A szervezeti kultúra kötőanyag. Akkor is van, ha tudatosan igyekszünk befolyásolni, és akkor is, ha nem törődünk vele. Ha definíció-szerűséget kéne adni rá, akkor egy olyan rendszer, aminek építőkövei az írott és íratlan belső szabályok, a normák, az értékek, a céges történetek, a munkakörnyezet, a nyelvezet, a struktúra, a kommunikáció, ahogyan egymással viselkedünk, ahogy gondolkodunk és problémákat oldunk meg, és amilyen hitek, hiedelmek élnek bennünk a cégről és annak működéséről.
Szóval, ha időt és energiát szántok arra, hogy megfogalmazzátok a küldetést, a jövőképet és az értékeiteket, hogy ezáltal definiáljátok és formáljátok a kultúrátokat, mit tehettek azért, hogy a munkátok eredménye ne váljék lózunggá?
Legyen érthető. Ha már vesződtetek vele, gondoljatok bele, micsoda veszteség lenne, ha a kollégák értetlenül állnának előtte, óriás kérdőjelekkel a fejük felett. Ha egy menő szövegre van szükség a marketing anyagokhoz, akkor ne hívjátok küldetési nyilatkozatnak, vagy víziónak. Ha valóban fontosnak tartjátok és hisztek benne, gondoskodjatok róla, hogy mások is megértsék és tudjanak hozzá kapcsolódni. Tipp: rövid mondatok, érthető kifejezések, világos üzenetek. Amit nem tudtok elmondani egyszerűen, annak bonyolultan sem lesz értelme.
Legyen mindenkié. Még fontosabb, hogy ha már a szervezeti kultúra alakításáról van szó, mindenki érezhesse magáénak a víziót, küldetést, értékeket, és ne csak le legyen nyomva a torkukon. Tipp: Vonjátok be a csapatot egy ponton, hallgassátok meg az emberek véleményét, lehessen kérdéseket feltenni, értetlenkedni, módosítási javaslatokkal élni. Lehessen közös munka eredménye a végső változat. Ha a létszám túl nagy, akkor a vezetői szintek bevonásával, vagy a területeket képviselő munkavállalói csoporttal is lehet dolgozni a cégfilozófián.
Tegyétek láthatóvá. A szervezeti kultúrának jó része láthatatlan, de azért nem minden része. Például az értékeket tükrözheti az ülésrend, az iroda kialakítása, a munkakörnyezet, a belső szabályzatok. Hogy egy egyszerű példát említsek: ahol érték az átláthatóság, ott gyakran a tárgyalók falai üvegezettek, mert így mindenki láthatja, ki kivel és hogyan beszél. Tipp: ha érzékeltetni akarjátok, hogy változnak a dolgok, használjátok ehhez a fizikai környezet adta lehetőségeket is.
Fogalmazzátok meg az elvárt viselkedést. A viselkedés megeszi az értékeket reggelire. Miért is? Mert, ha értékként van feltüntetve a rugalmasság, de a kollégáknak tiltva van a home office; vagy az emberközpontúság, de a vezető sosem ad elismerést, akkor az nem az igazi. Szánjatok időt arra, hogy átgondoljátok: ha az adott érték valóban része a kultúránknak, az mit jelent? Hogyan viselkedünk akkor? Mit teszünk és mit nem teszünk? Majd ezt vessétek össze a valósággal és látszódni fognak a fejlesztési területek. Tipp: Ha olyan cég vagytok, akik még hisztek a teljesítményértékelésben, akkor az értékelési szempontok kialakításához jól jönnek az értékek és az azokból levezetett viselkedések. Ha nem hisztek, akkor adjatok minél több visszajelzést egymásnak, ami segíti, hogy a kívánt magatartásformák meggyökerezzenek a szervezetben.
Vezetők, mutassatok példát. A szervezeti kultúra legfőbb letéteményesei a vezetők, abban az értelemben, hogy a magatartásotok a zsinórmérték. Így az előző pont csak akkor teljesülhet, ha a ti viselkedésetek is összhangban van az elvárttal. Ha a kollégák megneszelik az ellentmondásokat – már pedig meg fogják – akkor hiába papoltok az értékekről. Tipp: kezdjétek magatokkal a változást.
Használjátok a stratégia és a célok meghatározásánál. Ha komolyan veszitek a víziót, akkor tulajdonképpen a hosszú távú célotokat fogalmaztátok meg. Innentől kezdve az éves stratégiát, a csapatok céljait, vagy a komolyabb változtatásokat a jövőkép eléréséhez vezető út lépéseinek kell tekintenetek. Ahol pedig konfliktus merülne fel az irányok meghatározása kapcsán, fel kell tennetek a kérdést: mi szolgálja jobban a víziónk elérését, az A, a B, vagy a C út? Tipp: az a vízió, amiben hisztek, és ami iránt elkötelezettek vagytok, iránytűként szolgál majd a stratégia és a célok kialakításához.
