A Quantum és a PwC Magyarország együttműködésében, Steigervald Krisztián és Trunk Tamás közreműködésével készült kutatás adatbázisa 4608 válaszadót tartalmaz. Az elemzési almintát 2365 aktívan foglalkoztatott, érvényes generációs adattal rendelkező válaszadó alkotta.

A kutatás három fő tanulsága:

• A nyitottság adott és kölcsönös generációkon átívelően, de a kezdeményezés elmarad: az idősebb kollégával való együttdolgozás kívánatosságának átlaga 4,18 pont, míg az együttműködés aktív keresésé csak 3,43 pont volt az ötfokú skálán. A különbség arról árulkodik, hogy a alapvető nyitottságunkat kevésbé tudjuk gyakorlatba ültetni.
• A fiatalabbak érzik a legtöbb generációs feszültséget: a feszültségérzet átlaga a Z generációnál a legmagasabb 2,96 ponttal, az Y generációnál 2,74, az X generációnál 2,52, a Baby Boomereknél pedig már csak 2,50 pont.
• A fejlesztési programok sikerének legerősebb előrejelzője a tudásmegosztási kultúra: ennek hatása lényegesen nagyobb, mint az általános együttműködési hajlandóságé, vagy a munkahelyi klímáé. Első lépésként tehát, olyan működést kell biztosítanunk, hogy az egymástól való tanulás gördülékeny és természetes lehessen. A kutatásból kiderül, hogy magas a nyitottság az ilyen irányú fejlesztési alkalmakra, tehát az igényünk és nyitottságunk megvan, csak a struktúráink, lehetőségeink korlátoznak minket a keresztgenerációs együttműködésben, megismerásben.

Nem az együttműködési szándék hiányzik

A kutatás egyik legfontosabb eredménye, hogy a magyar munkavállalók szívesen dolgoznak más korosztályok képviselőivel. A fiatalabb kollégák felé irányuló együttműködési hajlandóság átlaga 3,89, az idősebbek felé mutató nyitottságé 3,72 pont volt. Mindkettő pozitív irányú.

A kedvező hozzáállás azonban nem minden esetben válik aktív kezdeményezéssé. Az idősebb kollégákkal való közös munka élvezete és az ilyen helyzetek tudatos keresése között 0,751 pontos különbséget mért a kutatás. Ez arra utal, hogy a munkavállalók szívesen kapcsolódnának egymáshoz, de ehhez a szervezeteknek kell megteremteniük az alkalmakat és a működési kereteket.

A kutatás szerint ezért nem elsősorban a generációk „kibékítésére”, hanem vegyes életkorú projektcsapatokra, tudatos tapasztalatcserére, valamint a kétirányú tudásátadást segítő folyamatokra van szükség.

A Z generáció nyitott, mégis ők érzik a legtöbb feszültséget

Az adatok határozott, életkor szerint csökkenő feszültségmintázatot mutatnak. A generációs konfliktusokat és sztereotípiákat a Z generáció érzékeli a legerősebben, őket az Y, majd az X generáció és a Baby Boomerek követik.

Ez ugyanakkor nem jelenti azt, hogy a fiatalabb munkavállalók kevésbé lennének együttműködők. Az idősebb kollégák felé irányuló nyitottság a Z generáció körében 3,83, az X generációnál 3,73, az Y generációnál 3,68, a Baby Boomereknél pedig 3,57 pont volt. A különbség statisztikailag nem szignifikáns, kivétel nélkül minden generáció nyitott a nála idősebb generációkkal való munkára, vagyis megdől az a mítosz, miszerint a fiataloknak terhes az idősebb kollégákkal való együttműködés. Az együttműködési kudarcok okai nem attitűdben, hanem a hétköznapi működésünkben, hibás gyakorlatainkban keresendő.

A Z generáció tudásmegosztási és tanulási hajlandósága is magas: ezen a területen 4,17 pontos átlagot értek el, megelőzve a 3,97 pontos eredményt mutató Y generációt. A megélt feszültség és a fejlesztési programok iránti nyitottság között pedig gyakorlatilag nem volt kapcsolat. A több konfliktust, sztereotípiát és feszültséget érzékelő és átélő munkavállalók ugyanúgy fogékonyak az együttműködés fejlesztésére, nyitottak a változásra.

„A szervezetek valódi feladata nem az, hogy kibékítsék a generációkat, hanem hogy a már meglévő nyitottságból mindennapi tudáscsere és valódi közös munka szülessen” - fogalmazott Steigervald Krisztián generációkutató.

A jó hangulat a Z generációnak már alapelvárás

A kutatás szerint a Z generáció esetében a kedvező szervezeti klíma önmagában kevésbé ösztönzi a fejlesztési és mentoringprogramokban való részvételt, mint az idősebb korosztályoknál. A szervezeti klíma és a beavatkozási nyitottság közötti kapcsolat a Z generációnál csupán 0,142, míg az Y generációnál 0,345, az X generációnál 0,319, a Baby Boomereknél pedig 0,434 volt.

A riport értelmezése szerint a jó munkahelyi légkör a legfiatalabb munkavállalóknak már inkább alapelvárás, mint önálló motiváló tényező. Elköteleződésükhöz ezért transzparens szakmai karrierútra, fejlődési lehetőségekre, és kézzelfogható kihívásokra van szükség.

A tudásmegosztási kultúra fontosabb, mint a puszta szimpátia

A regressziós elemzés szerint a mentoring-, tréning- és tudásátadási programok iránti nyitottságot legerősebben a szervezetben már működő tudásmegosztási kultúra magyarázza. Ennek standardizált hatása 0,357, a támogató szervezeti klímáé 0,182 volt. Az általános együttműködési hajlandóság hatása ezzel szemben mindössze 0,032, és statisztikailag nem volt szignifikáns.

A vizsgált tényezők együttesen a fejlesztési nyitottság eltéréseinek 20,6 százalékát magyarázták. A kutatás alapján tehát egy formális mentorprogram önmagában nem elegendő: először olyan mindennapi működést kell kialakítani, amelyben természetes kérdezni, tapasztalatot megosztani és segítséget kérni.

A válaszadók a csapatalapú tudásátadást 4,22 pontra értékelték, míg a formális mentoringot 3,87 pontra. Ez azt jelzi, hogy a generációközi fejlődést érdemes a napi munkafolyamatokba, közös projektekbe és rendszeres tapasztalatcserékbe beépíteni.

Az Y generáció renndelkezik a legalacsonyabb tudásmegosztási és tanulási aktivitási mutatóval

A kutatásban az Y generáció mutatta a legalacsonyabb beavatkozási nyitottságot: 3,67 pontos eredményük szignifikánsan elmaradt az idősebb generációkétól. Tudásmegosztási és tanulási aktivitásuk szintén alacsonyabb volt a Z és az X generáció értékénél.

A riport ezt az Y generáció sajátos szervezeti helyzetével hozza összefüggésbe: tagjai gyakran egyszerre alkalmazkodnak a tapasztaltabb vezetőkhöz, támogatják a fiatalabb kollégákat, és visznek jelentős operatív terhelést. Megszólításukban ezért különösen fontos, hogy a generációközi tudásátadás ne újabb önkéntes feladatként jelenjen meg, hanem a napi munkafolyamatok természetes részévé váljon.

Strukturált alkalmakra, nem látványos kampányokra van szükség

A kutatási eredmények alapján a generációközi együttműködés fejlesztésének alapjai már jelen vannak a magyar munkahelyeken. A dolgozók nyitottak egymás tudására, a fiatalabbak erős tanulási hajlandóságot mutatnak, az idősebb generációk pedig különösen fogékonyak a fejlesztési kezdeményezésekre.

A szervezetek feladata, hogy ebből a nyitottságból rendszeres közös munka szülessen. Ennek eszközei lehetnek a vegyes életkorú projektcsapatok, a fordított mentoring, a belső tudásbázisok, a rövid és rendszeres tapasztalatcserék, valamint a kommunikációs és munkamódszertani különbségek tudatos összehangolása.