Induljunk a kályhától: Bodó Péter Ausztriában élő coach, nemzetközi szervezetfejlesztő tréner a finn és – ehhez szellemiségében közel álló – osztrák iskolarendszerről mesélt fia tapasztalatain keresztül a Personal Hungary-n megtartott előadásában. A beszámoló egybevág a hazai alternatív iskolai rendszerek szellemiségével, melynek rövid lényege, hogy a gyerekeknek nem „leadják” az anyagot, hanem felkeltik az érdeklődésüket annyira, hogy maguktól szülessen meg bennük az igény a tanulásra, a fejlődésre. A tanulás szerves része pedig a közös csapatmunka és az önállóan, kreatív módon kidolgozott projektek. Tehát a gyerekeket felelős, kritikus és önálló gondolkozásra ösztönzik, egyáltalán gondolkozásra. Sajnos ez az, amit a magyar állami rendszer (általánosságban és tisztelet a kivételnek) még nem egészen hoz. Hogy kapcsolódik ez a new workhoz? A végére kiderül.
Legfontosabb az ember. Most már tényleg?
Régebben sok cég fogalmazta meg, hogy számára az ott dolgozók jólléte a legfontosabb. A sok cég jelentős részénél azonban ezek leginkább csak üres szavak voltak, az ott dolgozók jólléte nem igazán volt a topon, mégis maradtak. Volt ez így addig, míg meg nem fordult a munkaerőpiaci helyzet, és a dolgozók valóban megengedhették maguknak azt a luxust, hogy a jóllétük mentén is döntsenek egy-egy vállalat mellett vagy ellen. Így történhetett meg, hogy a Dr. Bodó Tréning and Consulting Kft. egyik ügyfelénél, egy csehországi autógyárban leálltak a gyártósorok, mivel már nem maradt ember, aki odaállt volna. Intő jelek ezek, melyek arra figyelmeztetnek, hogy ideje végre komolyan venni a dolgozók lelkét, motivációját, és a céghez való hozzáállását. Ez persze növeli a hr szerepét. De hogy néz ez ki a mindennapokban?
Mit kezdünk az önjelölt vezetőkkel?
Bodó Péter úgy látja, hogy a fent vázolt igényen kívül más is változófélben van, ez pedig a cégek hierarchia rendszere. Az IT szektorban már világosan látszik, hogy a laposabb, informális hierarchia rendszerek jellemzőek inkább. Tehát szintén felerősödik az emberi tényező, hiszen egyre több olyan szituáció adódik, amit a dolgozók informálisan oldanak meg. Magyarul olyan emberek szava a döntő, akik nincsenek formálisan vezetőnek kinevezve, mégis nagy hatással vannak a többiek hangulatára, hozzáállására.
„Úgysem fog sikerülni ez a projekt.” „Nézd meg, az új munkatársak nem fognak tudni beilleszkedni” – ilyen és ehhez hasonló destruktív mondatok szinte minden szervezetben elhangzanak. Csak épp nem mindegy, hogy kinek a szájából... Mert ha az úgynevezett véleményvezérek azok, akik nem hisznek a változásokban, úgy meg vannak számlálva a változások napjai. Ugyanakkor ez pozitív irányba is működik: minden cégnél vannak kollegák, akik nem csak a pénzért vannak ott, hanem fontosnak tartják a céget. Őket még jobban meg kell becsülni, ha úgy tetszik, használni kell őket a többiek befolyásolására.
Itt jön a képbe a hr, ugyanis a hr-eseknek fel kell ismerniük, hogy kik azok a munkavállalók, akik erős hatással vannak a többiekre, és azokkal bizony kezdeniük kell valamit. Akár pozitív, akár negatív hatásokról beszélünk, ők külön bánásmódot, extra figyelmet, coachingot érdemelnek, és rajtuk keresztül kell elérni, hogy a többiek hozzáállása is pozitív legyen a munkához. Transzparenssé kell tenni ezt a rendszert, mert erre nincs befolyása senkinek, azon áll vagy bukik egy szervezet jövője, hogy hogyan kezeljük ezt a jelenséget.
Az ÜGY a fontos
És most kanyarodunk vissza a bevezetőben említett iskolai rendszer hozadékára: azaz a haladó szellemű iskolákban a gyerekek maguk fedezik fel a bennük lakó igényeket, és a saját érdeklődésük hajtja őket, mert az ÜGY a fontos számukra. Ugyanígy egy munkahelynél is ez vezet sikerre, ha a munkatársak nem a saját karriercéljaikkal és harcaikkal vannak elfoglalva, és nem végrehajtó módon tudják le a munkát, hanem azonosulni tudnak a cég értékeivel is céljaival. Ebből adódóan érnek el sikereket, melyek természetesen a karrierjüket is előrelendíti. Ez a new work, vagy agilis folyamatrendszer lényege, és ugyanúgy, ahogy az oktatásban is nyomokban található meg itthon ez a hozzáállás, úgy a céges világban sem ez a legjellemzőbb.
Nem beteg, hanem páciens!
Az ún. agilis cégeket egy megbecsülésen, együttműködésen alapuló cégkultúra jellemzi. Bodó Péter ezt egy orvosi példával világítja meg: nem mindegy, hogy az orvos betegnek vagy páciensnek hívja az általa kezelt embereket. Egyrészt magából az emberből is más érzéseket vált ki, ha betegnek van titulálva, másrészt a páciens szó azt sugallja, hogy az orvos partneri, nem pedig fölérendelt viszonyban áll a másikkal. Ausztriában nincs is a „betegnek” megfelelő titulus a páciensre. Tehát mindebből az következik, hogy a vezetőknek, munkatársaknak kölcsönösen kell éreztetniük a megbecsültséget a kollegáik iránt, és a cég előremenetelében mindenki egyformán részt vesz. Mondani sem szükséges, hogy mindez milyen mértékben növeli a teljesítőképességet is.
Ennek az ideális szervezetnek az élén pedig a transzformáló vezető kell, hogy álljon. Mit tud ő?
- Hiteles, azaz nem csak beszél, de példát is mutat mind szakmailag, mind emberileg.
- Inspirál és motivál, azaz jövőképet fest.
- Bátorítja a munkatársakat, hogy merjenek változtatásokat kezdeményezni, és elfogadja, sőt várja a kritikát.
- Coaching típusú vezető, azaz egyénileg is törődik a munkatársakkal.
Tehát összefoglalva a hr jövőbeli szerepét: egy jó hr szakember támogatja, működteti az informális hierarchikus rendszert és segít a vezetőnek transzformáló vezetővé válnia – foglalja össze az előadás lényegét Bodó Péter.
