A nárcizmus a ’popkultúra’ része lett
A nárcizmus jelensége egészen az ókori görög mitológiáig nyúlik vissza, miszerint Narkisszosz, egy délceg ifjú a folyóparton egyszer meglátta saját tükörképét, melynél még sosem látott szebbet, így hát elkerülhetetlenül beleszeretett. Ez igen nagy szenvedést okozott neki, s végül virággá változott (ez a nárcisz, aminek a szirmai kissé maga felé hajlanak). A nárcizmus fogalma aztán a 19-20. században nyert újra értelmet, s ma már a DSM része (amely a Mentális zavarok diagnosztikai és statisztikai kézikönyve). A DSM 9 tulajdonságot sorol fel, melyből ha 5 teljesül, akkor tekinthetünk valakit nárcisztikus személyiségzavarral rendelkező egyénnek (pl. Különlegesnek és egyedinek tartja magát, akit csak más különleges vagy fontos, magas státuszú emberek (vagy intézmények) érthetnek meg; csodálatot vár el másoktól; a feljogosítottság érzése jellemzi stb.).
A nárcisztikus működést érdemes egy skálán elhelyezni. Ahogy fentebb is említettük, a személyiségzavar meglétéhez számos konkrét viselkedésformára és jellemzőre van szükség, melyekkel az egyén tartósan rendelkezik, ezeken túl a nárcizmus vonásszinten is megjelenhet.
Egészséges nárcizmusnak nevezzük, amikor valakinek magas az önbizalma, véghez viszi az eltervezett dolgokat és egészséges mértékben domináns/asszertív. Ezenkívül beszélhetünk sebezhető, grandiózus vagy rosszindulatú nárcizmusról is. A normál populációban viszonylag alacsony a nárcisztikusok aránya, az ügyvezetők körében azonban a felmérések alapján akár minden 5. CEO is mutathat ilyen jegyeket. Ráadásul azt is megfigyelték, hogy aki mutat ilyen jegyeket, annak a 33%-a jobban is keres.
Miről ismerheted fel, hogy nárcisztikus vezetővel van dolgod?
Mivel azonosítunk ma egy vezetőt? Azt gondoljuk, hogy az, aki magabiztos, van víziója és ki mer állni, abból jó vezető lehet. Mivel ezekkel a kompetenciákkal egy nárcisztikus személyiség is rendelkezik, gyakran kerülhetnek vezetői székbe. Ráadásul a karizma is egy gyakori vezetői elvárás, ami szintén lehet egy nárcisztikus személy sajátja. Elmondható tehát, hogy a nárcisztikus vonások segíthetnek abban, hogy valaki vezetőként kiemelkedjen, mivel jól be tudják mutatni önmagukat, az erősségeiket. Emellett megvan bennük a motiváció arra is, hogy irányítsanak, ezért vonzó számukra a vezetői pálya.
Mivel a nárcisztikus vonásokkal rendelkező egyének kifejezetten ügyesek abban, hogy eladják magukat, könnyen bekerülnek egy szervezetbe. Ezt követően csodálatukat fejezik ki, hogy egy ilyen cégnél és egy ilyen csapatban dolgozhatnak, hiszen ők magukat különlegesnek tartják, így aztán a környezetet is, amiben dolgozhatnak. A kezdeti lelkesedés hatását azonban árnyalja, hogy kevésbé képesek a kooperációra és a csapatmunkára. Természetesen minél magasabb szintre kerül egy szervezetben egy nárcisztikus munkavállaló, annál nagyobb hatást képes gyakorolni a szervezetre. Kifejezetten jók a vízióalkotásban, minden körülményről el tudják hitetni – legyen az például egy gazdasági visszaesés vagy a COVID -, hogy a csapat és a cég ebből profitálni tud. Gyakran azonban ezek túlzó elképzelések, egyfajta idealizálás, s ezzel az alternatív valóság megalkotásával kissé magukat is be tudják csapni. A fejlesztésnek és a vezető felé kialakuló bizalomnak igencsak gátat szabhat, ha egy ilyen személyiség ül a vezetői székben.
Beazonosítani már a kezdetekben?
Fontos a megelőzésről gondolkodni - azaz, hogy egy nárcisztikus személyiség ne kerüljön be a szervezetbe -, mert ha már ott van, meg fognak jelenni a hatásai. Az Assessment Sysstems Hungary szakemberei azt javasolták, hogy már a felvételi folyamatban próbáljuk meg kiszűrni őket. Mivel egy interjúhelyzetben jól el tudják adni magukat, érdemes lehet megfigyelni a viselkedésüket például egy AC-n. Stresszesebb helyzetben ugyanis könnyebben lehullhat az álca. Ami intő jel lehet, ha például megfigyeljük a szóhasználatukat: ha gyakran hangzik el az “én” és az “enyém” szavak, akkor az gyanakvásra adhat okot. Emellett, amire a legrosszabbul reagálnak az az, ha megkérdőjelezik a kompetenciájukat: ilyenkor agresszíven, dühvel reagálnak. Ha az a gyanúnk, hogy nárcisztikus személlyel van dolgunk, érdemes önreflexiót is kérni, mivel ez sokat elárul arról, hogyan látják önmagukat, a saját működésüket. Egy nárcisztikus személyiség ilyenkor szinte kivétel nélkül pozitív jelzőket említ, mivel bizonytalanságát is így próbálja elfedni.
A nárcisztikus működés mögött félelem bújik meg attól, hogy nem kompetensek, ezt próbálják elfedni, ám gyakran éppen a körülöttük lévőkben érik el ezt az érzést.
Annak érdekében, hogy egy nárcisztikus változzon, fontos lenne, hogy fogékonyak legyenek a visszajelzésekre. Sajnos ez azonban nem jellemző rájuk, így nem igazán tudnak változni, változtatni sem. Mit tehetünk tehát, hogy olyan kultúrát hozzunk létre, ahol egy nárcisztikus vezető nem tud érvényesülni? Érdemes mindazokat az elemeket kivenni a szervezeti kultúrából, amelyek egy ilyen személyiség komfortérzetének megágyaznának, s beletenni olyanokat, melyek pedig ellentétesek a fent leírt viselkedésformákkal és értékekkel.
Hogyan kezelhetjük, ha nárcisztikus vezetővel van dolgunk?
Ha úgy véljük, a vezetőnk nárcisztikus és káros hatással van a csapatra és a szervezetre, érdemes felkeresni a vezetőjét és be kell őt is vonni a megoldáskeresésbe. Fontos a szervezeti kultúra részévé tenni azt, hogy az alkalmazottak merjék jelezni, ha nem érzik jól magukat vagy nem megfelelő bánásmódban részesülnek. Sajnos egyelőre a tapasztalatok és a felmérések hazánkban azt mutatják, hogy a HR-hez érkező panaszok nincsenek megfelelő komolysággal kezelve, ezért ezen a téren van még mit tenni. Amit biztosra vehetünk, hogy ha egy nárcisztikus vezető kerül a szervezetbe, akkor idővel meg fognak jelenni a panaszok is a munkavállalók részéről – ezeket pedig fontos meghallgatni és kezelni.
