A 2024-es Ipari HR Konferencia programját úgy tervezték, hogy egy sor kritikus munkaerő-piaci kérdést érintsen. A résztvevők a nap folyamán számos előadáson és kerekasztal-beszélgetésen vehettek részt, így átfogó képet kaptak arról, hogyan befolyásolja a munkaerő-piaci folyamatokat a technológiai fejlődés, az automatizáció, a kihívásokkal tűzdelt gazdasági környezetben milyen megoldást jelentenek a vendégmunkások, mi alapján választanak munkahelyet a munkavállalók, mi a belső kommunikáció szerepe, és hogy történik a vezetők kinevelése. 

Mesterséges intelligencia és készségfejlesztés

Arató Márk, a helyszínt biztosító Siemens Zrt. kommunikációs vezetőjének köszöntőjét követően a PwC HR tanácsadási csapatának vezetője Gönczi Gyöngyi Fejlődésre kész munkavállalók – a munkáltatók is felkészültek a változásra? című előadásban ismertette a PwC „Hopes and Fears” felmérésének eredményeit, amely évente 56 ezer résztvevő bevonásával, 50 országban vizsgálja a munkaerő-piaci trendeket. Az előadás kiemelte a készség-alapú működési modellek növekvő fontosságát, különösen a HR területén, hiszen a munkavállalók egyre inkább előtérbe helyezik a személyes és szakmai fejlődési lehetőségeket. A felmérésből kiderült, hogy a munkavállalók 52 százaléka továbbra is pénzügyi nehézségekkel küzd, annak ellenére, hogy 45 százalékuk beszámolt anyagi helyzetük javulásáról. Jelentős tendencia a munkahelyváltási hajlandóság növekedése, amely összefüggésben van a fejlődési lehetőségek keresésével. A PwC szakértője kitért a generatív mesterséges intelligencia (AI) használatára is. A felmérés szerint jelenleg csak a munkavállalók kis százaléka – 12 százaléka naponta és 16 százaléka hetente – használja az AI-t, a korai alkalmazók versenyelőnyre tehetnek szert. A kutatás azt is megmutatta, hogy a munkahelyi stabilitás egyre kevésbé érezhető, és a munkavállalók 70 százaléka készen áll új készségek elsajátítására, bár sokan úgy érzik, hogy a fejük felett zajló változások túlterhelik őket. Magyarországon a munkavállalók 28 százaléka tervezi a munkahelyváltást. 

Gönczi Gyöngyi kiemelte a transzformatív vezetés és a változásmenedzsment szerepét, különösen az ipari szektorban, ahol az automatizáció 2027-ig több millió munkahely megszűnését eredményezi, miközben új, főként technikai szaktudást igénylő pozíciók jönnek létre, például gépkarbantartói munkakörökben. Az ilyen változásokra való felkészülés, valamint a készségfejlesztés fontossága elengedhetetlen. A készség-alapú működési modell (SBO) paradigmaváltásként értékelhető, ahol az AI kulcsszerepet játszik a szükséges készségek meghatározásában, segítve a munkavállalókat abban, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon.

Globális verseny a tehetségekért

Az ipari szektorban tapasztalható változások jelentős hatással vannak a munkaerő-piaci követelményekre, különös tekintettel a technológiai készségekre, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy a munkavállalók alkalmazkodni tudjanak az új technológiák által felvetett komplex problémák megoldásához. Érsek Szilvia, a JobGroup üzletágvezetője szerint a munkaerőhiány egyre élesebb globális versenyt eredményez, ahol a tehetségekért folyó küzdelem már nemcsak Magyarországra korlátozódik. A mérnöki szakma egyes ágai népszerűek, de alapvetően nem olyan népszerű a fiatalok körében, a területen jellemző az elöregedés, illetve a tény, hogy a fiatalok gyakran külföldön keresnek karriert, csak súlyosbítja a helyzetet. A JobGroup előadója szerint a női mérnökök jelentős potenciált képviselnek, és bár nem oldják meg teljesen a problémát, enyhíthetik a munkaerőhiányt. A fejvadászat jelentőségét hangsúlyozta, különösen a passzív jelöltek felkutatásában, valamint abban, hogy a megfelelő szakemberek megtalálása és kiválasztása egyre inkább az employer branding minőségén múlik.

Külföldi munkaerő vagy átképzés?

Zákányi Virág, a GyártásTrend Magazin főszerkesztője által moderált kerekasztal beszélgetés során a résztvevők az ipari gyártásban jelentkező munkaerőhiány kezelésének különböző lehetőségeiről osztották meg gondolataikat, különös tekintettel a külföldi munkaerő alkalmazására és a belső képzési programok fontosságára. A kerekasztal résztvevői egyetértettek abban, hogy a technológiai fejlődés és az ipar 4.0 bevezetése új kompetenciákat igényel, amelyekhez a meglévő munkaerőt át kell képezni. A beszélgetés központi kérdése az volt, hogy a munkaerőhiány orvoslására külföldi munkaerőre van-e szükség, vagy inkább a meglévő munkavállalók átképzésére kellene összpontosítani. 

Farkas Pál, a Veszprémi Continental termelési szegmens vezetője beszámolt arról, hogy a Continental veszprémi gyárában a fluktuációs ráta feltöltésére ukrán és filippínó vendégmunkásokat alkalmaznak, különösen a nehezen betölthető fizikai pozíciókban. A filippínó munkavállalók betanítása mentorok, tolmácsok és dokumentumfordítások segítségével történt, és bár jól beilleszkedtek,a munkaerőkölcsönzővel kötött szerződések általában csak két évre szólnak, ami hosszú távú kihívást jelent. 

„A külföldi munkaerő produktivitása magasabb lehet, hiszen kevesebb a betegszabadságuk, ám az elköteleződésük rövid távú”

 – mondta Farkas. Gazdag András hozzátette, hogy a külföldi munkaerő nem csodafegyver, és hosszú távon a belső képzések és kompetenciafejlesztés jelentik a valódi megoldást. A betanított munkások átképzésének fontossága szintén központi téma volt. Gazdag András, a Schaeffler HR igazgatója hangsúlyozta, hogy az iparban a kompetenciahiány már ma is probléma, és a jövőben csak súlyosbodni fog, ezért a képzésre nagy energiát kell fordítani. A Schaeffler és a Continental közös ipari szerviztechnikus képzési programot indított, amely 2025-ben bocsátja ki az első hallgatóit. Farkas kiemelte, hogy a manuális operátorok átképzése elengedhetetlen, mivel a technikusi és magasabb szintű szakmai készségek iránti igény rohamosan növekszik. 

„Ha a vállalatok nem fektetnek kellő hangsúlyt a belső képzésekre és a kompetenciák fejlesztésére, akkor a jövő ipari kihívásaival szemben nem lesznek versenyképesek, és csak néhány év áll rendelkezésre ahhoz, hogy felzárkózzanak ezekhez az új követelményekhez” 

– állapították meg egyetértésben. 

Dr. Gera Dániel, a Schönherr-Hetényi Ügyvédi Iroda munkajogásza, a beszélgetés során kiemelte, hogy a külföldi munkaerő alkalmazásának jogi szabályozása egyre bonyolultabb, különösen az idegenrendészeti előírások és a vendégmunkás vízumok terén. Hangsúlyozta, hogy a cégek gyakran munkaerő-kölcsönző ügynökségekkel dolgoznak, akik átvállalják az adminisztratív terheket, azonban ez nem mindig jelent hosszú távú megoldást. Gera hozzátette, hogy a munkaerő-kölcsönzés eredetileg nem külföldi munkaerő importálására lett kitalálva, így fontos a szabályok megfelelő alkalmazása és a kulturális különbségek kezelése.

Belső képzéssel a munkaerőhiány ellen

Rímelve a kerekasztalban felvetett problémára, Vincze Aletta, a maklári Robert Bosch Automotive Steering Kft. képzési specialistája egy komplex belső átképzési programot mutatott be a tervezéstől a megvalósításig, amelynek apropóját az a gazdasági környezet adta, hogy a cég óriásit növekedett az elmúlt évben, 2022-ről 2023-ra 500 fővel gyarapodott. Mindez természetesen humánerőforrás kihívásokat is jelentett a cég számára, nehézségeik adódtak a technikusi pozíciókkal, illetve a szervezeti változás a korábban nem létező műszakvezetői szintre is igényt formált. Ezt az újonnan megjelent vezetői réteget a gyár azokkal az operátor kollégákkal szerette volna feltölteni, akik a gyártásban jól működtek – ők azonban nem rendelkeztek vezetői ismeretekkel. 

„A növekedés, a munkaerő-piaci helyzet, a műszakvezetőkre való igény megjelenése és nem utolsó sorban az operátor kollégáknál jelentkező szándék a továbblépésre, fejlődére szülte meg végül a képzési programunkat” 

– mondta a motivációról Vincze Aletta.

A gyár szakmai vezetők és szakértők segítségével definiálta azokat a szakirányokat, amelyeket a felmerült igények, a tervezett létszám és a munkaerőhiány figyelembevételével körvonalazni lehetett, így született meg a CNC operátor, a minőségügyi technikus, illetve a műszakvezető szakirány. A kidolgozásban belső szakemberek és külső képzési szervezetek is segítettek. A képzéseknek a 100 százalékát támogatta a vállalat, miközben az oktatásra fordított munkaidőt is fizették a résztvevőknek. 

„Szerintem ennek a programnak a sikere abban áll, hogy a vezetők teljes mellszélességgel támogattak minket, így a munkavállalók is látták, hogy mennyire elkötelezett az egész szervezet a fejlődés és a tanulás mellett.” 

Idén szerviz technikus szakiránnyal bővült a belső képzések köre, míg 2025-ben a sorkoordinátor képzést indít a maklári vállalat.