A verseny apropóján Benkő Krisztina, HR vezetőnk foglalta össze, mit is jelent náluk a tehetségmenedzsment a mindennapokban.

„A BPION neve és egyben missziója az üzleti folyamatok fejlesztése (BPION = Business Process InnovatiON – Our mission is to make business processes work better.), ami egyszerűen elérhetetlen, ha mi magunk nem fejlődünk folyamatosan, azaz nem aknázzuk ki a magunkban, a munkatársakban rejlő kincseket.

A BPION felsővezetésének alapvetése, hogy a cégünk akkor fog fejlődni, ha a céget alkotó emberek is fejlődnek, azaz a nálunk dolgozó tehetségeket gondozzuk, lehetőséget biztosítunk a fejlődésre, és a karrierutakon a munkatársak valódi haladást érnek el, senki sem vesztegel.

A tehetség számunkra tehát nem más, mint a munkatársakban „elrejtett kincs”, ami sokféle és sokféle módon nyilvánul meg, és amit közös érdekünk őrizni és sokasítani. Fontos számunkra a sokszínűség, a csapat minden tagja hozzátesz valamit a szolgáltatásainkhoz.

Ezért is hívtam segítségül a cikk születéséhez is kollégáimat, megkérdezve egy-két véleményt, hiszen a későbbiekben az ő gyakorlati példájukon keresztül tudom majd legjobban szemléltetni a tehetségek kibontakozását.

A tehetségmenedzsment nem egy HR program, hanem az egész szervezetünket átszövő gondolkozásmód. Minden vezetőnek fel kell tárnia, számon kell tartania, gondoznia kell az általa közvetlenül vezetettek erősségeit és ambícióit. Bátorítania kell a munkatársakat az előrehaladásban, életre kell hívnia a párbeszédeket, inspirálnia kell a közös gondolkozást.

A tehetségmenedzsment helyett talán jobban szeretjük a tehetségstratégia megnevezést, hiszen ez a terület mindenképp hosszú távú gondolkozást igényel és nem szabad, hogy a napi problémák háttérbe szorítsák a témáról való gondolkozást. Ezen felül a szolgáltatási területünk (könyvelési és bérszámfejtési outsourcing) is hosszú távú karrier utakat tesz lehetővé. Mire egy kezdő könyvelőből, bérszámfejtőből igazán specializált szakértő vagy menedzser válik, mindenképp hosszútávú gondolkozást igényel.

A tehetségmenedzsment fogalom használatakor sokszor a fiatal tehetségek gondozására asszociálunk, de számunkra fontos, hogy a szenioritási szint minden lépcsőfokán megvalósuljon ez a program a szervezetünkben.

A tehetségmenedzsment számunkra 3 dolgot jelent:
1) iránymutatást,
2) példamutatást és
3) lehetőségek felmutatását.

Az iránymutatásra egy jó gyakorlati példa, hogy a már interjúra hozzánk érkező jelöltekkel szívesen beszélgetünk karrier orientációról, milyen fejlődési és szakmai utak futhatók be a jelenlegi helyzetükből nézve. Sokszor a pályakezdő, vagy akár 2-3 év tapasztalattal rendelkező jelölteknek is tudunk újat mondani akár az interjú alatt is. Szívesen gondolkozunk arról, hogy mi lehet 3-5-10 év múlva egy most pénzügyi-számviteli ügyintézői képzésen végzett jelölttel, szívesen mutatunk fel karrier utakat.

A cikk teljes terjedelmében itt érhető el. (x)