Igények és célok: Z generációs munkavállalók a munkahelyen 

Csépai Martin, a Deloitte korábbi HR igazgatója, jelenleg a HR tanácsadási üzletág vezetője, egy globális kutatás eredményeit ismertette az Értékeikhez hű generációk egy gyorsan változó világban című előadásában, amely szerint a Z generáció legfőbb félelmei közé a megélhetési költségek, a környezetvédelem és a mentális egészség kérdései tartoznak. A Z generációs munkavállalók nagy figyelmet fordítanak a fenntarthatóságra és az elkötelezettségre, és már a munkahely kiválasztásakor is szem előtt tartják ezeket az értékeket. Emellett az AI szerepe is jelentős számukra: a munkavállalók negyede használ mesterséges intelligenciát, de aggódnak amiatt, hogy a technológia esetleg munkahelyeket szüntethet meg​.

Bakos Dóra, Employer Branding Szakértő és Toldi Blanka, az MBHBankRecruitere  Z approved munkahely – Bevonzás és kommunikáció előadásában rámutattak arra, hogy a Z generáció nem szereti, ha sztereotípiákkal kezelik őket. A fiatal munkavállalók számára különösen fontos a rugalmas munkaidő, és olyan környezetre vágynak, ahol a munkahelyi értékek összhangban vannak az egyéni értékrendjükkel. A közösségi média szerepe is hangsúlyos: az Instagram számukra „minden egyben” platform, ahol szívesen követik a hiteles munkáltatókat. A „slay” munkahelyek, vagyis azok a szervezetek, amelyek kitűnnek a rugalmasságukkal, autentikus üzeneteikkel és modern megközelítésükkel, igazán vonzóak számukra, így a vállalatoknak érdemes ezen az úton haladni, hogy megnyerjék és megtartsák a Z generációs tehetségeket

Bánhidi Eszter, a Danone Head of HR HU & HRBP CEE Topline-ja szerint a Z generációsok jól meghatározott karriertervet követnek, amelyben fontos szerepet játszik a munkahelyi jólét és a szabadság. Az álmoktól a valóságig: Jövőbiztos karrier tervezés a Z generáció számára című előadásban kifejtette, hogy a Z-sek „rakétaként” kívánnak előrehaladni a karrierjükben, és különösen nagy az igényük a folyamatos visszajelzésre és tanulási lehetőségekre. A Danone példája szerint a vezetői támogatás és a folyamatos kommunikáció elengedhetetlen ahhoz, hogy a Z generáció hosszan tartó elköteleződést alakítson ki​.

Túróczi Norbert, a Tesco HR igazgatójaa kiskereskedelmi szektor kihívásairól beszélt a generációs különbségek szempontjából Kockás füzet vs. Kütyü – Generációk a kiskereskedelemben című előadásában. Kiemelte, hogy a Z generáció számára a radikális rugalmasság és a gyors előrejutás lehetősége kiemelten fontos. Azonban a 25 év alattiak közül sokan elhagyják a céget, így a megtartás jelentősebb kihívást jelent, mint a bevonzás​.

Rugalmas munkaidő, támogató vezetők és innovatív jövőkép – a Z-sek elvárásai

Bereczki Enikő generációkutató A rejtélyes Z generáció a munkahelyen című eladásában többek között arról is beszéltmiként változtak a fiatalok attitűdjei, sikerfelfogása, információfeldolgozása és kapcsolata a vezetőkkel. Elmondta, milyen alkalmazkodási stratégiákat érdemes követni a vezetőknek és kollégáknak a Z generáció eredményes támogatása érdekében. (A generációkutató teljes előadását egy későbbi cikkünkben tárgyaljuk.)

Somogyi András, a Bosch csoport humán erőforrásért felelős alelnöke Magyarországon és az Adria régióban a Z generációs vezetők innovációhoz való viszonyulását tárgyalta A Z Generáció Vezetői: Innováció és Inspiráció című előadásában. Egy, a Richterrel közösen készített kutatás rámutatott, hogy a Z-sek szkeptikusabbak az innováció hagyományos értelmezésével szemben, és fontos számukra, hogy az innováció társadalmi értéket teremtsen, például a környezetvédelem támogatásával. A kutatás szerint sok fiatal akár alacsonyabb fizetést is elfogadna, ha a vállalat értékei összhangban vannak az övéikkel​.

Generációk egymás között

Az ebédszünet előtti utolsó etap egy kerekasztal-beszélgetés volt, melynek során a moderátor, Mézes-Lendvai Dorottya, Business- és ifjúsági coach, GenZ Konzultáns, Coreheed Consulting Kft. szakmai vezető, Jencsik Enikő, az INNIO/Jenbacher HR Operations Team Leadere, Papp Nóra, a Deloitte Talent Acquisiton and Employer Brand Leadere, és Arató Márk, a Siemens Zrt. kommunikációs vezetője a Z generáció munkahelyi szerepéről, elvárásairól és a különböző generációk közötti kapcsolatokról folytattak eszmecserét. 

Papp Nóra szerint a Z generáció tudatosan képviseli elveit, és számukra elengedhetetlen, hogy törődő, partneri kapcsolatot kialakító vezetőkkel dolgozzanak együtt. Jencsik Enikő úgy látja, hogy a technológia révén a generációk közelebb kerültek egymáshoz, és egyre inkább hatással vannak egymásra. Arató Márk humorosan jegyezte meg, hogy a Z generáció olyan, mint egy „gumicica”, amit sokáig lehet „rágni”, hozzátéve, hogy a vidéki fiatalok gyakran rugalmasabbak és motiváltabbak, mint a fővárosiak.

A beszélgetésből kiderült, hogy a Z generáció számára a munkaidő és a munkavégzés helye nem kötött, inkább a feladatok elvégzése a lényeg. A fiatal munkavállalók természetesen használják a modern kommunikációs formákat, mint a chat és telefonálás, és kevésbé fontos számukra, hogy fizikailag jelen legyenek az irodában – a munkavégzés rugalmassága, beleértve a home office lehetőségét, számukra alapvetés. 

A Z generáció jövőbeli vezetői innovatív hozzáállást képviselnek majd, olyan technikai ismeretekkel és eszközökkel, amelyek elősegítik a csapaton belüli pozitív változásokat. Míg a fiatal munkavállalók rugalmas, fejlődést támogató munkahelyi környezetet keresnek, addig vezetőiktől nyitottságot és konstruktív visszajelzéseket várnak el, ahol a hibázás is a tanulási folyamat része lehet.

A Z-knek fontos a visszajelzés, miközben előszeretettel haladnak a kiégés felé

Az élő feedback próba: jól adsz visszajelzést a Z generációs kollegádnak? című előadásban Stumpf Kata, a Konnekt Egyesület vezetője és Jakab Eszter, Z-generációs vezető közösen vezetett interaktív előadása arra világított rá, hogy a Z generáció visszajelzési kultúrája eltér az idősebb generációktól. 

Számukra az őszinte, gyakori visszajelzések elengedhetetlenek, és szívesen fogadják a kreatív, akár emojikkal ellátott értékeléseket is. Az előadás során a közönség tagjai is bevonásra kerültek, lehetőséget kapva arra, hogy saját tapasztalataikat megosszák és kérdéseiket feltegyék.

Varga Regina HR & sport mentáltréner Zsenik újra töltve: A Z generáció harca a kiégés ellen című előadásában a Z generációt érintő kiégési problémákat vizsgálta, amelyeket az állandó online jelenlét és a magas elvárások fokoznak. 

A Z-sek gyakran érzik, hogy „nem elég jók”, és hajlamosak túlterhelni magukat. Egy Deloitte-kutatás szerint a fiatal munkavállalók 40 százaléka stresszes. 

A Z generáció kreatív és innovatív, de az állandó versenyhelyzet és a generációkon belüli különbségek családon belül is feszültséget okozhatnak.

„Nem jobb, nem rosszabb, csak más!”  – A sokszínűségről „Z”-s szemmel című eladásukban Czakó Anna, a Volánbusz Zrt. Junior toborzási szakértője és Kerekes Boglárka projektvezetője a Z generáció sokszínűséghez, elfogadáshoz és nyitottsághoz való viszonyulását vizsgálták, különösen a munkahelyi környezetben. 

Hazai és nemzetközi jó gyakorlatokon keresztül bemutatták a szervezeti diverzitás előnyeit, kitérve a nemi egyenlőtlenségre, a megváltozott munkaképességűek támogatására és az LMBTQ-közösség elfogadására. 

Emellett áttekintették a Fenntartható Fejlődési Célok (SDG-k) és a globális nagyvállalatok sokszínűségnövelési szerepét, de szót ejtettek olyan HR eszközökről és módszerekről, amelyekkel a vállalati sokszínűség támogatható.

Pálosi Vivien Jön az Alfa generáció, akiket 1-2 éven belül már a munkaerőpiac tagjaként tarthatunk számon című előadásábanaz Alfa generáció technológiai szocializációját mutatta be. 

Elmondta, hogy őket már kiskoruktól fogva eszközhasználatra nevelik, ami figyelmi és érzelemszabályozási problémákhoz vezethet. A „technoferencia” és a digitális függőség a családi kapcsolatokra is hatással van: a szülők kütyüzése gyengítheti a gyerekek kötődését. Az Alfa generáció vizuális kommunikációban és gyors reakciókban jeleskedik, ám ez az eszközhasználat nehezítheti a hosszú távú figyelmet és az empátia fejlődését.