A HR Evolution márciusi és májusi kutatásainak eredményeit összevetve az látszik, hogy 2 hónap alatt negatív irányban változtak a vállalatok létszámtervei. Míg márciusban a vállalatok 17%-a nyilatkozott leépítésről, ez az arány májusra 30%-ra nőtt, azaz összességében 13%ponttal többen kényszerülnek leépítésre.

A Profession.hu friss felmérése szerint tavalyhoz képest közel 5%-ot nőtt a munkanélküli státuszúak aránya – ez pedig mintegy 400 ezer főt jelent. Miközben az álláskeresők száma drasztikusan megnövekedett az elmúlt időszakban, összehasonlíthatatlanul kevesebb álláshirdetés érhető el az online térben a korábbi hónapokhoz/évekhez képest. A turizmus és vendéglátás területén például 91%-kal kevesebb az elérhető hirdetés – derül ki a Profession cikkéből.

Kiket érint az elbocsátási hullám?

A válaszok alapján kirajzolódik, hogy az elbocsátási hullám első körben a próbaidős kollégákat, diákokat, majd a kölcsönzött állományt érintette. Utóbbi esetben elmondható, hogy a magyar munkaerő-piacon megközelítőleg 150 ezer kölcsönzött munkavállaló volt jelen a járvány előtt, mostanra azonban 70–75 ezer kölcsönzött dolgozó veszíthette el a munkáját ebből a körből (a MMOSZ adatai szerint). Ez lényegében látens „leépítést” jelent a cégeknél, hiszen nem a saját állományi létszámuk csökkent.

Mára már egyre több cégnél érinti a leépítés a saját állományt is. Májusban pedig már a médiában is sok elbocsátásról szóló hír jelent meg.

Szakértőként az elmúlt 10 évben számos vállalatot, átlag évi 3 000 egyéni karriertanácsadás keretében támogattunk a gondoskodó leépítés programjainkban. Ebben a cikkünkben pedig az elmúlt hónapok legfrissebb szakmai tapasztalatait szeretnénk megosztani.

Egyre többen döntenek a gondoskodó elbocsátás mellett

Összességében azt gondoljuk, pozitívan értékelendő, hogy egyre több vállalat dönt úgy: gondoskodóan szeretné kezelni az elbocsátást, és outplacement programot vesz igénybe, így támogatva a távozó kollégákat. Ez a program kétirányú segítséget biztosít – egyik oldalról támogatást jelent a munkavállalók számára a leépítésből eredő pszichológiai hatások feldolgozásában és az álláskeresésben, ugyanakkor pedig védi a cégmárkát, és csökkenti a potenciális munkaügyi perek számát.

Egyre többeknél jelenik meg az emberséges hozzáállás a folyamathoz, és egyre több olyan cég is gondoskodni kíván a távozókról, amelyek korábban még nem éltek az outplacement nyújtotta lehetőséggel. Sőt, olyan partnerünk is van, aki a kölcsönzöttek leépítésében kért támogatást, a programban lévő elemeken felül pedig még „bánatpénzt” is fizet az érintetteknek. Ez azonban csak az egyik oldal.

Sok vállalat sajnos több ponton is hibát vét a folyamatban – a leggyakoribb a transzparens kommunikáció hiánya vagy épp a felkészületlenség. Mindezek egy tipikus megjelenési formája, amikor a közlésnél a vezető nem tud a munkavállalókban felmerülő kérdésekre válaszolni, vagy épp rosszul kezeli a hír által kiváltott érzelmi reakciókat – például egy síró kollégát vagy épp egy agresszív kirohanást. Egy-egy ilyen helyzet kezelése sosem egyszerű, de megfelelő előkészülettel elkerülhetjük az ilyen negatív tapasztalatokat.

Olyan esettel is találkoztunk, amikor a munkáltató tudatosan megtévesztette munkavállalóját: egy leépítésben érintett munkavállaló 10 éves munkaviszonya úgy zárult le, hogy semmiféle végkielégítést nem kapott arra hivatkozva, hogy a járvány után újból foglalkoztatni szeretné őt a vállalat. Így viszont elveszítette a 10 év után kapható végkielégítést.

A helyzet megfelelő kezelése

Az elbocsátás ténye nemcsak a munkavállalót, hanem a munkáltatót és különösen a vezetőket is megviseli. A megfelelő felkészülés mindhárom résztvevő esetében csökkenteni tudja a folyamat során megélt negatív tapasztalatokat –, hiszen azáltal, hogy támogatja a vezetőket a közlés előkészítésében, megalapozza a helyzet megfelelő kezelését a munkavállalók irányába, amely pedig hosszú távon védi a cégmárkát.

A gondoskodás biztosításának egyik alapfeltétele, hogy a vállalat alaposan megtervezi a hír bejelentésének körülményeit. Fontos átgondolni, hogy mikor, ki, mit kommunikál. Célszerű egy információs kisfüzet biztosítása az érintettek számára az őket érintő legfontosabb kérdésekre adott válaszokkal, illetve a munkaügyi, munkajogi alapinformációval (pl.: Meddig kap juttatást? Mikor lehet bejelentkezni munkanélküliként? Orvosi ellátásra meddig jogosult? Mikor kapja meg a papírjait? Lesz -e felmentési idő? Mi a munkában töltött utolsó nap? stb.). Mindezt érdemes kiegészíteni álláskeresési segédletekkel – mindezt célcsoportra szabva –, vagyis más fókusszal készüljön ez a kommunikációs anyag, ha fehér-, és más fókusszal, ha kékgallérosoknak szól.

A vezetők felkészítését szintén prioritásként kell kezelnünk.

Munkavállalók arról számoltak be, hogy az elbocsátás közlése határozta meg számukra a lelki érintettség mértékét is – vagyis leginkább az volt rájuk negatív hatással, ahogyan a hírt megkapták vezetőjüktől. A vezetők számára támogatást jelent, ha egy külső vagy belső szakértővel átbeszélhetik a közlés felépítését, menetét, hiedelmeiket és a valós nehézségeket, segítséget jelenthet nekik, ha eszközöket kapnak mindezek legyőzésére, mentális felkészülésben részesülnek. Továbbá gyakorlati tanácsokat kapnak a hatékony, ugyanakkor empatikus közlés megvalósításához, a nehéz helyzetek kezelésére (agresszió, sírás, akár rosszullét).

Akikről gyakran nem esik szó: a bent maradt állomány

A bennmaradó állományt érintő kérdéseik megválaszolása sokszor elhanyagolt terep, pedig az irányukban történő transzparens kommunikáció is kiemelten fontos. A leggyakrabban bennük felmerülő kérdések közül összegyűjtöttünk néhányat:

• Változik-e bármit a felelősségi, jog-, illetve hatásköre?
• Ez a leépítés azt jelenti számára, hogy innentől több feladata lesz ugyanannyi bérért?
• Vajon az ő munkája is veszélyben van?
• Megmarad-e a bére?
• Fizikai munkavállalóként vajon ezután is megmarad-e a több műszakos munkarend? Mi lesz a műszakpótlékkal? Műszakvezetőként, ha nem marad kit irányítani, vajon ezután is megmarad-e a műszakvezetői pótlék?

Az ilyen és ezekhez hasonló kérdéseket nem szabad tisztázatlanul hagyni, máskülönben rohamosan csökkenni fog a cég iránt mutatott elköteleződés, a munkavállaló pedig az első adandó alkalomnál akár munkahelyet is vált.

A vezetők által tanúsított viselkedés ebben az esetben is kulcsfontosságú. A bennmaradók bizalmának erősítése lehet annak a záloga, hogy ne induljon el egy nem várt fluktuációs hullám azok körében, akiknek a munkájára számít a cég.

Gyakorlati tanácsok a vezetők számára a bennmaradó állománnyal kapcsolatban:

• Felső vezetéssel történt egyeztetés alapján kommunikációs terv készítése, melyben biztosítjuk őket a jövőjükről, és az érintett kollégák támogatásáról.
• Teret, lehetőséget kell adni, hogy kérdéseiket feltegyék ebben az időszakban.
• Az érintett munkatársak feladatainak átcsoportosítására vonatkozó kommunikáció – ki, milyen időintervallumban, milyen munkát végez.

Jól látszik: a helyzet összetett, így a helyzet kezelése is komplex megoldásokat kíván. A megfelelő felkészülés jó alapot biztosít az emberséges leépítés megvalósításához. Ugyanakkor az a tapasztalatunk, hogy akkor lehet „megbocsátható az elbocsátás”, ha a transzparens kommunikáció, a felkészült vezetői gárda és a gondoskodás egyaránt megvalósulnak. Ebben nyújt támogatást az outplacement.