Ma a vállalatok számos vezetőképzés közül válogathatnak a piacon, ám egyre több cég szembesül azzal, hogy a képzés eredménye nem tükrözi az arra fordított büdzsét. Ennek egyik oka lehet, hogy a tradicionális vezetőképzések már nem készítik fel a vezetőket a mai üzleti kihívásokra.

Viszont a vezetőket képezni kell, ezért a hangsúly a megfelelő fejlesztési eszköz kiválasztásán van.  Első lépésként fontos, hogy partnerként tekintsünk a vezetőre, és vele együtt tervezzük meg, hogy milyen formában, milyen eszközökkel szeretné a saját skilljeit fejleszteni. 

A vezetőknek egyéni elképzeléseik és igényeik vannak, hogy milyen témában és területen szeretnének fejlődni. Ezeket az igényeket érdemes összhangba hozni a szervezeti felettessel, mert egy közös egyeztetés során is kialakulhatnak véleménykülönbségek. A képzések holisztikus szemlélettel való megközelítése is rendkívül fontos, hiszen nem választható el élesen például egy business coachingban a munka és a magánélet, vagy akár egy elvárt vezetői viselkedésmód a vezető személyiségétől sem.   

Ha a fentiek szerint gondolkodunk, és magunkévá tesszük ezt a fajta személéletmódot, akkor nagyobb a valószínűsége annak, hogy a fejlesztés sokkal eredményesebb lesz. A vezető érdeklődni fog, és energiát fektet majd a fejlesztési folyamatba, az elsajátított vezetői technikákat pedig szorgalmasan beépíti a mindennapjaiba. Ha a vezetőnek a feje felett egyoldalúan kijelöljük a képzés irányát, akkor a saját fejlesztését egy kötelező rosszként fogja megélni, és már a legelején gátat szabunk a program eredményességének.

A vezetőfejlesztési programok hiányzó láncszeme

Ha csak az egyén fejlesztésére fókuszálunk és nem vesszük górcső alá az őt körülvevő vállalati közeget, szervezeti kultúrát, a benne lévő munkatársi kapcsolatokat, akkor tanácsadóként, coachként vagy mentorként nehezebben tudjuk támogatni a vezetőt a fejlődésében. A fejlesztő szakembernek szükséges megérteni a vállalat egészét, és egy egységben gondolkodni egy-egy vezetőfejlesztésben. Például amikor két vezető (felső-és középvezető) nem kommunikál egymással, akkor az nem csak azért lehet, mert nincs igényük rá, hanem mert nincs vállalati kultúrája a vezetők közötti egyeztetéseknek. A rendszerszemléletű megközelítés, az ok-okozati összefüggés segíti a coachokat és a tanácsadókat abban, hogy megértsék ezeket a helyzeteket. 

A sikeres fejlődés érdekében merészebbnek és bátrabbnak kell lennünk abban, hogy új eszközöket ismerjünk meg és próbáljunk ki. A szakemberek feladata, hogy a vezetői igényekhez igazodva, változatos programokkal és komplex javaslattal rukkoljanak elő, ami valóban hasznos és eredményes lesz a résztvevők számára.

Vegyük például a coachingot és a mentoringot, és nézzük meg, hogy a két eszköz kombinációja miért lehet előnyös a vezetők számára.

Coach, mentor, vagy mindkettő?

Ahány képzés, annyiféleképpen tanítják a coaching fogalmát és legalább annyi keretrendszere és szabálya van. Használjunk egy egyszerűbb definíciót. A coaching egy kérdezéstechnikán alapuló tevékenység, ahol a coach támogatja a klienst a saját válaszainak a megtalálásában. 

Ezzel szemben egy mentor, vagy egy tanácsadó, szakmai tapasztalatára támaszkodva konkrét javaslatokat ad a vezetőnek. A megbeszélések fókuszában a gyorsaság és a hatékonyság áll, melynek támogatásával a kliens magabiztosabban hozza meg az üzleti döntéseit.

Coaching a holisztikus, mentoring a mérhető fejlődésért

Tapasztalataink alapján a magyar piacon a tiszta 100%-os coaching befogadóképessége vállalatonként jelentősen eltér. Függ a szervezeti kultúrától, a vezető nyitottságától, a korábban megélt tapasztalatoktól. Ha egy vezető csak coachingban vesz részt, akkor a „transfer gap”-hez vezethet, vagyis a tanultak gyakorlatba való átültetésében óriási szakadék keletkezhet. Ha csak tanácsadóval dolgozik együtt egy vezető, akkor lehet, hogy csak rövidtávú haszna lesz, mert nem fognak rögzülni a változások, így a tanácsadással „elhalhat” a megszerzett, tálcán kínált eredmény is. 

A coachingnak az attitűdváltásban, a szemléletformálásban és a személyiségfejlesztésben van szerepe, míg a tanácsadás azonnal fejleszti a vezetői technikákat, és hatékonyan lendíti át a vezetőt a kihívásokon. Ha a kettőt együtt kombináljuk, akkor a vezetők megkapják az azonnali sikert, amely a gyors válaszokból ered, és hosszútávon is támogatják a fejlődésüket, hiszen a coachinggal fenntarthatóvá tesszük a tanultakat azáltal, hogy megértik a mögöttük húzódó pszichológiát, plusz a vezetők saját magukra is szabják a technikákat.

Ehhez a merészséghez olyan tanácsadó, coach, mentor szakember szükséges, aki felismeri, hogy hol van vége és hol kezdődik egy-egy eszköznek használata. 

Habár nem könnyű választani az eszközök között, és nem is szükséges meghozni ezt a döntést. Számos előnye van mindkét fejlesztési eszköz közös használatának, hiszen a coach és a mentor együttes támogatása segíti a vezetőket abban, hogy magabiztossá és tudatosabbá váljanak. Akik pedig valódi megoldásokat keresnek, és felismerik, hogy nem csak egy eszközzel lehet operálni, azok előbb-utóbb belátják, hogy a kevert módszertan lehet az egyik leghatékonyabb eszköz a szervezetek és a vezetők fejlesztésére.