Az inklúzió a felsővezetéssel kell, hogy induljon
A munkaerőhiány óriási klisé, de még mindig nem igazán értjük, mekkora probléma – mondja Paróczay Balázs, aki több mint tizenöt éve foglalkozik toborzással, amelyből tíz évet nemzetközi vezetői pozíciókban töltött el, és jelenleg globális toborzási igazgató a Cielo Talent-nél. A jövő legnagyobb kihívásai mellett beszélt még a lehetséges megoldásokról is, illetve hogy merre halad a HR digitalizációja. A HRCENTRUM interjújának legfontosabb gondolatait összefoglalva közöljük.

Milyen folyamatok zajlanak ma a HR területén? Ezzel kapcsolatban Paróczay Balázs kiemelte, hogy ma még mindig nem igazán értjük, mekkora probléma a munkaerőhiány, noha a mai változások legkésőbb 20 év múlva sose látott munkaerőpiaci és gazdasági katasztrófákat fognak okozni, és a világ gazdaságilag vezető része idővel képtelen lesz önmagát eltartani, vagy kiszolgálni. Olyan munkakörök váltak hiányszakmákká, amelyekre pár éve még tucatjával jött a jelentkezés (pl. bolti eladók vagy gyártósori munkások), ma azonban már a legkifinomultabb toborzási megoldásokat kell bevetni a vállalatoknak, hogy megfelelő mennyiségű és minőségű felvételt generálhassanak – „feltéve, ha ez egyáltalán még lehetséges”.

Ennek oka az, hogy kinyílt a világ („Ha 200 km-rel arrébb kétszer annyit fizetnek, mint itthon, akkor semmiség ezt a távolságot megtenni vagy arrébb költözni”), másrészt hogy a növekedéskultusz hatalmas munkaerőigényt kreál, amire azonban ma már nincs elég potenciális jelölt a lokális piacokon. 

A megoldás: a sokszínűség

A szakember szerint „itt jön a képbe a diverzitás kérdése, ezzel előbb-utóbb kénytelenek leszünk szembenézni”. „Nem a kisebbségeket kell froclizni, hanem elgondolkodni azon, hogyan lehet (…) aktív munkaerőt teremteni egy társadalomban”. Véleménye szerint két fronton lehet elindulni a megoldás irányába: egyfelől meg kell nézni, „hogyan lehet a már itt lévő kisebbségeket integrálni a munka világába, (...) másfelől pedig (mondjuk ki!) integrálni azokat az értékes munkaerőket, akik ma még nem tagjai ennek az államnak.” „Meg kéne értenünk végre, hogy akkora munkaerőpiaci problémával nézünk szembe, globálisan, hogy ahhoz képest teljesen lényegtelen apróság az, ha valaki nem olyan, mint mi.”

Hogyan válhat sokszínűvé, elfogadóvá egy vállalat?

Három dolog szükséges ehhez: vezetői kiállás, folyamatos edukáció és a cégen belüli kisebbségek aktív támogatása. Ahol csak a HR-es van megbízva azzal, hogy sokszínű céget építsen, ott garantált lesz az első körös bukás. „A diverzitás és inklúzió a felsővezetéssel kell, hogy induljon.”

Mindez azért nehéz, mert mindannyian magunkkal hordozzuk évszázadok történelmét és tradícióit. A legtöbb itthoni szakember a férfi-nő dinamikát és a generációs szakadékot nevezi meg legfontosabb diverzitás problémaként, és ezek nagyon máshogy működtek akár már harminc évvel is korábban, mint ma. Mivel a régebbi tradíciók még aktívan az emlékezetünkben vannak, nehéz azokat egyik napról a másikra elengedni.

Edukálj, hogy ne legyenek diverzitásvakfoltok!

Itt jön képbe az oktatás: az edukációra van szükség ahhoz, hogy megértsük és mindenkivel megértessük, „merre vannak nekünk és a vállalatunknak diverzitásvakfoltjai”. „Ki a többség ma a cégben és ki a kisebbség, látjuk-e az összes kisebbséget, és vajon ugyanolyan jól érzi-e magát, mint a többség.” Példaként Paróczay Balázs a kerekesszékeseket hozza fel: noha őket senki se bántja, mindenki érti, miért nehéz nekik (ez nem minden kisebbség esetében van így!), azt már kevesen gondolják végig, hogyan tudnának kerekesszékes munkatársak dolgozni a cégüknél: hogyan tudnának eljutni az irodaházig, feljutni az emeletre, vagy bemenni a konyhába, és főzni egy kávét? „Ez az a helyzet, amikor bár mi nem tettünk semmit az ügy ellen, mégis, nem tettünk semmit se az ügyért (…). Ez egy klasszikus diverzitásvakfolt. Az, akinek nincs a környezetében kerekesszékes barát vagy családtag, valószínűleg sose fogja ezt a problémát végiggondolni.” Erre jelent megoldást az edukáció.

Generációs konfliktusok és a digitális hendikep

A technológiával kapcsolatban Balázs azt mondta el: miközben a fenti problémák súlyosan jelen vannak, (kis túlzással) „számos HR-igazgató máig azzal küzd, hogy hogyan kell bekapcsolni a számítógépet”.  A 40 körüli és afeletti generációk nem digitális bennszülöttek, számukra nem az az alapértelmezett működés, hogy minden valós dolognak van egy digitális valósága is. Viszont „Az a HR-es, aki nem erőlteti ezt, aki nem megy utána, aki nem tanul, a mai világban előbb-utóbb el fog veszni.” Nem a fiatalabb generáció „baja”, hogy ők már digitális natívok: a digitális hendikepen az idősebb generációknak kell dolgozni.

Minél több szám kellene a HR-be, hogy végre egy mindenki számára egzakt területté váljon

A jó HR ma már leginkább az adatokról szól.  De még ettől is messze vagyunk: „Sokszor félünk a számoktól, félünk attól, hogy valami kiderül, amit nem tudtunk addig. Vagy valami, amit amúgy mi már rég tudunk a HR-en, jól láthatóvá válik mások számára is." A HR sokszor fél a számoktól és a változástól, de ebbe bele kell állni, a világ ma már az örökös változásról szól.

Kivész-e a H a HR-ből?

Nem a humán faktor fog kiveszni a szakmánkból, hanem az a humán aktivitás fog megszűnni, amit egy gép is megcsinálhat – mondja a globális toborzási igazgató. Nem a robotok veszik el a mi munkánkat, hanem mi vesszük el a robotokét.

A jövőben nem a személy, hanem az erőforrás megszerzése lesz a cél

„Nem a mindenséget akarjuk majd az embertől, hanem annyit, ami ahhoz kell, hogy az a projekt vagy termék vagy szolgáltatás megoldódjon vagy kialakuljon. Feladatban és nem emberben fogunk majd gondolkodni.” Épp ezért feleslegesnek tartja a „mindent vigyünk be a munkahelyre: csocsóasztalt, ebédet, edzőtermet, pszichológust…” mentalitást, ugyanis „Nem lehet célja egy vállalatnak se, hogy az egész életemre igényt tartson. A munka világa, ahogy erre számos jelet látunk, átalakul majd egy feladatorientált világgá”, ahol már nem a személy, hanem az erőforrás megszerzése lesz a cél.

Olvasd el a teljes interjút is az eredeti oldalon!