hero
2021. december 16. 12:00
A home office terjedése a fizetéseket is jócskán befolyásolja
Az elmúlt időszakban számos cikk foglalkozott az otthoni- és hibrid munkavégzés elterjedésével, illetve az emiatt megváltozott munkakörülmények hatásával. Most a bérek kerülnek a középpontba, és az, hogyan alakítják a globális toborzási, és átalakult munkaerőpiaci trendek a fizetéseket.

Az egész világgal kell megküzdeni

A járvány hatására sok cég eleinte kényszerből bezárta irodáit, majd a távoli munkavégzés normalizálásakor nem is nyitotta újra őket vagy az eredetinél kisebb befogadóképességű helyre tette át székhelyét. Fókuszba került az otthoni munka, és erre reagálnak a toborzási trendek is: már nem alapvető fontosságú a lakóhely közelsége, így a lokális munkavállalói piac hirtelen kibővült országos, majd nemzetközi területre.

Míg korábban a nagyvárosokba koncentrálódott tehetségek miatt egyenlőtlenségek voltak felfedezhetők, és sokkal nehezebb volt a kisebb, vidéki városok jó képességű dolgozóinak felfedezése, ma már sok esetben nem jelent problémát a város- vagy országhatár a munkavállalás terén. A globális kereséssel több jelölt, ezzel együtt pedig több minőségi jelölt kerülhet a HR-esek célkeresztjébe, hiszen már a világ bármely pontjáról érkezhet az új kolléga.      

Külföldön dolgozni, itthon élni

A Profession.hu és a Boston Consult Group 2021 tavaszán megjelent közös kutatásában a megkérdezett magyarok 33%-a mondta azt, hogy külföldre költözne munkavállalás céljából. Ezzel szemben 60%-uk lenne hajlandó olyan nemzetközi munkaadónak dolgozni, aki lehetővé teszi az otthoni, magyarországi munkavégzést, tehát a távmunkát. Ehhez a magas arányhoz pedig a földrajzi arbitrázs is hozzájárul.

Az arbitrázs alapvetően tőzsdei kifejezés, a kockázatmentes haszon fogalmát jelöli, ami a munkaerőpiacon röviden összefoglalva így néz ki: olyan országban dolgozik az illető, ahol a jövedelemszínvonal magas, de olyan országban él, ahol a megélhetési költségek alacsonyak. Így a kettő különbsége lesz a haszon.

Két példával szemléltetve: a nyugati határ mentén sokan járnak ki Ausztriába dolgozni, mert magasabb fizetést kapnak - ha kiköltöznének, akkor viszont az osztrák megélhetési költségeket kellene fizetni. Az átjárással, illetve az egyre gyakoribb távmunkával azonban már megoldható a Magyarországon maradás, ezzel együtt (az ausztriaihoz képest) alacsonyabb életviteli költségek megtartása is. A köztes különbséggel a munkavállaló jobban jár, mintha az itthoni bérből fizetné az itthoni költségeit.

Egy másik példa országon belülről: Budapestről vidékre költözik a munkavállaló. Ahogy írtuk, az elmúlt évek gazdasági helyzete miatt egyre inkább nő az otthoni munkavégzést vagy távmunkát kínáló állások száma, így viszonylag könnyen választhat a munkakereső, de akár korábbi állását is megtarthatja, mert a munkaerőhiány miatt a cégek igyekeznek a legjobb lehetőséget kínálni dolgozóiknak és megtartani őket. A vidékre költözéssel szintén haszonra tesz szert a munkavállaló, hiszen a költségek (pl. lakásfenntartás, tömegközlekedés) a Numbeo adatbázisába feltöltött információk alapján jóval alacsonyabbak, mint a fővárosban.

Fenntartható még a regionális bérezés?  

A munkaadókra háruló egyik legnagyobb probléma (ami a globális nyitás miatt még nagyobb jelentőséggel bír) a különböző országokban dolgozók munkabérigényeinek kielégítése. Mint ahogyan országon belül két város közt is jelentős különbségek vannak a megélhetési költségében, két ország között ez még nagyobb bérszakadékot jelenthet. Egy európai nagyvárosban élő magasabb fizetésből tud csak megélni, míg egy fejlődő országbeli kisvárosi akár annak felét is elfogadja, mert hasonló életszínvonalon élhet. A HR-eseknek ilyen esetben nagyon fontos feladatuk, hogy megértsék ezeket a különbségeket, az egyes helyszíneken dolgozó alkalmazottak által támasztott elvárásokat, és ne amiatt döntsenek a kisvárosi jelölt mellett, mert kevesebb fizetés is elég neki. De mi jelenthet megoldást az országok, városok közti különbségek kiegyenlítésére?

Az Amerikában gyakran használt cost of living adjustment, vagyis a megélhetési költségek korrekciója azt jelenti, hogy egyes vállalatok fizetésmódosításokat építenek be a javadalmazási struktúrájukba azért, hogy ellensúlyozzák az infláció, valamint az áthelyezés, költözés alkalmazottakra gyakorolt hatását a lakhelyüktől függően.

A már említett távmunkával és az otthoni munkavégzéssel egyre elterjedtebbek a munkaadók körében az olyan földrajzi bérpolitikák, amelyek a távoli (vidéki vagy külföldi) munkavállalók fizetését helyi kompenzációs tényezők, például a megélhetési költségek alapján határozzák meg és módosítják – mutat rá a World At Work amerikai kutatása. A vállalatokra azonban nagy terhet ró az, hogyan hozzanak létre következetes és méltányos földrajzi bérpolitikát, korrekciót. Számos hírt olvashattunk (főleg Amerikából) a munkavállalók felháborodásáról, miszerint drasztikusan csökkentik a kompenzációjukat, ha az otthoni munkavégzésnek hála végre nyugalmasabb városra cserélik például New Yorkot vagy San Franciscót, ez pedig nem tesz jót a cégek imázsának.

Ehhez kapcsolódva talán nem is okoz meglepetést, hogy az amerikai CraftJack 2021 őszén publikált kutatásának eredményei szerint egy esetleges költözésnél (drágább megélhetésű helyről olcsóbbra váltáskor) a munkavállalók 87%-a véli úgy, hogy ugyanazért a munkáért ugyanaz a bér illeti meg őket, függetlenül a várostól és az alacsonyabb megélhetési költségektől.

Magyarországon is a nagyvárosok viszik a prímet fizetések tekintetében. A KSH bérstatisztikái szerint a fővárosban jelentősen többet keresnek a munkavállalók átlagosan, mint az azon kívüli megyékben (így kijelenthető, hogy hazai viszonylatban is a regionális bérezés a befutó), ami gyakran szül konfliktust is, attól függetlenül, hogy a fővárosban élőknek hónap végére arányaiban kevesebb maradhat a pénztárcájukban a magasabb megélhetési költségek miatt.

De miért kell belelátnia a munkaadónak a megélhetésünkbe?

A HRFeed korábbi cikkében már pedzegette azt a témát, miszerint sokan abban a mentalitásban élnek, hogy a párkapcsolat magánügy, nem a munkahelyre tartozik – de mi a helyzet a munkakörülményekkel? Ha egy kötelező otthoni munkavégzésre váltott cég alkalmazottai közül valakinél nincs megfelelő internetkapcsolat, nincs a munkavégzéshez megfelelő hely, számítókép, a megemelkedett áramszámlát nem tudják kifizetni, akkor van-e köze a vállalatnak a dolgozók magánéletéhez? Ilyen esetben (legalább a munka elvégzéséhez szükséges mértékig) a munkaadónak felelőssége, hogy segítse a dolgozóit?

Az Adó.hu szakértője nyáron így írt a hazai helyzetről:

„Ha az otthoni munkavégzés a Kormányrendelet távmunka-kritériumainak megfelel, és a munkavállaló a home office miatt más költséget (pl. az internet, a fűtés vagy a világítás díját) tételesen nem számolja el a munkáltató felé, akkor részére az érvényes havi minimálbér 10%-ának megfelelő összeg, vagyis 2021. februárjától havi 16.740,- Ft fizethető költségtérítésként (»rezsiátalány«). Fontos kiemelni, hogy itt nem munkáltatói kötelezettségről, hanem csak lehetőségről van szó” – tehát ez is csak egy opció a cégek számára a fizetés megélhetési költségekkel való korrekciójára, de ha azt szeretné, hogy az alkalmazottja elvégezze a feladatát, akkor szükségessé válhat a támogatása.

Nagyon nehéz egyetemes igazságot kikiáltani a bérek megállapításával kapcsolatban, hiszen minden munkavállalónak mások az elvárásai, igényei a munkaadójával szemben. Összegezve, a vállalatoknak dönteniük kell a két fő irány között: mindenkinek, földrajzi helytől függetlenül ugyanannyit fizetnek pozíciónként, ezzel nehezítve a munkavállalók helyzetét béremeléskérés esetén, illetve a megélhetési költségek rendezésekor, vagy pedig könnyítve a dolgozókon, egyéb kiegészítésekkel az adott ország/város megélhetési körülményeihez mérten korrigálják a fizetéseket, számolva az esetleges támadásokkal, amik a céget érik a megkülönböztetés, nem egységes bérek miatt. Ezek ismeretében elmondhatjuk, hogy a tartós otthoni munkavégzés és munkaerőpiac globális kinyitása, ezzel pedig a bérszintek jelentős különbsége komoly kihívás elé állítja a következő években a HR-eseket és a cégvezetőket.

A cikk eredetileg a HRFeed oldalán jelent meg.