Te szénbánya vagy szélerőmű típusú munkahelyen dolgozol?
Hibáztam. Ott hevert előttem a levél, feketén-fehéren, hat számjegyű késedelmi bírság Nagyon Fontos Hivataltól, egy elnézett adatszolgáltatási határidő miatt. Mindez egy különösen pörgős időszakban történt, amikor egy dolgot kihúzol a listádról, és legalább kétszer annyi újat írsz a helyére. Szerettem ezt az időszakot, jó ügyekben jól haladtunk, szépen jöttek az eredmények. És akkor ez a levél…
TÁMOGATOTT TARTALOM

Késő délután jött vissza az irodába, az ajtaja, mint legtöbbször, nyitva volt. Kifejezetten jó volt a kapcsolatunk, mégis kellett nekem az a bizonyos nagy levegő, fogtam a papírt, bementem hozzá. Figyelmesen meghallgatott, majd huncut mosollyal azt mondta: „Ha végiggondolom a napomat, legalább két hibát ma már én is elkövettem.” Addig is éreztem, de akkor mélyen meg is értettem: a vezetőm bízik bennem. Elismeri a munkámat, és ez a hiba nem rontja le az eredményeim értékét. Bennem pedig még erősebbé vált az elköteleződés.   

Ez a szervezet szélerőműként működött. Volt benne erő, frissesség, megújulás. Persze nehézségek is adódtak, de ezekre általában volt egy jó, közösen átgondolt megoldásunk. Volt ritmus a “turbinák” között, egyensúly a beleadott energiák és az eredmények között.  Mindez természetes könnyedséggel, a kölcsönös bizalom védőhálója alatt funkcionált.

Ha te is „szélerőmű” szervezetben dolgozol, akkor valószínűleg nem hallod a következőket:

  • „Már csak ezt a projektet bírjuk ki”
  • „Én elküldtem mindenkinek…”
  • „És ez hol van leírva?”
  • „Ha valakinek nem tetszik, majd szól”
  • „Nem érdekel, oldjátok meg…”
  • „Az én részemmel már kész vagyunk”
  • „Ez itt egy munkahely, az meg a te egyéni problémád”
  • „Majd a főnök megmondja”
  • „Én is csak megtanultam valahogy”
  • „Ez tényleg fontos. Majd foglalkozunk vele, ha...”

Az ilyen jellegű kijelentések a „szénbánya szervezetek” jellemzői, ahol az egyéni és a szervezeti erőforrások lépésről lépére kimerülnek, az energiák elfogynak. A „szénbánya” működés jelei a tágabb szintektől egészen az egyéni szintekig megjelenhetnek, gyakran egymással szoros összefüggésben. A szépen megfogalmazott jövőkép, a vállalati értékek csak a tárgyaló falán, a honlapon vagy az óriásplakáton mutatnak jól, de a valóság egészen más képet mutat…  

NULL

Nem tiszták a folyamatok, a feladatok, a felelősségek. Napi szintű operatív tűzoltás folyik, emiatt nem jut idő a folyamatok rendbetételére, és a kör bezárul, mert újabb és újabb tüzek keletkeznek. Nincs pihenő, a sikerek (ha vannak) megünneplése elmarad. A célok homályosak, nincs transzparens kommunikáció, információáramlás. A megszerzett tudás féltve őrzött kincs, átadni „nem ér”. A kérésre ígéret a válasz, a sokadik üres ígéret után pedig a kérések is elmaradnak. Nincs konstruktív visszajelzés, a kiemelkedő teljesítmény „természetes”. Nem világos, hogy minek mi a következménye. Szinte eltűnnek az informális kapcsolatok, a légkört bizalmatlanság, bizonytalanság jellemzi. Az informális vezetők a vezetésre felhatalmazottak ellenében tevékenykednek. Nincs egészséges verseny, a szervezeten belüli “villanypásztort” manipulátorok és játszmáik rángatják. A vezetői működésben megfigyelhető a túlzott kontroll, vagy az alulmenedzselés. A rendszerben keletkező lyukakat pedig ugyanazok a lelkiismeretes, idővel önkizsákmányolóvá váló kollégák töltik ki, akik végül kiégnek. S a helyükre jön valaki, aki ugyanebbe a szervezeti kultúrába csöppen bele…

A megoldásra is van válaszunk, hiszen lépten-nyomon ezekbe a fogalmakba ütközünk: bizalom, felhatalmazás, transzparencia, bevonás, együttműködés, tudásmegosztás, innováció, változáskezelés, EQ... Halljuk, értjük is,de hogyan induljunk el? Hogyan tudjuk a szervezet erőforrásait megújítani és nem kimeríteni? Ha elindulunk, mik azok nehézségek, ami miatt esetleg mégsem működik?

„A változást mindenki akarja, de senki nem akar változni”

A rossz hír, hogy nincs „szélerőmű pirula”. Változni pedig nem könnyű. Mert ehhez idő kell. Mert ez melós. Mert ehhez szervezeti szinten közös cél, elköteleződés kell. Mert ehhez alkalmas, hiteles vezetők kellenek. Mert ehhez egyenlő mértékben kell a keretekre, célokra, folyamatokra irányuló „feladatfókusz”, és az „emberfókusz”. Mert ehhez oda kell tennie magát mindenkinek, a saját minőségében, felelősséggel. Mert ehhez tér kell, és levegő. Pont, mint egy szélerőműben...

A jó hír, hogy kis dolgokkal is eredményeket tudunk elérni, a bizonytalanságot már az is csökkenti, hogy foglalkozunk magunkkal. Ne várjunk, hanem cselekedjünk, ha szükségünk van rá! Sokat segít,ha rendszeresen ránézünk működésünkben a pluszokra, deltákra, és a fókuszt “mit, miért nem” helyett a “mit igen és hogyan”-ra helyezzük. Egy jó tapasztalat („hát ez működik” – élmény) emeli az egyéni és/vagy szervezeti energiaszintet, amiből erőt meríthetünk az átfogó változtatásokhoz, akár csak belső erőforrásban, akár külső tanácsadói támogatásban gondolkodunk. A szervezetfejlesztés lényegében innen indul: kezdjünk el beszélni, és - különösen nehezebb időkben - beszélgetni, “csak úgy”.

Érdemes tehát időnként megállni, és a kritikus paraméterek mentén reflektálni a működésünkre. A témára épülő “szélerőmű” programunkról ITT olvashatsz.

(x)