A HR-vezetőknek nincs egyszerű dolguk.  Menedzselniük kell az embereket és a technológiai fejlesztéseket, ápolniuk kell a pozitív kultúrát szervezeti kultúrát és a munkavállalói élményt, valamint automatizálni és digitálizálni a HR-t – mindezt úgy, hogy az új munkavállalói elvárások hatással vannak a megtartásra és a toborzásra is. A több mint 60 ország szakembereit felölelő felmérésből kiderül, hogy melyek ma a legfontosabb prioritásaik – olvasható a HRCENTRUM oldalán.

Vezetők és menedzserek hatékonysága

A HR-vezetők 60%-a tartja a vezetők munkájának és hatékonyságának segítését az egyik legfőbb prioritásnak. 24%-uk szerint a vezetőképzési megközelítésük nem készíti fel a vezetőket a munka jövőjére. A mai munkakörnyezet megköveteli a vezetőktől, hogy hitelesebbek, empatikusabbak és alkalmazkodóbbak legyenek. Elkötelezettségre, bátorságra és önbizalomra van szükségük ahhoz, hogy hatékony „emberi” vezetőkké váljanak; a HR tipikus megközelítései azonban nem foglalkoznak azokkal az akadályokkal, amelyek visszatartják a vezetőket. Ezek közé az akadályok közé tartoznak a saját (nagyon is emberi) érzelmeik, mint például a kétség, a félelem és a bizonytalanság.

TIPP: Ha segíteni szeretnél a vezetőknek, ismerd fel az emberi mivoltukat, és közvetlenül foglalkozz ezekkel az érzelmi akadályokkal. Ha ebben nincs tapasztalatod, vagy nincs rá kapacitásod, szerződtess melléjük valós vezetői tapasztalattal rendelkező üzleti coachot.

Szervezeti tervezés (org. design) és változásmenedzsment

A HR-vezetők 45%-a szerint alkalmazottaik fáradtak a sok változástól, és egyre ellenállóbbak a változásokkal szemben. 2016-ban a Gartner Workforce Change Survey felmérése szerint a munkavállalók 74%-a volt hajlandó változtatni a munkamagatartásán a szervezeti változások támogatása érdekében, de ez a szám 2022-re 38%-ra csökkent. A változás-fáradtságnak egyértelmű következményei vannak. A HR-vezetőknek segíteniük kell a dolgozókat a változásban való eligazodásban, és enyhíteniük kell a változásoknak a munkájukra, és ami még fontosabb, a jóllétükre gyakorolt hatását.

Munkavállalói élmény

A megkérdezettek 44%-a úgy véli, hogy szervezetüknél nincsenek meggyőző karrierutak. A Gartner nemrégiben végzett, a munkavállalók karrierpreferenciáiról szóló felmérése szerint csak minden negyedik munkavállaló nyilatkozott bizakodóan a szervezetén belüli karrierjével kapcsolatban, és négyből három inkább külső pozíciók iránt érdeklődik.

A karrierlehetőségek kevésbé láthatóak, mivel a jelenlegi készségek gyorsan elavulnak, és a munkavállalók nincsenek felkészülve a jövőbeli kihívásokra. Továbbá, sok esetben a cégen belül kínált fejlődési lehetőségek nem elégítik ki a munkavállalók igényeit. Mindez újabb kihívást jelent a HR-vezetőknek, hogy megteremtsék a munkavállalók számára a legmegfelelőbb karrierlehetőségeket.

Toborzás

A HR-vezetők 36%-a szerint a toborzási stratégiájuk nem elégséges a szükséges készségek megtalálására. A szervezetek ötven százaléka továbbra is arra számít, hogy a tehetségekért folytatott verseny a következő hat hónapban jelentősen fokozódik, függetlenül az általánosabb makrogazdasági feltételektől.

Ez azt jelenti, hogy a vezetőknek újra kell priorizálniuk a toborzási stratégiákat, hogy azok összhangban legyenek az aktuális üzleti igényekkel, több lehetséges forgatókönyvre kell tervezniük ezen a változó piacon, és az adatok felhasználásával nagy magabiztossággal kell döntéseket hozniuk.

A munka jövője

A HR-vezetők majdnem fele, 43%-uk azt állítja, hogy nem rendelkezik kifejezett munkaügyi stratégiával. A „munka jövője" továbbra is egyet jelent a távmunkával és a hibrid munkaerővel. A munkaerő-tervezés - a jövőbeli tehetségigények előrejelzése - áll a munka jövője stratégiájának középpontjában, és a HR-vezetők számára kiemelt prioritás.

A mai munkaerő-tervezés azonban nem feltétlenül képes hatékonyan reagálni a valós kihívásokra.  Gondoljunk csak a változó készségekre, a tehetségek alacsony számára, a magas fluktuációra és a munkavállaló-munkáltató dinamika megváltozására.

Összességében elmondható, hogy jelentős hozzáállásbeli és gondolkodásbeli változásokra van szükségünk: ahelyett, hogy azt feltételeznénk, hogy megjósolhatjuk a jövőbeli készségigényeket, elegendő tehetséghez juthatunk hozzá, a jövőbeli hiányosságokat vásárlással és építéssel pótolhatjuk, és megszabhatjuk, mikor és hol dolgozzanak a munkavállalók, új megközelítésre van szükségünk, amely új stratégiákat nyit meg.