Hogyan értékeled az elmúlt időszakot Magyarországon a HR oldaláról? 

Az elmúlt időszakot jelentős mértékben befolyásolta először a COVID és az ehhez kapcsolódó megváltozott munkavégzési formák, a háború és a kapcsolódó magas infláció, valamint az állandósulni látszó munkaerőhiány. Erre kellett megfelelő válaszokat adniuk a szervezeteknek, mind gazdasági, mind humánpolitikai szempontból. A HR szakmának ezek az időszakok új kihívásokat hozhatnak, ilyen lehet például a már említett munkaerőhiány, a digitális átállásra való igény felgyorsulása, a különböző generációk, valamint esetenként az eltérő nemzetiségű kollégák közötti együttműködés és az alkalmazottak jólétének biztosítása.

Mit gondolsz, milyen kihívások előtt áll jelenleg a HR szakma?

Van egy állandósulni látszó különbség a munkaerő-kereslet és -kínálat között, mindeközben a munkaerő fluktuációja Magyarországon elérte, illetve túllépte a 20%-os határt, ami az elköteleződés fenntartása szempontjából is újabb kihívás elé állítja a szakmát. Mindeközben a magas inflációs környezet negatívan hat a reálbérekre, aminek a kompenzálását a munkavállalók a foglalkoztatójuktól várják, miközben annak üzleti eredményessége sokszor nem képes a növekvő más költségek és a bizonytalan árbevételek miatt ezt ellensúlyozni. 

Mely kiemelt HR kommunikációs megoldás az, amelyet te vagy a vállalatod az elmúlt egy évben elért?

Az új székházba való költözés igényelt olyan kommunikációs platformot, amit még eddig nem alkalmaztunk. Digitalizált, gamifikált, Play Campus alkalmazást indítottunk (amit jelenleg már a pre-boarding folyamatunkba is átvettünk), hogy a szinte egy nap alatt átköltöző több mint 2000 munkavállalónkat leginkább támogassuk a változási folyamat során. Ebből a folyamatból sokat tanultunk, amit más változásmenedzsment-folyamatok kommunikációs támogatásánál is tudunk alkalmazni.  

Szerinted mi várható még a következő fél évben a munkaerőpiacon?

Több területen lesz érezhető a gazdasági lassulás, illetve a recesszió hatása, ami meg fog mutatkozni az elvándorlási hajlandóságon is. Ez segíthet a foglalkoztatóknak, viszont a munkaerőhiány miatt sokkal nehezebb is lesz más vállalatoktól munkavállalókat „elcsábítani”, a munkavállalók véleményem szerint körültekintőbbek lesznek a váltásnál. Ez már az elsődleges munkaerőpiaci adatokon látszik. 

Mit tanácsolnál a pályázóknak?

Arra bátorítanám a pályázókat, hogy olyan megoldásokat jelöljenek, amikhez direkt üzleti eredményt tudnak kapcsolni, azt megfelelő adattal alátámasztani. A HR megoldások ugyanis nem lehetnek L’art pour l’art-ok. 

Mi a számodra legfontosabb szempont a zsűrizés során?

A zsűri általában értékeli az eredményességet, a kreativitást, a megvalósítás minőségét, valamint a projekt hatását a szervezetre és a munkavállalókra. A zsűrizés során számomra a legfontosabb tényező az üzleti eredmény, az eredetiség és az innováció jelenléte a projektben. 

Véleményed szerint mit kell tennie egy pályázónak, hogy a HRKOMM-on arany díjban részesüljön?

Fenntartható rendszereket, megoldásokat kellene tudnia mutatni, aminek nem egyszeri rövid távú hatása van, ami után gyorsan jön a visszarendezés, hanem fenntartható módon tud az üzleti eredményre pozitívan hatni. Azt gondolom továbbá, hogy Magyarországon van elegendő szürkeállomány ahhoz is, hogy innovatív, az adott környezetnek megfelelő megoldásokat lássunk a pályázatok során, amikből mások is tanulhatnak.