A változással szembeni ellenállás teljesen normális, mindennapi dolog, hiszen a változás bizonytalanságot szül. Éppen ezért, ha szervezetfejlesztésbe fogunk nem árt tisztában lenni az ellenállás mögött megbújó okokkal, illetve alaposan felkészülni a lehetséges megoldásokra.
Az ellenállás négy leggyakoribb oka
- Saját érdek: Az emberi természet egyik alapvető jellemzője, hogy félünk a változástól. A változásról gyakran negatív dologra asszociálunk, például, hogy elvesztünk számunkra valami fontosat. Egy szervezetben az alkalmazottak például tarthatnak attól, hogy a megszokott mindennapjaik felborulnak, és alkalmazkodniuk kell az újításokhoz.
- Félreértés és bizalomhiány: Az alkalmazottak sokszor azért ellenzik a változásokat, mert nem tudják, mi is a célja a folyamatnak. Ez gyakran abból adódik, hogy nem elég transzparens a kommunikáció a vezetés és a dolgozók között, illetve hiányzik a kölcsönös bizalom. Pedig nagyon fontos, hogy a szervezet minden tagja értse, hogy miért dolgozik nap mint nap, ehhez pedig elengedhetetlen a nyílt kommunikáció és a megfelelő tájékoztatás.
- Eltérő értékelés: Könnyen ellenállást szülhet, ha a vezetők és alkalmazottak eltérően értékelik a változást, másképp gondolkodnak a folyamatról és annak következményeiről is. Ez szintén az információhiányból adódik, ugyanis a vezetők sokszor azt hiszik, hogy minden lényeges információval ellátták a dolgozókat, azonban ez a gyakorlatban csak ritkán van így, és alkalmazottak csak kis szeleteit látják a teljes képnek.
- Kis mértékű tolerancia: Mindenki csak korlátozott mértékben képes változni, így az ellenállás mögött könnyen rejtőzhet az a félelem, hogy nem lesznek képesek kellőképpen adaptálódni az új körülményekhez.
Alkotó vs. elutasító gondolkodók
Az, hogy mennyire sikeres egy szervezetben a változási folyamat, nagymértékben függ attól is, hogy milyen az alkalmazottak attitűdje. Vannak ugyanis alkotó és elutasító gondolkodók.
Az alkotó attitűddel rendelkezők jobban fogadják a változást, a lehetőségekre fókuszálnak, nem pedig az akadályokra, jelen- és jövő orientáltak, valamint a kihívások ösztönzően hatnak rájuk. Míg az elutasító attitűdűek rögtön ellenállnak a változásnak, kifogást keresnek, hogy miért nem képesek rá, ragaszkodnak a régi módszerekhez, nem nyitottak az újdonságra, a kudarc lehetősége és a kihívások még jobban eltántorítják őket.
Lehetséges megoldások
- Tájékoztatás és kommunikáció: A menedzsment még a változási folyamat megkezdése előtt kommunikálja a munkatársak felé a fejlesztés lényegét, tájékoztatják őket, hogy mit jelent ez a változás a cég számára, és a dolgozókat ez miben érinti.
- Részvétel és bevonás: A menedzsment bevonja a potenciális ellenállókat a változás megtervezésébe, meghallgatja a javaslataikat. Ha a munkatársak azt érzik, hogy bevonják őket a folyamatokba és számít a véleményük, sokkal elkötelezettebbek lesznek a vállalat iránt, mint ha csak engedelmeskedniük kellene a felülről jövő utasításoknak.
- Előmozdítás és támogatás: A vezetés elősegíti, hogy az alkalmazottak elsajátíthassák a változáshoz szükséges készségeket. Például, ha technológiai fejlesztést szeretnének véghez vinni, amelyben új számítógépes programokat kell használniuk a dolgozóknak, akkor beíratják őket egy tanfolyamra, így nem érzik azt, hogy magukra hagyták őket a tanulási folyamatban.
