Lehet, hogy a vállalat karrieroldalán ez olvasható: „Nálunk az ember az első”. Lehet, hogy a LinkedIn-posztokban rendszeresen megjelenik a fejlődés, a rugalmasság, az inspiráló munkakörnyezet és a csapatmunka. De vajon valóban ezek alapján alakít ki képet rólunk egy potenciális munkavállaló?

A mai jelöltek már nem csupán álláshirdetéseket olvasnak. Információt gyűjtenek, összehasonlítanak, következtetéseket vonnak le. Megnézik a vállalat LinkedIn- és Instagram-oldalait, adott esetben a TikTok-ot, a vezetők szakmai profilját, a munkatársak bejegyzéseit, a kommenteket, a munkavállalói értékeléseket, sőt az anonim fórumokat is. Ezekből próbálják összerakni azt a képet, amit a vállalat saját magáról nem feltétlenül tud vagy akar elmondani.

A közösségi média ezért ma már nem egyszerűen kommunikációs csatorna a munkáltatói márkaépítés szempontjából. Egyfajta szervezeti tükör: megmutatja, milyen értékek jelennek meg a mindennapokban, hogyan viszonyul a szervezet a munkatársaihoz, milyen a kommunikációs stílus és mennyire van összhangban a külső üzenet a belső valósággal.

A szervezetek közösségi média jelenléte valóban hatással lehet arra, mennyire értékelik vonzónak őket a potenciális jelentkezők. A jelölt nem pusztán információt keres, hanem értelmezi a szervezet által adott jelzéseket is. Ha például egy vállalat azt kommunikálja, hogy támogatja a munkatársak fejlődését, de a közösségi felületein kizárólag termékek, díjak és vezetői sikerek jelennek meg, felmerülhet a kérdés:

hol vannak ebben a történetben a munkavállalók?

Ha ezzel szemben rendszeresen látunk munkatársakat, szakmai történeteket, közös projekteket, fejlődési lehetőségeket és a mindennapi munkából származó pillanatokat, sokkal könnyebb elképzelni azt is, milyen lehet az adott szervezet tagjaként dolgozni.

A munkatársak hangja sokszor többet jelent, mint a vállalati kommunikáció

Az egyik legfontosabb employer branding tanulság, hogy a szervezetről alkotott kép nem kizárólag a vállalat által kontrollált kommunikációból épül fel. A munkatársak által létrehozott tartalmak, legyen szó egy LinkedIn-bejegyzésről, egy szakmai konferencián készült fotóról vagy akár egy egyszerű „egy napom a cégnél” típusú videóról, másfajta hitelességet teremthetnek.

Egy 2022-es, IT-munkavállalók körében végzett kutatás szerint mind a vállalat által létrehozott LinkedIn-tartalmak, mind a munkavállalók által generált tartalmak pozitív kapcsolatot mutattak az employer brand érzékelésével. Ez azonban nem azt jelenti, hogy minden munkatársat arra kell ösztönözni, hogy ugyanazokat a vállalati üzeneteket ismételje. Éppen ellenkezőleg. A cél nem az, hogy mindenki ugyanazt mondja. A cél az, hogy legyen valódi történet, amiről természetesen tudnak beszélni.

Toast: előbb megkérdezték a munkatársakat

A Toast, amerikai szoftvervállalat, employer branding-stratégiája jó példa arra, hogyan lehet a munkáltatói márkát nem kizárólag kommunikációs szempontból, hanem munkavállalói perspektívából is felépíteni. A vállalat munkatársi fókuszcsoportokat szervezett annak feltárására, hogy a dolgozók szerint mi különbözteti meg a Toast-ot más munkáltatóktól. A visszajelzések alapján többek között az önazonosság, a munkavállalói élmény, a csapatmunka, valamint a karrierfejlődés és a munkájuk társadalmi hatása váltak a kommunikáció meghatározó témáivá.

A vállalat saját beszámolója szerint ezt követően jelentősen megnőtt a jelentkezések és a közösségi média követők száma. A legfontosabb tanulság azonban nem a konkrét eredmény volt, hanem a módszer: az employer branding-gel kapcsolatos kérdés nem feltétlenül az, hogy „mit kommunikáljunk?”, hanem először inkább az, hogy „mit élnek meg és mit értékelnek a munkatársaink?”

Duolingo: a vállalati személyiség is üzenet

A népszerű oktatási platform, a Duolingo, egészen más megközelítést alkalmazott. A márka közösségi média jelenléte tudatosan játékos, önironikus és karakteres, erősen eltérve a klasszikus vállalati kommunikációtól. Ennek employer branding szempontból is van tanulsága: egy szervezet kommunikációjának nem kell személytelennek lennie ahhoz, hogy professzionális maradjon. Ha egy vállalat kultúrájának valóban része a humor, a kreativitás vagy a kísérletezés, ennek a kommunikációban is lehet helye.

Nem azért, mert minden cégnek TikTok-sikert kell elérnie, hanem azért, mert a jelölt a kommunikáció stílusából is következtethet a szervezeti kultúrára. A kérdés tehát nem az, hogy „viccesnek kell-e lennünk?”, hanem az, hogy a kommunikációs személyiségünk összhangban van-e azzal a szervezeti kultúrával, amelyet valójában kínálunk.

Zappos: az employer branding nem kampány, hanem kapcsolat

Az amerikai e-kereskedelmi vállalat, a Zappos, már évekkel ezelőtt felismerte, hogy a jelöltélmény nem feltétlenül az álláshirdetés megnyitásakor kezdődik. A vállalat Zappos Insider programjában a potenciális jelöltek már a konkrét állásra történő jelentkezés előtt kapcsolatba kerülhettek a szervezettel, megismerhették annak kultúráját és kapcsolatot építhettek a toborzókkal. A megközelítés mögött egy fontos gondolat húzódik: az employer branding nem egyszerűen a vállalatról szóló kommunikáció, hanem a munkáltató és a potenciális munkavállaló közötti kapcsolat egyik első színtere.

Mit lát belőlünk a jelölt?

Érdemes időnként úgy végignézni a saját közösségi média-felületeinket, mintha először találkoznánk a vállalattal.

A legnagyobb employer branding kockázat nem feltétlenül az, ha egy vállalatnak nincs tökéletes Instagram- vagy LinkedIn-jelenléte, hanem az, ha a digitális térben egy olyan munkahely képe rajzolódik ki, amelyhez a valós munkavállalói élménynek kevés köze van. A jelölt előbb-utóbb találkozik a valósággal. Ezért a hiteles employer branding feladata nem az, hogy tökéletesebbé tegye a szervezet képét, hanem hogy láthatóvá és érthetővé tegye azt, ami valóban ott történik.

Kertész Lilla | Pszichológus

A Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetemen szerezte szervezet-pszichológusi diplomáját. 2014 óta foglalkozik személyiség-és szervezetfejlesztéssel. Jelenleg vállalkozókat, startup-okat, valamint KKV-k és nagyvállalatok vezetőit, csapatait támogatja tanácsadással, business coaching-gal, workshopokkal, előadásokkal. Szövegíróként is dolgozik, több magazinnak is ír szakmai cikkeket. Fő témája a self-leadership (én-vezetés) vagyis olyan tudományos pszichológiai stratégiák alkalmazása, melyekkel eredményesebbé, teljesebbé és tudatosabbá válhat az életünk.

Hogyan vonzhatod be és tarthatod meg a legjobb tehetségeket egy folyamatosan változó munkaerőpiacon? Milyen employer branding stratégiák működnek ma, és mire kell felkészülnöd a következő években?

2026. november 5-én a PwC székházban tartjuk a IX. Nagy Employer Branding Napot, ahol kiváló szakértőkkel elemezzük a nemzetközi és hazai trendeket. A rendezvényen elismert szakértők, sikeres vállalatok és innovatív szolgáltatók mutatják be, hogyan építhető hiteles munkáltatói márka, hogyan növelhető a munkavállalói elkötelezettség, és milyen digitális eszközök segítik a toborzást és a munkavállalói élmény fejlesztését.

IDŐPONT: 2026. november 5. (csütörtök)
HELYSZÍN: PwC székház (1055 Budapest, Bajcsy-Zsilinszky út 78.)

A programról részletesen itt olvashatsz, ha pedig kihasználnád az Early Bird akciót, kattints és jelentkezz most!

A programot folyamatosan bővítjük, a változtatás jogát fenntartjuk.

Támogatóink:

A helyszínt biztosítja: