Mit tudunk elrontani a felvételi interjú során?
Maga az interjú sok esetben egy „tünet”, a szervezeti kultúra, a hangulat, a belső kapcsolatok megmutatkozása.
A sorok között olvasható, hogy hogyan gondolkodik a szervezet a munkavállalóiról, egyes területek és vezetői szintek egymásról, milyen stílusban beszélnek egymással az emberek. Ha ezeken a területeken gond van, az könnyen megmutatkozik az interjúhelyzetben.
Talán a leggyakoribb ilyen jelenség, amikor a közvetlen vezetőket kihagyják a saját embereik kiválasztásából…
A megtartás egyik legnagyobb ellensége, ha a felvételi interjú során ún. beetetés folyik, tehát nem a valós információ hangzik el, vagy nem hangzanak el fontos tények. Nem beszélünk potenciális egészség- vagy balesetveszélyekről, nem beszélünk a juttatások, bérezés részleteiről, a szervezetben uralkodó hangulatról, vagy túlságosan rózsaszínnek tüntetjük fel azokat. Ezek a témák nagyon szorosan kapcsolódnak munkatársak szervezetbe, vezetőkbe vetett bizalmához. Mindez komolyan sérül, ha kiderül a valóság és emiatt távoznak például sokan abban a pillanatban, amikor megkapják az első havi juttatásukat.
Az élhető, pszichológiai biztonságot nyújtó és megfelelő javadalmazási rendszerrel is bíró szervezetben is okozhat nehézséget a felvétel, ha ezeket a pozitívumokat nem vagy nem jól kommunikáljuk.
Fontos, hogy az interjúra készülve ne csak azt tervezzük meg, miről fogunk beszélni, hanem a hogyanját is.
Denise M. Rousseau a 80-as évekbeli szervezetpszichológia kutatásai alapján írta le, hogy az írásos munkaszerződések egyre bonyolultabbak és terjedelmesebbek, mivel igyekeznek megelőzni az értelmezés eltéréseiből eredő konfliktusokat.
Viszont nem csak a munkaszerződés köttetik meg a felvétellel, hanem az ún. pszichológiai szerződés is.
Ez Rousseau megfogalmazásában:
„A dolgozó és szervezete cserekapcsolatát alkotó kölcsönös elkötelezettséggel kapcsolatos elvárások; hiedelemkészlet arról, hogy a feleknek mit áll jogában várni a másiktól és cserébe mit kötelesek adni a másiknak.”
Ezek hiedelmek ígéretekből és feltételezésekből épülnek fel, amelyekhez a felvételi interjú szolgáltat bőséges információbázist.
Tehát a feleknek van egy hite azzal kapcsolatban, hogy egymás irányába ígéretet tettek, és cserébe ellenszolgáltatást ajánlottak fel, amiben megegyezés született és amely a felekre nézve bizonyos kölcsönös kötelezettségekkel jár.
A pszichológiai szerződés tehát nem csak elvárásokat tartalmaz, hanem a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatra vonatkozó kölcsönös kötelezettségek összessége, vagyis az ezzel kapcsolatos hit.
Az, hogy a felvételi folyamat alapján milyen elképzelésrendszer alakul ki a jelentkezőben a szervezetről, a munkakörről, a javadalmazásról, arra a felvételi folyamatban résztvevő egységek és személyek tudnak hatással lenni.
És hatással is vannak, akár tudatos ez a hatás, akár nem.
Tehát érdemes fejben tartani, hogy az interjú során mindamellett, hogy a felek igyekeznek kölcsönösen eldönteni, hogy szeretnének-e egymással szerződni, alakul a pszichológiai szerződés, ami szintén aláírásra kerül a képzeletben a munkaszerződéssel egy időben.
Sok nehézséget, későbbi félreértést és ebből fakadó kilépést lehet megelőzni, ha ismerjük, sőt amennyire lehet, tudatosan irányítjuk a leendő munkavállalóinkkal köttetett pszichológiai szerződés tartalmát is.
És hogy mit nyújthat a felvételi interjú készségfejlesztési szempontból?
Az interjú nem csak a jelentkezők, hanem az interjúztatók számára is lehet egy nagyszerű fejlesztési helyzet, ha az interjú(ka)t követően időt szakítanak egy rövid áttekintő beszélgetésre, amiben a saját kommunikációjukra is reflektálnak. Ennek segítségével ráláthatnak félrecsúszott vagy mögöttes, nem szándékos üzenetekre is.
További hasonló tartalmakért látogass el a Megtartó Vezető oldalára.
