Már az óvodában is állandóan te voltál a főnök? Vagy az iskolában ébredtél rá, hogy figyelnek a véleményedre a többiek? Vagy esetleg már vezető vagy és még most is nehéz megbarátkozni a gondolattal?
Bármelyik variáció is áll fenn az esetedben, mindegyik a vezetői identitás kialakulásának egy-egy állomását jelezheti.
A „Vezetői én” döntő fontosságú abból a szempontból, hogy egy vezető hogyan működik, hogyan képes megfelelni a különböző kihívásoknak. A jó hír az, hogy a vezetői identitás nem egy megváltoztathatatlan adottság, hanem a karrierút során alakul és tudatosan is módosíthatunk rajta.
Mit értünk vezetői identitás alatt?
A vezető identitás a személyes identitásunk egyik összetevője és arról szól, hogy miként gondolunk magunkra vezetőként. Magába foglalja bizonyos tulajdonságok, hiedelmek viszonylag stabil együttesét, értékeket, motívumokat és tapasztalatokat, amelyek alapján vezetőként határozzuk meg magunkat.
A vezetői identitás amellett, hogy megmutatja, hogy valaki hogyan tekint magára ezzel a szereppel kapcsolatban, azt is tartalmazza, hogy hogyan szeretné, mások hogyan gondolkodjanak róla. Függetlenül attól, hogy valaki jelenleg vezetői pozíciót tölt be, vagy még csak törekszik arra, hogy a jövőben azzá váljon, a szakmai, sőt, személyes identitásának is kiemelt része, ha ő vezetőként tekint saját magára. Másként lép fel helyzetekben, pl. egy új csoportban, az, akinek a magáról alkotott képének része a „vezető vagyok”, mint akinél ez nincs így.
Fontos, hogy a vezetői identitás nem azonos a vezetői stílussal. Nem csak arról van szó, hogy mit csinálsz vezetőként, hanem arról, hogy ki vagy te, mint vezető.
A vezetői identitás összetevői
A vezetéssel foglalkozó szakirodalom a vezetői identitás két fő dimenzióját írja le:
- erősség, amely arra vonatkozik, hogy mennyire tekintjük magunkat vezetőnek, mennyire tartjuk azt magunk számára fontosnak
- tartalom és jellemzők, amely azt mutatja meg, hogy hogyan definiáljuk magunknak a vezetést.
A vezetők fejlesztése során a vezetői hatékonyság és a vezetői identitás egy pozitív spirálba fonódik össze: ha erős a vezetői identitásunk, tehát látjuk magunkat, mint ennek a szerepnek a betöltőjét, akkor nagyobb valószínűséggel keresünk vezetői fejlesztési lehetőségeket és tényleges vezetői tapasztalatokat és ezek hozzájárulnak képességeink és szakértelmünk fejlesztéséhez hatékonyságunk növelése érdekében, ami erősítően ismét visszahat a vezetői identitásunkra.
Zheng és Muir (2015) azonosította a vezetői identitás fejlesztésének 3 kulcsfontosságú oldalát:
- A határok tágítása: ahogy vezetői tudatunk erősödik, úgy tágítjuk a határainkat a felelősségvállalás tekintetében. Ahogy nő a befolyásunk a helyzetekben és ahogy egyre inkább bele is állunk ezekbe, úgy válunk egyre kezdeményezőbbé és bátrabbá a kihívásokkal kapcsolatban.
- Kölcsönösség felismerése: vezetői léttel való azonosulásunk fejlődése során egyre inkább meglátjuk, meg merjük látni a kölcsönösség lehetőségét. Hajlandóbbak leszünk másoknak átadni az irányítást, elfogadni mások véleményét, céljait, értékeit, javul az együttműködési készségünk. Képessé válunk másokra is figyelni.
- A vezetői cél felismerése: vezetői fejlődési utunkon előre haladva jobban be tudjuk azonosítani vezetői tevékenységeink átfogó irányát és célját, ami motivációul is szolgál azok eléréséhez.
A fenti három terület együtt fejlődik és kölcsönösen erősítik egymást.
Hogyan alakul ki a vezetői identitás?
A személyes vezetői identitásunk általában nem egyik pillanatról a másikra alakul ki. Gyerekkorunktól kezdve alakítjuk ki úgy, hogy figyeljük magunkat, reflektálunk a tapasztalatainkra, beazonosítjuk azokat az értékeket, erősségeket, készségeket és helyzeteket, amelyekhez a vezetői léthez valamilyen módon köthető sikerek társulnak. Például lehetőséget kaphatunk kisebb-nagyobb vezetői szerepre a sportcsapatban, az osztályban vagy más iskolán kívüli közösségben, amelyek fontos tapasztalatként szolgálnak a vezetői tudatunk kialakulásához.
Tehát a magunkról vezetőként való gondolkodás többnyire azelőtt kialakul, hogy a munkavállalóként belépünk egy munkahelyre. Az, hogy egy fiatal szakember hol tart ebben, a megfigyelések szerint összefügg azzal, hogy általában milyen fontosságot tulajdonít a vezetésnek és hogy milyen mentális képet alkotnak magának arról, hogyan működik egy hatékony vezető.
A fiatalok között végzett kutatások arra is rávilágítottak, hogy a kortárs- és családi támogatást kritikus tényező a vezetővé válás szempontjából.
Minél erősebb vezetői identitást tapasztal egy vezető, annál több jövőkép-menedzsmentet gyakorol. Az erős vezetői identitás tehát előny, ha a vezetőnek helikopteres szemléletet kell kapnia, és jövőképekkel, stratégiával és hosszú távú célokkal kell dolgoznia (Grøn, Bro & Andersen, 2020).
A vezetői identitás rétegei
Dr. Gregory Stebbins szerint öt réteg alkotja az ember vezetői identitását.
1. Viselkedés: a viselkedésünk sokat elárul rólunk másoknak. Ahhoz, hogy mások szemében is meggyőzően mutatkozzon meg a vezetői azonosságtudatod, ennek megfelelő viselkedést kell mutatnod. Nem elég vezetőnek lenni, annak is kell látszani…
2. Interperszonális készségek: ezek közvetlenül befolyásolják, hogy mennyire vagy képes kapcsolatokat kialakítani másokkal a munkahelyen. Vezetőként az olyan készségek, mint az aktív hallgatás, a konfliktuskezelési készség, az asszertív kommunikáció vagy mások motiválásának képessége határozzák meg, hogy mások hogyan látnak téged vezetőként. Az interperszonális kapcsolatok ápolása kulcsfontosságú a pozitív vezetői identitás kialakításához!
3. Attitűdök: hasonló vezetői viselkedések mögött eltérő hozzáállások húzódhatnak meg. Ezzel foglalkozik McGregor XY elmélete is, amely a vezető fejében élő emberképek hatását írja le a beosztottakkal való együttműködésben. Az erős vezetői tudat kialakításához nélkülözhetetlen tudatosítani a különböző munkahelyi helyzetekben a hozzáállásunkat, hisz ezek meghatározzák a viselkedésünket.
4. Értékrend: ahogy másokat vezetünk, abban tükröződik a személyes értékrendünk. Amit fontosnak tartunk, az hatással lesz a hozzáállásunkra, a gondolkodásmódunkra, a cselekedeteinkre és az általános jelenlétünkre. Fontos, hogy időnként áttekintsük prioritásainkat, hogy megértsük elfogultságainkat, és olyan vezetői döntéseket tudjunk meghozni, amelyek összhangban vannak a csapat céljaival.
5. Hiedelmek és feltételezések: A vezetői identitás utolsó rétege a meggyőződéseinken és feltételezéseinken alapul. Hitrendszereink gyermekkorban kezdenek kialakulni, amikor átvesszük a körülöttünk lévők nézeteit. A családunktól és a barátainktól származó számos hitelvünket igaznak tartjuk egész életünk során, és másokat személyes élményeken és érzéseken keresztül fejlesztünk. Lehet, hogy nem is vagyunk tisztában néhány olyan hiedelmünkkel, amely tudattalan szinten ül.
Ha te is szeretnél vezetőként fejlődni, szeretettel ajánljuk a március 24-én induló Vezetés & Pszichológia Képzésünket, ahol hiánypótló pszichológiai ismeretekkel és módszerekkel bővítheted szakmai eszköztáradat. További információk és jelentkezés ezen a linken.
