HRPOWER: Honnan jött a SignCoders ötlete, hogyan találtatok egymásra? Milyen nyelven/csatornán tartjátok a kapcsolatot?

Károlyi Antal (K. A.): Én családi oldalról vagyok érintett, ezért visszamennék az időben. A lányom siketiskolába járt, akin keresztül megismertem a siket közösséget, ahol rengeteg történetet hallottam arról, mennyire nehéz elhelyezkedniük a munkaerőpiacon, mennyi diszkrimináció éri őket, és milyen frusztrálóak számukra az állásinterjúk.

Én a startupvilágban mozgok, vállalkozói-technológiai közegben. Ebből a világból viszont ők jellemzően kimaradnak. Éppen ezért elkezdtem azon gondolkodni, mit lehetne tenni, hogy segítsem őket. Van egy mondás erre: ha az ember kezében kalapács van, mindent szögnek néz – az én „kalapácsom” az volt, hogy vállalkozom és befektetek, amivel segítem a siketek közösségét integrálódni. Innen jött az ötlet, hogy csináljunk egy kísérleti labort: egy olyan céget, ahol megmutatjuk, hogy lehet hátrányos helyzetben lévő, de tehetséges emberekkel együtt dolgozni. A céget Herczeg Erik – aki siket – és én alapítottuk közösen. Mint minden induló cégnél, nálunk is vannak olyanok, akik velünk maradtok, aztán távoztak. Ennek az is oka, hogy ez a siket közösség nagyon speciális: egy „kisfalu”. Nincs lehetőségünk több ezer IT-végzettségű emberből válogatnunk. Ebben a „kisfalu”-élményben az az izgalmas, hogy kicsik vagyunk, de a hatásunk mégis nagyobb: ugyanis ez a „nem látható szövet” messzebbre ér. Hiszen azok a nemzetközi projektek, amikben dolgozunk a csapatot is építik: találkoznak személyesen, utaznak, élményeket gyűjtenek, külföldi szakértőket ismerhetnek meg.

Falkus Zoltán (F. Z.): Korábban 16 évig dolgoztam videóstúdióban. Kamera előtt is, jelnyelvi adaptációval, akadálymentesítéssel is foglalkoztam, stúdióvezető is voltam. Mind ez idő alatt az volt a vágyam, hogy siketekkel dolgozhassak együtt – videós területen, IT-ban, vagy a kettő ötvözetében. Amikor megalakult a SignCoders, rögtön szerettem volna csatlakozni hozzá. Először webfejlesztőként dolgoztam, majd megválasztottak engem a csapat cégvezetőjének.

HRPOWER: Mi a cég missziója a siket közösséggel kapcsolatban?

K. A.: Amint közelebb kerültem ehhez a közösséghez, egyre szembetűnőbb lett, mekkora a különbség a lehetőségekben. Számomra nagyon fontos az esélyegyenlőség, de nem úgy, hogy mindenki „ugyanolyan”. Azon kell dolgozni, hogy az esélyek közelebb kerüljenek egymáshoz. Szerintem ez a missziónk alapja.

HRPOWER: Milyen „közeg” a siket közösség hazánkban, és mennyire nemzetközi? A cég nyitott lenne arra, hogy később külföldről is jöjjenek siket munkavállalók?

F. Z.: Magyarországon kicsi a közösség. Ha nemzetközi irányba nyitunk, több lehetőség is látszik. Vannak nagyon jó siket IT-szakemberek, sőt siket IT-konferenciák is a nemzetközi piacon. Ha odaérünk, biztosan gondolkodunk ezen. És az egészben talán a legjobb: ez a munka távmunkában is működhet, ahol videóhívásban egyeztetünk arról, hogy mi a feladat.

HRPOWER: Hogyan zajlik egy siket IT-konferencia?

K. A.: Teljesen jelnyelven. Egy ilyen konferencián alapvetően siketek vannak jelen. Tolmácsot viszont biztosítanak arra az esetre, ha mégis érkezik halló résztvevő. Én egyszer előadtam egy német IT-konferencián, pont a Covid idején: végül lefújták, ezért fel kellett venni az előadást. A prezentáció ment, a jelnyelvi tolmácsolást pedig megoldották. Németül beszéltem, az arcom is látszott, és a prezentáció alján ott volt a tolmács, aki németről fordított német jelnyelvre.

HRPOWER: Hogyan néz ki a SignCodersnél egy hétindító? Milyen nyelven zajlik a munka a mindennapokban?

F. Z.: A kezdetektől fogva minden hétfőn összeülünk egy hétindítóra, ahol beszélhetünk magunkról, a hétvégénkről, majd a heti munkatervekről. A legelején még tolmáccsal oldottuk meg, mert Tóni eleinte nem volt annyira magabiztos a jelnyelvelésben, aztán eljött az idő, amikor már úgy érezte, hogy önállóan is tud jönni, és azóta jelnyelven tartjuk a hétindítót. És itt jön az egyik legfontosabb dolog: a hallók, akik bekerülnek a közösségünkbe, szeretném, hogy tényleg velünk rezdüljenek. Ahogy bármilyen nyelvnél: akkor ragad rád igazán, ha használod. 

K. A.: Mi a Covid idején alakultunk, vagyis – szerintem – pont rosszkor, mert az elején szinte minden online ment, ami, utólag belegondolva, elég rémes volt. Aztán az első feloldások után felmerült a kérdés, legyen-e irodánk. Nem akartam eleinte, de sikerült meggyőzniük a többieknek, és bevallom, jó döntés volt. Onnantól, hogy egymás mellett ültünk, felgyorsult minden. Én még azért küzdök a jelnyelvvel, de ők meg türelmesek velem – szerintem ez az igazi nyitottság.

HRPOWER: A hallássérült közösségben mindenki jelnyelven kommunikál?

F. Z.: Inkább úgy mondanám: a hallássérült közösségen belül vannak siketek és nagyothallók. A nagyothallók nagyon különbözőek: vannak enyhén és erősen nagyothallók, és ők vagy beszélnek, vagy jelelnek. A siketek viszont többnyire jelelnek. Mi, siketek gyakran azt mondjuk: „az anyanyelvünk a jelnyelv”. Sokszor csak később derül ki, hogy a jelnyelv sokkal természetesebb, mert azon tudjuk a legkönnyebben kifejezni magunkat.

Én például hallóként születtem, a magyar volt az első nyelvem, kétéves koromban veszítettem el a hallásomat. Szájról olvasással próbáltam követni a többieket. Öt és fél évesen kerültem siketiskolába, ahol mindenki jelnyelvet használt. Az osztályban ketten voltunk fiúk, és az egyik osztálytársam tanított meg jelelni egy Transformers-képregény alapján. Neki köszönhetően indult el igazán a jelnyelvem, ami azóta az anyanyelvem.

Sokan rácsodálkoznak arra is, hogy az egyik kezemmel fogom a telefont, a másikkal meg jelelek – én így „telefonálok”. Halló emberekkel pedig egy kontaktvideós jelnyelvi tolmácsszolgálaton keresztül beszélek. Szerintem ezt érdemes lenne jobban megismerni, mert sokszor egyszerűbb különböző közösségeket összekapcsolni, mint gondolnánk.

HRPOWER: Ha a jelnyelv az anyanyelved, és ez az identitásod része, hogyan találsz helyet magadnak a magyar társadalomban?

F. Z.: Ez nem egyszerű. Mindkét oldalról nyitottság kell. Sokszor kevesebb elfogadás érkezik a hallók részéről, és mostanában azt látom, hogy néha már a siketek részéről is. Igyekszem nyitott lenni, bárhová megyek, szeretnék haladni, elérni dolgokat, de gyakran a másik oldalon van az akadály.

Válaszolva a kérdésre, kétnyelvű vagyok: magyarul beszélek és írok, csak a hangomat ritkán használom. A családban beszélek, máshol inkább nem. Tény, hogy erős a siket identitásom. Ha kommunikálni kell, elsőként a jelnyelvet választom, mert ezen tudom magam a legjobban kifejezni. Van egy idézet Kosztolányi Dezsőtől: „Csak anyanyelvemen lehetek igazán én.” Ugyanez a munkahelyen is: ha jelnyelven tudunk beszélni, ha ez az alap, akkor működik a legjobban.

HRPOWER: A nagyvállalatok mennyire befogadóak? 

F. Z.: Ez változó. Nekem az a tapasztalatom, hogy nem azok. Úgy érzem, sokszor a hallássérülés riasztja meg őket. Megijednek attól, hogy nem tudnak kommunikálni. Persze vannak nagyobb szervezetek Magyarországon is, ahol dolgozik két-három siket munkatárs, de nem számottevő a siketek száma a munkahelyi környezetben. Erre a helyzetre azt tudom mondani, hogy nem én vagyok fogyatékos, hanem a társadalom tesz azzá.

K. A.: Mondok egy példát: ha van egy napi standup, meg kell oldani, hogy ne csak hangzó módon működjön. Vagy minden nap tolmácsot kell hívni, vagy leiratozni kell, vagy valahogy írásban kell megoldani. Az adott cégtől függ, mi fér bele a változtatásba. Szerintem ezek a változások sokkal kisebbek annál, mint amekkorát a társadalom összességében nyer vele. Ez olyan befektetés, ami megéri. De ha valaki erre nem hajlandó, mert „nálunk így mennek a folyamatok”, akkor nehéz továbblépni.

Amikor a SignCodersben gondolkodtam, szerettem volna, hogy együtt legyen a siket csapat. Mi nem közvetítői szerepben működünk, hanem itt foglalkoztatni akarjuk a munkatársakat. Azért is, hogy napközben megélhessék az anyanyelvi kommunikációt, tehát egy olyan térben legyenek, ahol otthon vannak. Én vagyok ebből a szempontból a „külföldi”. Egyébként a kommunikáció nagy része írásban zajlik, aminek sok előnye van: az írás megmarad, vissza lehet nézni, mit beszéltünk meg. 

HRPOWER: Tapasztaltok érdemi nyitottságot a cégek részéről?

K. A.: Beszéltem egy magyar cég HR-esével, aki elmondta, hogy volt egy egész éves programjuk megváltozott munkaképességű emberek felvételére, a végén viszont senkit nem vettek fel. Azt mondta, nem találtak olyan képzett munkavállalót, aki megfelelt volna a standardjaiknak. Ez ebben a formában nem biztos, hogy igaz, de értem az „igazság magját”: a siketek többsége nem egyszerűen „többségi társadalom mínusz hallás”, hanem erre még rárakódhatnak további hátrányok is: például nincs végzettségük vagy nem tudnak angolul.

És ilyenkor a HR azt mondja: nem találtunk senkit. Ebben van igazság, és ez mindkét oldalról munka: az érintetteket is fejleszteni kell, a másik oldalon pedig ott az akadálymentesítés, a folyamatok átrajzolása, a szemléletformálás. Mindkét irányban lehet lépni, hogy ne a „nullánál legyen a metszet”.

HRPOWER: Érzékeltek-e valódi nyitást arra, hogy a megváltozott munkaképességű emberek – köztük a siketek – könnyebben bekerüljenek a munkahelyekre?

F. Z.: A kezdeti nyitottság néha látszik. Sokszor a szabályozás és a hozzá kapcsolódó ösztönzők miatt vesznek fel megváltozott munkaképességű embereket. Például a jelnyelvi törvény óta (2009) a jelnyelvi tolmács ingyenesen elérhető. Én azt érzem, hogy folyamatosan van fejlődés, az esélyegyenlőségi témák ma sokkal inkább napirenden vannak, mint régen.

Egyébként a helyzet pikantériája, hogy nagyon sokan nem akarják beleírni az önéletrajzukba, hogy siketek, mert ha kiderül, gyakran be sem hívják. Ha behívják, akkor tolmáccsal érkeznek, így a másik fél kénytelen leülni beszélgetni. De van rossz példa is: volt olyan, hogy tolmáccsal érkezett valaki, a tolmácsot elküldték, majd a végén arra hivatkoztak, hogy „nem sikerült a kommunikáció”.

Ugyanakkor egyre több a pozitív tapasztalat: tolmáccsal működik a beszélgetés, és van olyan megoldás is, hogy valaki egyedül érkezik, de előveszi a kontaktot. A kontaktnak van olyan verziója, hogy a siket ember és a halló is ott van helyben, és bekapcsolja a videót: „nézd, itt a tolmács, most így fogunk beszélgetni.” Amikor a hallók meglátják, hogy ez megoldható, megnyugszanak, de ehhez tájékoztatni kell a munkáltatót, hogy megbeszélésen Zoomon bekapcsolódik a tolmács, vagy személyesen hívunk tolmácsot, vagy ott a kontakt.

Tolmácsszolgáltatásra az államtól évente keretórát kapunk, van plusz munkahelyi keret is, így tudunk tolmácsot igénybe venni. A cégek sokszor rájönnek: „akkor van tolmács, ez nem feltétlenül extra teher.” Ha elfogy a keret, a munkáltatónak kell kifizetnie a tolmács díját, hogy a munkavállaló részt tudjon venni a megbeszéléseken: ebbe be kell fektetni, mert a hatékonyság hosszú távon meg fogja érni.

HRPOWER: Mit tanácsolnátok HR-eseknek, HR-vezetőknek, hogyan legyenek nyitottabbak, mire figyeljenek?

F. Z.: Kérdezzenek rá egyszerűen, hogy miben tudnak segíteni. A nyitottság a fontos. Ha beszélünk róla, kiderül, hogy meg lehet oldani, és akkor lehet továbbmenni. Ez nem csak a siket emberekről szól, hanem minden fogyatékossággal élőről. Én ezt nemcsak hiszem, hanem naponta látom: rengeteg értékes ember az út szélén marad, mert még nem vagyunk elég befogadók. Szerintem a diverzitás mellett nagyon erős érvek vannak. Az a tapasztalat, hogy egy sokszínű csapatból olyan megoldások jönnek, amelyek egy homogén közegben ritkábban. 

Ez befektetés, ami megéri nemcsak társadalmilag, hanem a cégeknek is. Kell hozzá szemléletformálás, és konkrét lépések is. Érdemes olyan szervezetekhez fordulni, akik ebben otthon vannak, és a tanácsukat kérni. És érdemes elmenni olyan eseményekre is, ahol cégek és szakemberek találkoznak. Ezek apró lépések, és lassú a folyamat, de hosszabb távon látszik az elmozdulás. Szerintem ma befogadóbb a társadalom, mint húsz éve volt, bár nem egyenletes a haladás.

(Képek: Lakos Boglárka)