Míg egyes beszállítóknál a megrendelésállomány ingadozása miatt létszámstagnálást vagy óvatos kivárást látni, addig az újonnan induló nagyberuházások hatalmas elszívóerőt jelentenek. A trend azt mutatja, hogy egyre nagyobb az igény a kékgalléros munkaerőre, ám foglalkoztatásuk az idei évben is komoly kihívást jelent a fennálló szakemberhiány miatt. 

A Pannon-Work  úgy véli, hogy a fizikai állomány stabilitása ma már a kékgalléros munkavállalók foglalkoztatásának tudatos tervezésén múlik. A valóban jó szakemberek egy bizonytalan gazdasági környezetben kevésbé mernek munkahelyet váltani, így a munkaerőpiacon még szűkebb a mozgás. Emellett a magyar munkavállalói kínálat számszerűen sem elegendő ahhoz, hogy teljes mértékben lefedje a hazai igényeket. Éppen ezért a vállalatoknak nemcsak tudatos toborzási stratégiában, hanem átgondolt megtartási rendszerben is gondolkodniuk kell.

Gazdasági trendek hatása a kékgalléros munkaerő foglalkoztatására

A kékgalléros munkaerőpiac kifejezetten érzékenyen és gyorsan reagál arra, ami a gazdaságban történik, hiszen a fizikai dolgozók létszáma közvetlenül a termelési volumenhez igazodik. Hol hirtelen nagy mennyiségű munkaerőre van szükség, ami gyors béremelkedést, felpörgő toborzást és sokszor külföldi munkavállalók bevonását vonja maga után, hol pedig költségoptimalizálásba kezdenek a vállalatok – csökkentik a túlórákat, befagyasztják a toborzást vagy racionalizálják a kölcsönzött létszámot, ami rövid távon ugyan stabilizáló lépés lehet, hosszabb távon azonban elköteleződési és megtartási kockázatot hordoz. Inflációs időszakban a reálbér-változás közvetlen hatással van a kékgalléros állomány mobilitására, így a transzparens bérezési struktúra versenyelőnnyé válik. Összességében a kékgalléros toborzás sikeressége azon múlik, hogy mennyire tud a munkáltató gyorsan alkalmazkodni a gazdasági változásokhoz, és mennyire képes rugalmas, mégis hosszú távon fenntartható létszámstratégiát kialakítani.

Létszámhiány, magas fluktuáció – mi a teendő?

A folyamatos létszámhiány legtöbbször egy mélyebb szervezeti működés tünete. Ráadásul a kilépések költsége, a betöltetlen pozíciók miatti termeléskiesés („cost of vacancy”), valamint a betanításra fordított idő és energia mind komoly pénzügyi terhet jelentenek. Fontos feladat megvizsgálni, hogy miért mennek el a munkavállalók? A kilépési interjúk, a vállalati kultúra, a vezetői működés, a kommunikáció minősége és a bérezési struktúra mind meghatározó tényezők lehetnek. Vajon versenyképes-e az alapbér, átlátható-e a juttatási rendszer, hogyan alakul a túlórák mértéke és a hiányzási ráta? Amikor ezeket számszerűsítjük, gyorsan kiderül: a megtartásba, a vezetői működés fejlesztésébe és a transzparens bérstruktúrába fektetett erőforrás hosszú távon jóval megtérülőbb stratégia, mint az állandó toborzás és pótlás. Fontos megjegyezni, hogy sok esetben nem önmagában a bér a probléma, hanem a kiszámíthatóság és a vezetői kommunikáció hiánya.

Közvetítés vs. kölcsönzés

A közvetítés elsősorban azoknál a fizikai pozícióknál jelenthet megoldást, ahol a pozíciók betöltése nem csupán HR-kérdés, hanem közvetlen hatással van a termelésre, a határidőkre és az árbevételre, illetve ahol speciális szakértelemre van szükség, vagy ahol a pozíció betöltése kritikus a termelés folyamatossága szempontjából. Ilyenek például a karbantartók, CNC gépkezelők, villanyszerelők vagy tapasztalt műszakvezetők. Náluk a megfelelő kompetenciával rendelkező jelöltek száma eleve korlátozott, ezért célzott, szakmai alapú keresésre van szükség. De említhetjük az operátori vagy betanított pozíciókat is, ahol folyamatos a fluktuáció, és a vállalatnak nincs kapacitása a toborzási folyamat állandó menedzselésére.

Ha létszámprobléma adódik, kérdés az is, hogy gondolkodik-e egy vállalat kölcsönzésben is vagy csak közvetítésben? A két dolog akkor működik jól együtt, ha a cég nem „vagy-vagy” kérdésként tekint rájuk. A közvetítés inkább a hosszú távra tervezett, stabil pozícióknál válik be, a kölcsönzés viszont rugalmasabb megoldás és óriási segítség tud lenni akkor, amikor hirtelen megugrik a termelés, szezonális csúcs jön, vagy egyszerűen nincs idő kivárni egy hosszabb kiválasztási folyamatot. A kettő együtt sokkal nyugodtabb működést biztosít, amely a mai gazdasági környezetben ez önmagában komoly érték.

Hogyan segít mindebben a külső HR partner?

Sok esetben érdemes számszerűsíteni a saját toborzás valós költségeit. A hirdetési díjakon túl gyakran nem jelennek meg a kalkulációban a „rejtett költségek”: a HR-esek ráfordított munkaideje, a vezetők interjúztatásra fordított órái, a mentorálás költsége a betanulási időszakban, a túlórák, illetve az a termelékenység- vagy árbevétel-kiesés, amely addig keletkezik, amíg az új belépő nem éri el a teljesítőképessége csúcsát.

Egy komplex HR-szolgáltató – főként kékgalléros munkatársak esetében – nem csupán széles adatbázisból kiválasztott jelölteket közvetít, hanem célzott, iparágra szabott megoldásokat kínál a toborzási csatornák optimalizálásától kezdve a kiválasztási folyamat gyorsításán át a megtartási javaslatokig. Egy pótlási garancia pedig csökkenti a kiválasztási kockázatot. Ha az elhelyezett munkavállaló egy meghatározott időszakon belül távozik, a partner gondoskodik a pótlásról. Ez pénzügyi és működési szempontból is kiszámíthatóbbá teszi a létszámgazdálkodást.

A Pannon-Work  kiemelt figyelmet fordít arra, hogy értse a gyártás tempóját, a műszakrend kihívásait, és megtudja, milyen ember illik igazán az adott csapatba. Fontos számára a gyors reagálás, a megfelelően előszűrt, motivált jelöltek összegyűjtése. Emellett tanácsadóként is jelen van: figyel arra, hogy piaci visszajelzést adjon a bérek versenyképességéről és segítse a vállalatot a hosszú távú stabilitás megteremtésében.