stratégiai témaként kezeli a nemi sokszínűség (vagy általában a sokszínűség) kérdését és a női vezetők arányának növelését, az eredmények és a kilátások is vegyesek. A női mérnökhallgatók becsült aránya a felsőoktatásban jelenleg 30 százalék körüli, ehhez jön még az egyetemi és a pályaválasztási lemorzsolódás, de a mérnökként elhelyezkedett nők közül sem mindenki választja a vezetői karriert. Ennek megfelelően nagy kihívás a női vezetők arányának növelése egy olyan szervezetben, ahol a vezetői munkakörök többsége mérnöki végzettséget igényel.

Longemann-Molnár Zsófia ezzel kapcsolatban elmondja, hogy a statisztika valóban azt mutatja, hogy kevesebb a női mérnök, programozó, de remek kezdeményezések, programok vannak, amelyeknek pontosan az a céljuk, hogy akár már általános iskolás korban megszólítsa a lányokat azzal az üzenettel, hogy ne korlátozzák le választásukat csak „hagyományosan női” szakmákra.

Ki számít tehetségnek?

A "tehetséges nő" fogalma szubjektív és kulturálisan változó lehet. A tehetség általában az egyén képességeire vagy adottságaira vonatkozik, megmutatkozhat például művészetekben, tudományban, sportban. A pszichológus szerint az alábbi szempontok mentén érdemes a tehetségről gondolkodnunk nemektől függetlenül. Ezek közé tartozik, ha valaki kivételes képességekkel rendelkezik egy adott területen, például egy tehetséges művész kreativitással és művészi érzékkel rendelkezik. De az is tehetség, ha valaki elkötelezetten és kitartóan dolgozik saját fejlődése, előmenetele érdekében. Emellett számítanak a konkrétan elismert eredmények és a társadalom elismerése is abban, hogy valaki tehetségnek számít-e Logemann-Molnár Zsófia szerint.

„A Continental-nál sokkal inkább szeretünk egy dimenzióban gondolkodni – egyszerűen feltéve a képes/nem képes, motivált/nem motivált kérdéseket anélkül, hogy arra figyelnénk, a tehetségünk éppen nő vagy férfi. Ennek a szemléletnek a fontosságára szeretnénk felhívni a figyelmet ezzel a rovattal és bátorítanánk minden vállalatot, hogy a régi sztereotípiáktól eltávolodva bátran alkalmazzon női munkavállalókat olyan hagyományosan férfiasnak tartott területeken is, mint például a gyártás-termelés.”- teszi hozzá a Continental HR vezetője.

Milyen előnyei vannak, ha a nemek közötti egyensúly megjelenik egy vállalatnál? 

Kalmár Ákos szerint nemcsak az egyensúly növelésén kell dolgozni. Nagyon fontos, hogy a nőket „hagyjuk” nőként működni. Ha így teszünk, akkor aknázhatjuk ki azt a sokszínűséget, amelyet a hölgy kollégák hozhatnak a vállalatunk működésébe. Talán nem ördögtől való azt mondani, hogy a nők másféle gondolkodásmóddal, érzékenységgel, szervezési - többfunkciós munkavégzési képességgel, humorral, kommunikációs készséggel stb. rendelkeznek a férfiakhoz képest. Ennek megfelelően a nemek közötti egyensúly jelentősen befolyásolhatja a csapatdinamikát és a döntési mechanizmusokat.

„A diverzitás új szemléletet, ötleteket hoz be a vállalat életébe, hiszen a különféle hátterű, kultúrájú, gondolkodású emberek gazdagítják a közös tudástárat és megtörik az esetleges egyhangúságot vagy monotóniát” - a pszichológus szerint. Ehhez azonban mindenképpen fontos a bizalom, kölcsönös elfogadás és tisztelet, hiszen a különbözőség lehetséges konfliktusforrás is lehet, ha nem nyitott és inkluzív a szervezeti kultúra. A legfrissebb kutatások szerint a férfiak és nők közötti különbségeknél akár az egyéni különbségek is nagyobbak lehetnek, ezért a diverzitás nemcsak a nemek arányának kapcsán fontos.

A pályaválasztásnál kell kezdeni

Longemann-Molnár Zsófia egy saját példával érzékelteti a példamutatás fontosságát. „Emlékszem, amikor a fiam osztályában karrier napot szerveztek a pedagógusok, a férjem lelkesen jelentkezett, hogy megmutatja a munkahelyét, az ELTE pszichológia tanszékének a kutató laborját, ahol lelkes mester szakos hallgató (lányok!) meséltek a gyerekeknek a különféle kutatásokról. A gyerekek, sok lány is, még hetekig emlegette a laborban szerzett élményeket. Hiszek abban, hogy egy-egy ilyen élmény meghatározó lehet a továbbtanulásban, karrier választásban.” Emellett hozzáteszi, „az esélyegyenlőség és a női alkalmazottak támogatása a vezetői szinten kezdődik: aktívan kell tenni azért, hogy megváltoztassák azokat a sztereotípiákat és normákat, amelyek hátráltathatják a nők előrelépését”.

Kihívások és megoldások

A nők gyakran kihívásokkal szembesülhetnek a munka és a magánélet egyensúlyának fenntartásában, különösen gyermeknevelés vagy más családi kötelezettségek miatt. Megoldás jelenthet a vállalatok számára, ha rugalmas munkaidőt, otthoni munkalehetőségeket és gyermekgondozási támogatást nyújtanak. Az üvegplafon jelensége azt jelenti, hogy a nők gyakran nehézségekbe ütköznek a vállalati ranglétrán való előrelépésben. A vállalatoknak ennek leküzdésére el kell kötelezniük magukat az esélyegyenlőség mellett, és lehetőséget kell biztosítaniuk a női kollégáknak a vezetői pozíciók elérésére. A mentorprogramok fontos szerepet játszanak ebben a folyamatban. Az esélyegyenlő bérpolitika és a bérek átláthatósága mindenképpen hozzájárul ahhoz, hogy a nők szívesen töltsenek be egy pozíciót. A pszichológus szerint kihívást jelenthet az is, ha egy csapatban egyedüli nőként dolgozik egy kolléga. De ennek nem feltétlenül kell így lennie, hiszen, ha elfogadó és befogadó a csapat, akkor egyenrangú kollégaként megbecsült helye lehet. Egyre több fejlesztőcégnél vannak programozó lányok, mérnökök, akik már az egyetemi képzés alatt megtapasztalták, hogy több fiú csoporttársuk van, mint lány így számukra a beilleszkedés nem kihívás. A vezetőknek is nagy szerepe van a sikeres integrációban, empatikus, motiváló hozzáállással, pozitív megerősítésekkel tudják ezt pozitív irányba elmozdítani a szakember szerint. 

Programok, amelyek már bizonyítottak

A szakemberek megegyeznek abban, hogy a multinacionális vállalatok számos programot és kezdeményezést hoznak létre Magyarországon is az esélyegyenlőség előmozdítása érdekében. Például több vállalat támogatja a nőket a vezetői pozíciók elérésében, és biztosít rugalmas munkahelyi politikákat. „A hazai munkaerőpiac különböző, és az egyenlőség előmozdításához szükség lehet azoknak a programoknak és kezdeményezéseknek az alkalmazkodására, amelyek a helyi kihívásokra és kultúrára reflektálnak. Az esélyegyenlőség előmozdítása hosszú távon előnyös mind a vállalatoknak, mind a társadalomnak, és a vállalatoknak aktív szerepet kell vállalniuk ebben a folyamatban - teszi hozzá Longemann-Molnár Zsófia. 

Kalmár Ákos szerint a vállalatok túlnyomó többségénél a tehetségmenedzsment ciklus alapvető része a női tehetségek gondozása, tehát mondhatjuk, hogy a női tehetségek azonosítása jórészt megtörténik. Előttük alapvetően két út áll: vagy szakértőként folytatják karrierjüket, vagy a vezetővé válás útjára lépnek, amelyet különböző vezetőfejlesztő programok is támogathatnak. Hozzáteszi, hogy a Continental-nál alapvető része a tehetségmenedzsment ciklusnak, hogy a női tehetségeket azonosítjuk, közösen karrierutat tervezünk velük és segítjük őket, hogy ezt sikerrel be is tudják járni. Többféle tehetségmenedzsment programunk is létezik, amelyek minden tehetség számára elérhetőek (tehát nőknek és férfiaknak egyaránt). A HR vezető három területet emel ki, ezek az orientációs fejlesztőprogramok, amelyek alapvetően azt segítik eldönteni a tehetségeknek, hogy szakértői vagy vezetői karriert érdemes választaniuk. Másrészt a vezető fejlesztőprogramok, ahol a vezetők szemléletmódját és készségeit fejlesztjük, hogy produktív és inspiráló vezetők legyenek egyaránt. Illetve mentoring és coaching programokat is indítanak, amelyek kifejezetten a személyes fejlődésre fókuszálnak.