Ebben a hónapban a HRPOWER-en fókuszunk a "Nő mint érték a szervezetben" témaköre. Írásainkban és tartalmainkban kitérünk a nemi sokszínűségre, a női vezetők előmozdítására és az egyenlő lehetőségek megteremtésére is. A havi témánkhoz kapcsolódva pedig megkerestünk olyan sikeres női HR-es szakembereket, akik őszintén válaszoltak kérdéseinkre és elmesélték inspiráló életútjukat, sikereiket és kihívásaikat, beszéltek arról, hogy érte-e őket megkülönböztetés valaha női mivoltjukban és, hogy szerintük milyen változásokra lenne szükség ahhoz, hogy a nők egyenlő esélyekkel és támogatással rendelkezzenek a munkahelyeken.

Ha visszaemlékszel pályád kezdetére, mi volt a célod a munkádban és a magánéletedben?

Ráczné Szőke Ildikó (R.SZ.I.): Annak idején azért jelentkeztem a külkerre, mert világot szerettem volna látni. Nyelvtudással felvértezve járni a világot, nemzetközi terepen dolgozni és tapasztalatot szerezni, hatással lenni. Pörgős, változatos munkára vágytam, aminek az utazás szerves része. Kissé ellentmondásosnak, vagy legalábbis nem feltétlenül ebbe az életformába illeszkedőnek tűnhet, hogy a magánéletben viszont mindig stabilitásra, nyugodt és biztos háttérre, családra vágytam. 

Végül ez lett az irányod, vagy másfele vezetett az út?

R.SZ.I.: Ha ránézek a munkámra ma, nos, az nemcsak földrajzi értelemben, de tartalmát, hatókörét tekintve is nemzetközi. Közvetlenül és közvetetten is hatással van emberek életére. Változatos és pörgős, sok utazással. És nem mellesleg, azért lehet ilyen munkám, mert stabil és támogató családi hátterem van. Igy feltétlenül van némi következetesség vagy legalábbis kapcsolódás a célokban, irányban egykor és most. De azt már nem állítanám, hogy az idevezető utat kizárólag ennek a célrendszernek a szem előtt tartása kövezte ki. Sok minden más is kellett hozzá.

Melyek voltak életedben azok a meghatározó sikerek, amelyek eljuttattak oda, ahol most tartasz?

R.SZ.I.: A siker mindenkinek mást jelent. 

Abban, ahol én vagyok olyan életszerű és egyáltalán nem elcsépelt dimenziók játszottak (és a mai napig játszanak) fő szerepet, mint például a kemény munka és a folyamatos tanulás. A lehetőségek megragadása egészséges kockázatvállalással. Vagy a körülmények formálása, alakítása természetesen szükséges szintű adaptáció és rugalmasság mellett, de soha nem az elveink feladásával. Végül, de nem utolsó sorban a hit és a szerencse nagyon lényeges. 

Van-e olyan, amiből tanultál? Egy történet kudarcról egy „ez nem sikerült”-ről, amit szívesen megosztanál velünk.

R.SZ.I.: A kudarcokról ugyanazt gondolom, mint a sikerekről – ugyanazon helyzetet láthatom kudarcnak, miközben egy másik ember ingerküszöbét sem éri el. 

A legnagyobb tanulságom a kudarcokkal kapcsolatban általánosságban véve az, hogy egyszer mind a javunkra válnak. Az pedig kizárólag rajtam múlik, meddig látok kudarcnak egy adott helyzetet, és honnantól lehetőségnek. 

Milyen kihívásokkal találkoztál, mint nő a karriered során?

R.SZ.I.: Talán a legnagyobb kihívás az volt, amikor a gyermekem születése után választás elé kerültem: pár hónap után visszamegyek és átveszem az expat főnököm pozícióját, az első komoly vezetői megbízásomat, vagy maradok otthon legalább egy évet. 28 éves voltam, egy multinacionális nagybankban dolgoztam, és az akkori helyzetben, körülmények között a visszatérés mellett döntöttem. Ma már nem biztos, hogy így tennék. 

Szerinted hogyan lehet nőként a munka-magánélet egyensúlyát elérni, megtartani?

R.SZ.I.: A kérdés nyilván abban az esetben releváns, illetve különbözteti meg nőket és férfiakat a helyzetben, ha van család. Családban, gyerekek mellett pedig lényeges a szerep megosztás. Ki mit vállal a háztartással, gyerekekkel kapcsolatos teendőkben, milyen egyéb háttér áll rendelkezésre. Az egyensúly megteremtésében természetesen kulcs szerepet játszik egy azonos értékrendű és gondolkodású partner. Enélkül nyilvánvalóan nem megy.

Szerepe van emellett a tágabb ökoszisztémának is, pl. a társadalmi elvárásoknak, egyéb ösztönzőknek. Gondoljunk pl. a skandináv modellre, ahol az apák is kaphatnak gyermeknevelési támogatást, szabadságot, ami lehetővé teszi a nők számára a munkába való visszatérést szülés után anélkül, hogy lelkiismeret-furdalást érezzenek a korai bébiszitter vagy bölcsőde miatt. A szervezetek is sokat tehetnek a családbarát támogatások biztosításával női és férfi munkavállalók számára egyaránt, hogy egyensúlyt teremtsenek a munka és magánéleti kötelezettségeik között.

Szembesültél-e valaha előítélettel munkahelyi környezetben azért, mert nő vagy?

R.SZ.I.: Nagyon szerencsésnek tartom magam, mert személyesen nem tapasztaltam még semmilyen gender specifikus előítéletet a pályafutásom során. Nyilván sok komplex problémával, helyzettel találtam már szemben magam, de egyikről sem gondoltam azt, hogy a kihívás jellegét az jelentené, hogy nő vagyok vagy bármilyen ezzel kapcsolatos előítélet. Mindig is szerettem nőnek lenni és leginkább nőnek maradni. Sokan úgy tartják ugyanis, hogy nőként akkor lehetsz igazán sikeres, pláne vezetőként, ha férfiassá válsz, „maszkulinizálódsz”.  

Ez szerintem sztereotípia, amely figyelmen kívül hagyja, hogy a hagyományosan nőiesnek tekintett vezetői jegyek, stílusok (pl. empátia, együttműködés, kommunikáció, bevonás stb.) adott esetben eredményesebbek lehetnek, mint némely inkább férfiasnak vélt vonás (pl. dominancia, versenyszellem, racionális gondolkodás). Ráadásul ezek súlya, aránya személyiségfüggő is.

Szerinted milyen változásokra van szükség a szervezeti kultúrában, hogy a nők egyenlő esélyekkel és támogatással rendelkezzenek a fejlődéshez?

R.SZ.I.: Minden szervezetnek lehetnek vakfoltjai ebben a témában. Ezért a legfontosabb szembenézni a helyzettel, ami a mai adatvezérelt világunkban már nagyon könnyen feltérképezhető. Egy ilyen diagnózis megmutatja, hol vannak esetleges rések a pajzson, és az adatokat nehéz vitatni, cáfolni, a szükséges változások pedig több szintűek lehetnek. Az első szint általában a tudatosság növelése különböző kommunikációs és képzési programokon keresztül (pl. nemek közötti egyenlőségről, a tudatos és tudatalatti előítéletekről, sokszínűség előnyeiről). A következő szint a különböző HR politikák, irányelvek és döntéshozatal átláthatóságának növelése, például a kiválasztás, bérezés, előléptetések területén. Fontos a munka-magánélet egyensúlyának támogatása a munkaidő rugalmasságával, távmunka biztosításával.

Több szervezet is működtet kifejezetten női munkavállalók számára kifejlesztett mentorálási, hálózatépítési és szponzor programokat, hogy ezeken keresztül is segítsék a női munkavállalók fejlődését, láthatóságát és előrelépését, és sorolhatnám tovább a lehetséges akciókat. A lényeg, hogy a szervezeti kultúra akkor fog hatékonyan változni ezen a területen, ha az emberek, vezetők szemléletén és tudatosságán, a rendszerek, folyamatok átláthatóságán és következetességén, valamint a támogatási rendszereken és ösztönzőkön egyaránt dolgozunk. 

Mit üzennél azoknak a nőknek, akiket jelenleg is ér megkülönböztetés munkahelyükön?

R.SZ.I.: Talán azt, hogy arra lehet korlátozottabb a befolyásuk, hogy mások mit tesznek vagy hogyan bánnak velük, különösen például egy munkahelyi hierarchiában. De az, hogy ennek milyen teret, hatást engednek az életükben, és meddig, nos, ez kizárólag rajtuk múlik. Ma már a legtöbb szervezetben léteznek arra csatornák, lehetőségek, hogy a hátrányos megkülönböztetésnek hangot adjunk. Megítélésem szerint ez nem egyszerűen lehetőségünk, hanem kötelességünk is, akár elszenvedői, akár tanúi vagyunk ilyen helyzeteknek.