Idén 8. alkalommal került megrendezésre a Toborzástól megtartásig a kékgalléros szektorban című HR konferencia. Számtalan kutatási eredményt és programot, illetve megannyi tervet osztottak meg az előadók a gyártás-termelés, a kereskedelem és a logisztikai ágazatok fizikai munkavállalóiról szóló eseményen.

A megtartás útján 

Az első előadást Izsák Viktor, a Randstad Hungary üzletágvezetője (branch manager) tartotta meg Mit akarnak a kékgalléros munkavállalók? – Kihívások és trendek a kékgalléros toborzásban a piaci változások tükrében címmel. Elmondása szerint „a megtartás az új toborzás”, amihez hozzátette: korántsem ilyen egyszerű a képlet, ugyanis nem könnyű megtartani minden kékgalléros munkavállalót, elvégre számos oka lehet, ha egy munkavállaló feladja aktuális állását. Az előadó szerint a feldolgozóipar egy állandóan megújuló terület; láthatjuk ezt a napjainkban zajló újabbnál újabb beruházások esetében, amelyek számottevő munkavállalót képesek bevonzani. 

Kiemelte továbbá egy reprezentatív kutatás eredményeit, mely szerint 7000 munkavállalót kérdeztek arról, milyen az ideális munkahely. A válaszadók a négy legfontosabb szempontként kiemelték a jó munkahelyi környezetet, a megfelelő bérezést, a hosszútávú munkalehetőséget, valamint a munka-magánélet helyes egyensúlyát. Az előadó hozzátette: az eredmények szerint a válaszadók mintegy 31 százaléka elhagyná aktuális munkahelyét 6 hónapon belül.

Izsák Viktor szerint, ha egy munkáltató a munkavállalók megtartásáért küzd, érdemes átgondolni a műszakrendeket, a különböző juttatásokat, a vezetői továbbképzéseket, illetve az előrelépési lehetőségeket. Hozzátette: minden esetben érdemes transzparensen kommunikálnunk.

Fluktuációs félelem

Ezt követően Izsó Balázs, a Prohuman operatív igazgatója osztotta meg gondolatait Lásson tisztán! – „Tégla” a fluktuáció nyomában című előadásában, ahol elmondta, a kékgalléros munkavállalók leggyakoribb felmondási okai közé tartozik a nem megfelelő bérezés, a munkahelyi környezet – a munkavállalók kezelése, a velük való helyes kommunikáció kétségessége –, valamint az is fontos szempont, mennyire leterheltek a dolgozók. Hozzátette: a felsoroltak közül a kommunikációs lehetőségeken mindig van mód javítani és fejleszteni, a másik kettő számtalan körülményhez van kötve, ami meghatározza az adott béreket vagy a munka mennyiségét. Izsó Balázs szerint, cégüknél olyan programot dolgoztak ki, amelynek lényege, hogy minél több munkavállaló jelentkezzen, és hogy csökkentsék a fluktuációt, mert „ha magas a fluktuáció, akkor a jelentkezők körében megindul egyfajta negatív pletyka a cégről.”

Az alapfokú oktatástól az egyetemig: utánpótlás-menedzsment

A következő előadást Balla Ágnes, a MOL stratégiai oktatási kapcsolatok vezető szakértője tartotta Duális képzés és utánpótlás egy hazai nagyvállalatnál címmel. Az előadás során elhangzott, hogy egy nagyvállalat életében nagyon fontos minél gyorsabban és hatékonyabban utánpótláshoz jutni, így a hazai multinacionális cég a minden évben megrendezésre kerülő Szakma Sztár Fesztivált tartja az egyik legfontosabb találkozási pontnak, ami a kékgalléros toborzás 0. szintje. Balla Ágnes előadásában elmondta: nagyon fontos a MOL életében, hogy már az általános- és középfokú intézmények tanulóit is – az adott lehetőségekhez mérten – bevonják, ezzel is megtámogatva a jövő kékgalléros generációit. Szintén fontos kérdés, hogy hazánk különböző pontján duális képzéseket ajánlanak fel az érdeklődők részére, így mindenki megtalálhatja a neki tetsző munkalehetőséget a cégen keresztül és azon belül is.

Hogyan lehet megérteni a kékgalléros munkavállalókat?

Rendszerszemléletű vezetésfejlesztés kékgalléros környezetben című előadásukban Kubicskó Sándor és Sándor Péter, az OD Partner szenior szervezetfejlesztési tanácsadói elmondták, hogy a kékgallérosokat talán a legnehezebb megérteni, ugyanis sokszor adódik olyan probléma vezető és munkavállaló között, hogy nincs meg a közös gondolkodás élménye, sőt, akár elbeszélnek egymás mellett. A kékgalléros munkavállalók gyakran érezhetik azt, hogy nem elég motiváltak, aminek hatására nem tudnak elköteleződni az adott munkahely mellett. Ugyancsak kardinális problémaként jelenik meg az ellenállás a változással szemben, vagyis visszaköszönnek a régi, rosszul berögzült vélemények, avagy a „múlt narratívái.” Ugyanakkor számos esetben egyfajta „túszélményt” élhetnek meg a munkavállalók, melynek esetén nem tudnak ráhatással lenni adott döntésekre. Azonban a két előadó kiemelte: megtartó ereje van a jó kékgalléros vezetőnek, ezért rendszerszemléletű tréningfolyamatokkal segítik a kékgalléros vezetők hatékonyságának növelését.

Önszerveződő csoportok mint fluktuációs problémamegoldás

A következő előadásnak a HR támogatás – kékgalléros igényekre szabva címet adta Tóthné dr. Vankucz Marianna, a Bosch Magyarország HR igazgatója, aki elmondta: cégük a koronavírus-járvány idején találkozott azzal a jelenséggel, hogy termékeiknek kereslete a többszörösére nőtt, aminek okán tömegesen kezdtek el újabb belépőket toborozni. Ám mindez magával hozta azt is, hogy egy csapásra megnőtt a fluktuáció mértéke. Ezért a cégcsoport cégen belül elkezdett önkénteseket toborozni, akik egyben mentorrá is váltak. Így olyan önszerveződő csoportok jöttek létre, amelyek segítették az újonnan érkező kékgallérosok beilleszkedését, ezzel csökkentve a felmondások arányát.

Hány kékgalléros munkavállaló van hazánkban?

Ezután Baksy Marianna, a Pannon-Work Zrt. marketing- és PR vezetője tartotta meg Ők mondták – 800 fős kutatási eredmény egyenesen a kékgalléros munkavállalóktól című előadását, melyből kiderült: egy reprezentatív kutatás során 388 településen mérték fel a kékgallérosok számát. A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) adatai szerint Magyarországon 4,7 millió ember munkavállaló, ám ennek megközelítőleg 2-2,3 millió része fizikai munkás, amelynek 72 százaléka férfi.

Az előadó rámutatott arra is, hogy a kutatás szerint a kékgalléros munkavállalók nagy része tart attól, hogy kevesebb pénzt keresnek, mint a hazánkba érkező külföldi munkavállalók. Kiderült ugyanakkor, hogy a megkérdezett munkavállalók 47 százaléka egy-két éven belül elhagyná a mostani munkahelyét, amihez az előadó hozzátette: ez csupán feltételezés, nem döntés. Kiemelte továbbá: ha munkáltatóként újabb munkavállalókat keresünk, érdemes minden platformot (közösségi média, sajtó, helyi újság, hirdetési oldalak, reklámok) használni a leghatékonyabb elérés érdekében.

Hogyan oktassuk a jövő generációját?

Az oktatás szempontjából jelentős vállalkozásra szánta el magát a Knorr-Bremse Vasúti Jármű Rendszerek Hungária Kft., melyről Fejre állítottuk a CSR-t! – A Robotika Szakkör employer branding sikersztorija című előadásában beszélt Kovács Beatrix, a cég kommunikációs és CSR igazgatója. Kihangsúlyozta, „sikerreceptnek” tartják a „Local care program”-ot, amelynek keretében digitális élményeken alapuló edukációs platformot hoztak létre, melynek során a legkisebbek is – jellemzően a cég dolgozóinak gyermekei – lehetőséget kapnak arra, hogy mihamarabb megismerjék a robotika világát. A programot a cég egyik alkalmazottja dolgozta ki, aminek jelentősége abban rejlik, hogy már több iskolába eljutott az ötlet, melynek keretében szakkörökön találkozhatnak a gyerekek a különböző fejlesztésekkel. Kihangsúlyozta: a robotika egy újabb lehetőség lehet a kékgallérosok megtartásában, hiszen a cég alkalmazottai ajánlhatnak be iskolákat, mellyel fokozatosan tágul a program ismertsége.

Új platform a közösségi kommunikációért 

Ezután Czinger Erik, a Munipolis hazai leányvállalatának vezetője tartotta meg előadását Beszéljen úgy, hogy az alkalmazottak meghallják: intelligens kommunikáció vállalaton belül címmel, amelyben kiemelte: a legfontosabb cél, hogy a kékgalléros munkavállalók számára kiépüljön egy intelligens kommunikációs hálózat.

„Önmagam lehetek” – jelentőségteljes inkluzivitás, kiemelkedő elégedettség

Túróczi Norbert, a TESCO Magyarország HR vezetője Kékgallérosokat megcélzó megtartó programok: mi az, ami valóban működik? című előadásában elhangzott, hogy a hazai cégnél nagyjából 8500 kékgalléros dolgozik, akik összesített véleménye alapján 82 százalékban elégedettek a munkahelyükkel kapcsolatban. Az előadó elmondta, hogy a munkavállalók 6 százaléka megváltozott munkaképességű dolgozó, hiszen a Tesco kiemelkedően fontosnak tartja az inkluzivitást. Kihangsúlyozta: nagyon fontos felmérni, milyen vágyaik és igényeik vannak a munkavállalóknak, s erre érdemes minden évben időt szánniuk a cégeknek, ezzel is megtámogatva a kékgallérosok kéréseinek kielégítését. A válaszok között szerepelt a rugalmas munkaidőbeosztás, a gyermekvállalást támogató lehetőségek, valamint a minimum 25 nap szabadság bevezetése.

Hátrányos helyzetűek integrálása a munkahelyi környezetbe

Társadalmi felelősségvállalásukról adott tanúbizonyságot Kriszt-Magyar Melinda, a JYSK HR specialistája és Kaulics Emőke, a JYSK HR vezetője, akik Hátrányos helyzetű fiatalok integrálása a sokszínű cégkultúrába című előadásukban kihangsúlyozták, hogy cégük kiemelt fontosságúnak tartja a hátrányos helyzetű fiatalok megsegítését. Úgy fogalmaztak: társadalmi felelősségünk támogatni azon kékgalléros munkavállalókat, akik állami utógondozottak (18-25 év közötti fiatalok, akik gyermekvédelmi gondozásban nőttek fel). A megoldást a Belügyminisztérium kigondolásában működő Apponyi Franciska Jövőműhely Program nyújtotta, amely egy beilleszkedési protokollt követ, melynek segítségével fokozatosan tud beilleszkedni a rossz körülmények közül érkező fiatal munkavállaló.

Beváltak a külföldi munkavállalók?

A következő előadást Gelbmann Csenge kommunikációs tanácsadó tartotta A külföldiek magyarországi munkavállalásával kapcsolatos mítoszok nyomában – kékgalléros kollégák esetében címmel. Az előadó kihangsúlyozta, szállítmányozással foglalkozó cégük mintegy 120 munkavállalót foglalkoztat, melynek fele külföldi. Hozzátette, hogy a szakmában dolgozó munkavállalók folyamatosan öregednek, viszont nem érkeznek fiatalok, ezért a megoldást a külföldiek alkalmazásában látták. Többségében filippínókat alkalmaznak, de ukrán vendégmunkások is dolgoznak náluk. A nem magyar származású munkavállalók alkalmazásával céljuk egyfajta társadalmi érzékenység, elvégre Magyarországon fokozatosan nő a külföldi munkavállalók száma.

Fizetések, juttatások: minden, amit a bérekről tudni érdemes

A kékgallérosokról szóló konferencia utolsó előadójaként Nánássy-Kassim András, a SmartScale Kft. ügyvezető igazgatója ismertette meglátásait Publikus bérek, transzparens juttatások című előadásában, ahol kitért arra, mit érthetünk azon, ha felmerül a bér mint kérdéses fogalom: mindez összefoglalja az alapbért, a bónuszokat és pótlékokat, illetve a természetbeni juttatásokat. Hozzátette: ha béreltérésről, ún. pay gap-ekről beszélünk, akkor a férfiak és a nők bérezésében kialakult szakadékokról van szó. Az előadó megjegyezte azt is, hogy érdemes időben elkezdeni felkészülni az Európai Unió azon döntésére, amely 2026-tól lép életbe, és előtérbe helyezi a nemek között kialakuló bérszakadékok áthidalását.

Összességében elmondható, mennyire fontosnak tartják a hazai vállalatok a kékgalléros munkavállalók fejlesztését annak érdekében, hogy csökkentsék a fluktuációt, sőt arra is nagy hangsúlyt fektetnek, hogy különféle képzésekkel és átképzésekkel támogassák munkavállalóikat, ezzel is elősegítve a dolgozók igényeinek minél hatékonyabb kielégítését.

 Támogató partnereink