Az előttünk álló évek rendkívüli változásait az elöregedő társadalom, a részmunkaidős mellékállások népszerűsége és a mesterséges intelligencia hajtja. „Hogyan őrizhetjük meg az emberi gondolkodást és irányítást, és miként navigálhatunk a munka, az állások és a vezetés világának gyökeres átalakulása során?” – teszi fel a kérdést Rishad Tobaccowala a The Shift 2026 konferencián. 

De miért is annyira fontos a munka? Gyakran gondoljuk, hogy a munka csupán a jövedelemszerzés eszköze a számlák kifizetéséhez és a megtakarításhoz. A kutatások szerint azonban az emberi boldogságnak három pillére van: a mély kapcsolatok, a fizikai és mentális jólét, valamint az értelmes, produktív és kifizetődő munka. A munka Tobaccowala szerint valójában öt alapvető dolgot ad nekünk: 

• jövedelmet,
• identitást,
• közösséget,
• célt és
• a személyes fejlődés lehetőségét.

A Rethinking Work (A munka újragondolása) című legújabb könyve kutatásai, a Publicis Groupnál eltöltött 37 éves nemzetközi tapasztalata, valamint a Rethinking Work Show című műsora beszélgetései azt mutatják, hogy 2019 és 2029 között a munka világa többet fog változni, mint az azt megelőző 50 évben összesen. A szerző hangsúlyozza ugyanakkor, hogy a legtöbb munkavállaló és vállalat nincs felkészülve erre a gyors átalakulásra. Sokan azt hiszik, hogy a változás elindítója a COVID-19 volt, de a járvány valójában nem a munkavégzés helyére, hanem annak alanyára és céljára világított rá: arra, hogy kiért és miért dolgozunk.

A változást ugyanakkor további tényezők is hajtják:

Demográfiai változások 

A nyugati népesség öregszik és fogy. A reprodukciós ráta a fenntartható 2,1 alatt van Magyarországon, az EU-ban, az Egyesült Államokban és Kínában is. Az EU-ban (és Magyarországon is – a szerk.) 1,4 a ráta.

Mellékállások (Side Hustle) térnyerése 

A Z-generáció 67%-ának van a főállása mellett valamilyen más kereseti forrása, ami választási lehetőséget biztosít nekik. Jelenleg négy fő generáció (baby boomerek, X, Y és Z) van jelen a munkaerőpiacon, közülük a baby boomer generációban még nagyon kevesen rendelkeznek mellékállással, de az X-ben és az Y-ban is töredéke a Gen Z-ben látott aránynak.

Fontos felismerni, hogy milyen jelentősek a generációs különbségek. Míg az amerikai baby boomerek 67%-a hisz a kapitalizmusban, a Z-generációnak csak a 22%-a. A fiatalok akarják a hatalmat és a pénzt, de nem akarnak olyanná válni, mint a mostani vezetők, és 86%-uk inkább a saját maga ura akar lenni.

Technológia és AI 

Az AI ingyenessé teszi a „tudást”. Bár a bölcsesség, a jó lényeglátás és a kreativitás természetesen továbbra is értékes marad, a puszta információ bárki számára elérhetővé válik.

Aki szerint az AI csak múló hóbort, az Tobaccowala szerint hatalmasat téved. Azt javasolja nekik, hogy fizessenek elő a ChatGPT, a Claude vagy a Gemini 20 dolláros verziójára, mert az ingyenes változatok haszontalanok. Próbálják ki: írassák meg vele a saját nekrológjukat vagy egy prezentációt – valószínűleg jobb lesz, mint amit ők maguk írnának. 

Az AI-ügynökök már most is helyettesítik a keresőmotorokat és bizonyos munkaköröket. 

Nem érdemes ragaszkodni az irodához

Sok cég megszállottan próbálja visszakényszeríteni az embereket az irodába, holott a munka minősége nem az irodában töltött időn múlik. A személyes interakciók a jövőben is nagyon fontosak lesznek, de ez sok helyen megvalósítható. Az irodához ragaszkodás pedig 2027–2028-ra már nem lesz racionális válasz a kihívásokra.

Új munkavállalói típusok 

Az évtized végére két új munkavállalói típus válik dominánssá, akik ma még alig léteznek a vállalati struktúrákban. 

• Részmunkaidős alkalmazott (Fractionalized employee): olyan alkalmazott, aki ugyanazokkal a juttatásokkal rendelkezik, mint a teljes munkaidős munkavállaló, de nem 100%-ban dolgozik a cégnek, hanem például 60-80%-ban. Az ilyen alkalmazottak száma többek között azért növekszik, mert a társadalom öregszik, egyre nagyobb a nyomás az egészségügyi ellátórendszeren, az idős szülők gondozása, a gyerekek nevelése egyre több időt emészt fel, a magánéleti egyensúly megtartására pedig lehetőséget ad, hogy az AI elvégzi a feladataik 20-30%-át. Ebben a helyzetben sok vállalat úgy dönt majd, hogy a munkaerő 10-15%-ának elbocsátása helyett jobb, ha lehetőséget adnak a munkavállalóknak arra, hogy 20%-kal kevesebbet dolgozzanak. Így megőrizhetik a tehetséges munkavállalóikat és a vállalati kultúrájukat, valamint fenntarthatják a költségszerkezetüket anélkül, hogy folyamatosan embereket kellene elbocsátaniuk. Ez a részmunkaidős alkalmazotti és az elosztott munkavégzési rendszer – mely utóbbiban kifejezetten egyes projektekre, rövidebb időre szerződnek, a munka pedig elszakad egyetlen fizikai helytől és egységes időrendtől – már nagyon is valós a szórakoztatóiparban, a filmiparban, a televíziós iparban stb. – állítja Tobaccowala.
• AI-ügynökök: egyre több cég alkalmaz emberi dolgozók mellett AI-ügynököket, amelyek egyre több munkát elvégeznek majd. Miként mostanában az OpenClaw körüli felhajtás is mutatja, az AI-alkalmazások hatalmas változásokat hoznak, ennek eredményeként pedig a tehetséges munkavállalók többsége részmunkaidős és elosztott formában dolgozik majd.

A munka és az állás szétválasztása 

Tobaccowala úgy véli, tavaly tetőzött és soha többé nem lesz annyi teljes munkaidős állás a nyugati világban, mint 2025-ben volt. Ez nem azt jelenti, hogy általában az állások száma érte el a csúcsot, és azt sem, hogy a munka, a vagyonszerzés vagy a lehetőségek száma tetőzött volna, hanem azt, hogy a vállalatoknak mostantól nem álláshelyekben, hanem elvégzendő munkában kell gondolkodniuk. Amellett érvel, hogy az állás egy buta és megkerülendő fázis, amelyen a munka jelenleg keresztülmegy. 

200 évvel ezelőtt az emberek állás nélkül dolgoztak. Ma globálisan a világ 68%-a állás nélkül szerez jövedelmet. Szerinte ma már úgy kell gondolni az állásokra, mint egy CD-re vagy egy hanglemezre. Ha zenét akarunk hallgatni, akkor bekapcsolunk egy lejátszási listát, nem veszünk elő egy CD-t vagy egy bakelitlemezt. A vállalatoknak el kell végezniük a munkát, de miért kéne betölteniük az álláshelyeket? Miért szervezik a munkát az álláshelyek köré? 

Az Egyesült Államokban egy ügynökség nagyjából 50 és 200 ezer dollár közötti bevételt generál alkalmazottanként, az olyan cégek, mint a Google és a Meta, alkalmazottanként 1–2 millió dollár közötti bevételt termelnek, de a modern AI-alapú cégek munkavállalónként 4,5 millió dollárt is összehoznak.

Ma a Google-nál a Slack-beszélgetések 30%-a valódi emberek és AI-ügynökök között zajlik – és ez most történik 2026-ban, ez nem sci-fi –, szóval, ha tudod, hogy az alkalmazottak így dolgoznak, akkor a szervezeti felépítésnek is ilyennek kell lennie – hangsúlyozza. 

„Főnöktelenítés” (Debossification) 

Ma már senki sem akar „főnököket”, akik a kontrollra építenek; az emberek vezetőket akarnak, akik tanácsokkal, mentorálással inspirálják a munkát. Vezetői válság van, nem irodai piaci válság. 

A vezetőknek fejleszteniük kell magukat és új módszereket kell találniuk arra, hogy értéket teremtsenek: a mérés és ellenőrzés helyett az alkotásra, mentorálásra és kommunikációra kell helyezniük a hangsúlyt.

Az emberek a pénz, a hírnév és a hatalom miatt csatlakoznak egy céghez, de a célok, az értékek és az emberi kapcsolódások miatt maradnak ott. Akkor fognak szárnyalni, ha szabadságot kapnak, fejlődhetnek a képességeik, és úgy érzik, látják és elismerik őket.

Az emberek mint „egyszemélyes vállalatok” 

Mindenkinek úgy kell működnie, mint egy egyszemélyes vállalatnak. Ez azt jelenti, hogy gondoskodnia kell arról, hogy olyan világszínvonalú képességekkel rendelkezzen, amelyekre a vállalaton kívül is szükség van. Természetesen a cégen belül is segít megőrizni a munkád, ha olyan hírneved van, hogy az emberek akkor is felhívnának, ha nem a vállalatnál dolgoznál. Túl sokan vannak azonban, akik azt hiszik, hogy őket hívják, de valójában a pénzügyi osztályt tárcsázzák, amit történetesen éppen ők irányítanak: a vállalati pozíciót hívják, amit betöltenek, és nem őket. Ezek az emberek pedig akkor jönnek rá hirtelen, hogy mennyire pótolhatók, ha már nem az adott munkakörben vannak, és senki sem hívja őket. 

Olyan képességekre és hírnévre van szükséged tehát, amelyek függetlenek a cégedtől és a márkádtól. Szerezz magas szintű képességeket egyes területeken, és építs ki olyan hírnevet, hogy az emberek megismerjenek. Emellett fontos a másokkal való együttműködés is. Senki sem akar olyan emberrel dolgozni, aki csak a saját malmára hajtja a vizet és nem csapatjátékos. A vállalati, szervezeti gondolkodásmód tehát nagyon fontos. 

Végül van néhány dolog, amit mindannyian azonnal megtehetünk, hogy biztosítsuk karrierünk további sikereit – állítja Tobaccowala. Ezek szerinte az alábbiak:

Ahhoz, hogy naprakészek maradjunk, hat készségre van szükségünk:

1. Kreativitás (Creativity): önkifejezés és a dolgok új módon történő összekapcsolása.

2. Kíváncsiság (Curiosity): „mi lenne, ha?” és a „miért ne?” kérdések feltevése, amelyeket a gépek nem tesznek fel. A kíváncsiság az, amikor képzeletünk használatával teszünk fel kérdéseket. A gépek csupán a múltbeli információkat kapcsolják össze, és nem gondolkodnak előre.

3. Kognitív képesség (Cognition): folyamatos tanulás; napi egy órát kell töltenünk az elménk frissen tartásával.

Mivel idegenekkel is együtt fogunk dolgozni, ehhez szerinte alapvetően három további készségre van szükségünk:

4. Együttműködés (Collaboration): jó csapatmunka másokkal.

5. Kommunikáció (Communication): a hatékony beszéd és prezentálás képessége.

6. Meggyőzés (Convincing): a történetmesélés képessége.

Tobaccowala mindenkit bátorít, hogy ne féljen a változástól. Szerinte rengeteg lehetőség van, de az bizonyos: nem folytathatjuk ugyanazt, amit eddig.

Rishad Tobaccowala (USA) – A Rethinking Work című könyv szerzője

A BusinessWeek Rishad Tobaccowalát a legkiemelkedőbb üzleti vezetők közé sorolta úttörő innovációs tevékenységéért, míg a TIME magazin az öt „Marketing Innovátor” egyikeként említette. Az Advertising Hall of Fame-be 1948 óta mindössze mintegy 300 főt választottak be, Rishad Tobaccowala is közéjük tartozik.

Rishad két könyv szerzője: a Restoring the Soul of Business: Staying Human in the Age of Data című mű abban segít, hogy másképp gondolkodjunk, érezzünk és lássuk, hogyan növelhetjük vállalatainkat, csapatainkat és saját magunkat úgy, hogy egy átalakuló korszakban is relevánsak maradjunk. A Rethinking Work című könyve pedig azt vizsgálja, hogyan boldogulhatunk a munkát érintő mélyreható változások közepette, amelyeket a demográfiai átalakulás, az új gondolkodásmódok, az elosztott munkavégzés térnyerése és a mesterséges intelligencia terjedése együttesen alakítanak.

Rishad Tobaccowala a What Next? podcast házigazdája, valamint szerzője a The Future Does Not Fit into the Containers of the Past című gondolatébresztő hírlevélnek, amelyet hetente több mint 30 ezer olvasó követ.

Pályafutása során Rishad 37 évet töltött a Publicis Groupe-nál, ahol jelenleg is senior tanácsadóként dolgozik. A több mint 100 ezer főt foglalkoztató vállalatcsoport Chief Growth Officer és Chief Strategist pozícióit töltötte be, ezt megelőzően pedig a Digitas és a Razorfish elnöke volt.

Számos vállalat igazgatósági tagja vagy tanácsadója, többek között a LoopMe, a Journey, a Growth Catalyst Partners, a Dumbstruck, a Shift Paradigm, a Quilt.AI és a Qualsights számára.

Emellett a Tobaccowala Foundation elnöke is, amely több mint 10 ezer ember támogatását segíti Indiában.