A vezetés és a szervezeti tanulás
Az információs technológia elterjedésével a vezetéselméletek is robbanásszerű változásokon mennek keresztül, és egyre több kapcsolatot fedezünk fel a biológiai rendszerek, valamint a szervezetek működése között.
Bár az egyes vezetéselmélettel foglalkozó irányzatok évszázadokon keresztül egyetértettek abban, hogy a vezető a csúcsszervezetek élén lévő személy, akinek majdnem korlátlan befolyása van az adott szervezet életére, nemrégiben ismét előtérbe kerültek azok a nézetek, amelyek a vezetés megosztott és széttagolt elméletét vizsgálták.
Ezen elméletek szerint
a vezetés egy kollektív folyamat eredménye, amelynek során nem csak és kizárólag az adott szervezeti hierarchia csúcsán elhelyezkedő személyeknek van szerepük, hanem a szervezet egészében elszórtan befolyást gyakorló személyek által kiváltott hatások összessége biztosítja a stratégia megvalósítását.
Mindebből arra következtethetünk, hogy a szervezeti tanulási folyamatok újragondolása érdekében két területet kell részletesen tanulmányoznunk: az egyik a követői magatartás, a másik pedig a vezetői szemléletmód átértékelése. Ezekre feltétlenül szükség van ahhoz, hogy egy olyan változási folyamat indulhasson el a szervezeten belül, amelynek eredménye az eredményesebb szervezeti tanulás lesz.
A követői magatartás
A követői magatartást vizsgálva alapjában véve négy összetevőt fedezhetünk fel, amelyek támpontokat nyújthatnak a szervezeti tanulási képesség fejlesztéséhez.
- Az első, hogy a kapcsolatok alapja a befolyásolási képesség, ami gyakorlatilag azt jelenti, hogy a vezető képes meggyőzni másokat és hatást gyakorolni mások viselkedésére. Ebből adódóan ez a folyamat többirányúvá válik, vagyis egy adott szervezeten belül gyakorlatilag bárki betölthet vezetői szerepet.
- A második megállapítás, hogy mind a vezetők, mind pedig a követők résztvevői a folyamatnak. Mivel a vezetés gyakorlatilag egy szociális interakció, így a követőknek aktívan részt kell venniük a folyamatban, hiszen a vezető és a követők közötti interakciók összessége eredményezi magát a vezetési folyamatot. A vezetőnek akkor van igazán komoly befolyása a követőkre, ha hajlandónak mutatkozik megosztani a rendelkezésére álló erőforrásokat.
- A harmadik észrevétel, hogy a résztvevők mindegyike változást szeretne elérni. Ebben a kontextusban azonban fontos szerepet kap a motiváció, amely változtatásra sarkallja mind a követőket, mind pedig a vezetőket. Ezen változási folyamat célkitűzéseit a vezetők és a követők között össze kell hangolni, illetve el kell fogadni, hogy idővel megváltozhatnak.
- Végezetül pedig kölcsönös érdekek mentén kell a változásnak bekövetkeznie. A célkitűzések nem tükrözhetik a szervezeti csúcsvezetők érdekeit, azoknak a követőkkel való szoros és folyamatos interakciók eredményeképpen kell kialakulniuk.
A vezetői szemléletmód
Az előző gondolatokból is látható, hogy a vezetői szemléletmódot alapjaiban át kell értékelnünk. A jelenlegi információktól hemzsegő, gyorsan változó és kiszámíthatatlan világban egyetlen vezető sem képes egyszemélyben átlátni a folyamatokat, valamint az egyes szerveztek és személyek közötti áttekinthetetlen kapcsolatrendszereket, éppen ezért különböző helyzetekben eltérő vezetői kvalitásokkal és stílusokkal rendelkező emberekre lehet szükség.
Ebben a kontextusban egy újfajta szemléleten alapuló vezetéselmélet jelent meg a közelmúltban, amely szerint a vezető szerepe független az adott szervezetben betöltött pozíciójától. Ennek az irányvonalnak a képviselői azt a nézetet vallják, hogy a szervezet valamennyi szintjén vannak olyan személyek, akik potenciális vezetők lehetnek egy adott helyzetben és ezek mindegyike képes részt venni az átalakulásban.
Ezt a fajta átalakító vezetési szemléletmódot úgy definiálhatjuk, mint egy folyamatot, amelynek célja az emberek közötti kapcsolatok fejlesztése egy közös cél elérése érdekében közös értékrendszer mentén haladva.
Ezen folyamat eredményeképpen a követők megbíznak a vezetőben, lojálisak lesznek, tisztelik és összességében képessé válnak arra, hogy az elvártnál több energiát fektessenek a munkavégzésbe.
Az átalakító vezetés nem növekedésre törekszik, hanem fejlődésre. Éppen ezért fontos az átalakító vezetők számára a környezetükben lévő emberek képességeinek és tudásának fejlesztése, valamint egy olyan munkahelyi környezet megteremtése, amelyben motiváltabban és hatékonyabban dolgoznak az emberek.
Ez a folyamat elvezet odáig, hogy átalakul a szervezeti kultúra is, amely nem más, mint a szervezetben dolgozó személyek norma szinten elfogadott viselkedésrepertoárja.
Összefoglalásképpen
A legtöbbet akkor tehet egy szervezet a tanulási folyamatok újrastrukturálása érdekében, ha a szervezeti kultúra vizsgálatával kezdve, a megfelelő szemléletmóddal rendelkező vezetőket kiválogatva megpróbál olyan környezetet teremteni, amelyben szabadabban áramlik az információ.
Ebben a környezetben a munkavállalók felhatalmazást kaphatnak arra is, hogy fejlesszenek másokat és közös értékrendszer, valamint vízió mentén együtt alakítsák ki az újszerű tanulási folyamat elemeit.
A szervezet csúcsvezetésének felelőssége, mint jó kertészé, abban áll, hogy támogassák ezt a folyamatot és biztosítsák a sikeres megvalósításhoz szükséges erőforrásokat.
Az írás a LinkedIn-en jelent meg.
