„Hogy pontosan mit hoz a jövő, azt nehéz lenne előre jelezni, hiszen nem tudhatjuk, mi lesz két-három vagy hat hónap múlva, azonban nagyon fontos most ébernek maradnunk, és követnünk a sokat sejtető változásokat” – kezd bele napjaink egyik legaktuálisabb témájába Szigeti Nikoletta, a Profession Services vezetője.

Árulkodó számok

Nézzük a számokat: a koronavírus-válság miatt hazánkban összesen 116 ezren veszítették el a munkájukat márciusban és áprilisban, így a munkanélküliségi ráta 6 százalék fölé emelkedett a válság előtti 3,5 százalékról – derül ki a KSH friss statisztikáiból. A mutató utoljára 2016 elején volt ilyen magas, de egyes elemzők úgy vélik, hogy a végeredmény 2021 első negyedévére még ennél is rosszabb, 7 százalék körüli lehet.

"A járványhelyzet a vendéglátást és a turizmust sújtotta a legerősebben, de az elbocsátás azokat a cégeket is érintette, amelyek megrendelésszáma megcsappant, vagy szolgáltatásaik, termékeik értékesítésében támadtak nehézségeik, és ezek okán költségcsökkentésre kényszerültek. A gyártószektor számos szereplőjének az ellátási lánc ellehetetlenülése okán szintén meg kellett válnia állománya egy részétől, de ezen vállalatok működésében a szezonalitás is komoly szerepet játszik" – fogalmaz Szigeti Nikoletta.

Új perspektívákat nyit az otthoni munkavégzés

A mögöttünk lévő helyzet nyomán még egy tendencia tetten érhető az interjúalany szerint: „Azt tapasztaljuk, hogy azok a munkavállalók is nyitottabbak az új lehetőségekre, és keresni kezdtek az állások között, akiknek jelenleg van munkájuk. Ők azok, akik csalódtak a munkaadójukban az otthoni munkavégzés során megélt bizalmatlanság, vagy az infrastruktúra hiánya miatt, esetleg a korai, kötelező visszatérést nem érzik komfortosnak.”

Az is egyre inkább megfigyelhető, hogy a lokálisan egyébként rugalmatlan magyar munkavállalók számára az otthoni munkavégzés kipróbált lehetősége is új perspektívákat nyit: „Ez a munkaforma feloldja az országon belüli távolságokat, vagyis bármely cég találhat releváns szakembereket távoleső megyékben is, amennyiben a feladat ellátható távolról is, így szintén tovább bővül majd a potenciális jelöltbázis” – teszi hozzá Nikoletta.

Át-, vagy visszarendeződik a munkaerőpiac?

A munkaerőpiaci átrendeződés okán tehát egy-egy álláshirdetésre jóval több jelentkezés érkezik, mint az év első negyedévében, ami a toborzás-kiválasztás tekintetében egy új fordulópontot jelenthet. „A tendencia a kilencvenes éveket idézi, amikor a fókuszban nem a toborzás, hanem a kiválasztás állt. Ebben az időszakban a HR feladata annak biztosítása volt, hogy a nagy számú pályázó végigmenjen egy jól kidolgozott szűrési folyamaton, amely által eljuthattak a pozíció szempontjából valóban megfelelő jelöltekhez, akikkel aztán a szakmai vezetőnek vagy az ügyvezetőnek is érdemes volt találkoznia” – idézi fel Nikoletta.

Úgy tűnik, hogy efelé a piac felé, és ezzel együtt a proaktív toborzás vége felé közelítünk, amikor is egyre nagyobb létjogosultságot nyernek a több körös, hosszabb lélegzetvételű állásinterjúk, és azok a megoldások, amelyek a körültekintő kiválasztást támogatják.

"Március előtt még az Employer Branding szerepelt a HR stratégiák élén, a munkáltatóknak kellett megmutatniuk, miért jó náluk dolgozni, sőt gyakran kompromisszumot is kellett kötniük a jelöltek tekintetében, miközben a bérek egyre magasabbra emelkedtek. Most ez megfordulni látszik, azaz ismét a munkavállalóknak kell láttatniuk, miért szeretnének az adott cégnél elhelyezkedni, miért ők lennének a legmegfelelőbbek a munkakör betöltésére, és a jövőben valószínűleg nekik kell majd kompromisszumokat hozni a nekik tetsző állásokért" – mondja a szakértő.

Kötelező szemléletváltás

A HR és a vezetőség részéről egészen másfajta attitűdöt kíván a vázolt álláspiac, mint az eddig megszokott felállás. „Ha mind a fehér-, mind a kékgalléros pozíciókban, tapasztalati szinttől függetlenül áramlik majd be a jelöltállomány, a releváns jelentkezők kiválasztásához célzott és szakmailag jól megalapozott szűrésre lesz szükség” – emeli ki Nikoletta.

És folytatja: „Ahhoz, hogy a recruiterek eligazodjanak a megnövekedett kínálatban, fel kell készíteni őket a telefonos előszűrésre, a különböző tesztek hatékony használatára, az online vagy személyes kompetenciainterjúk lebonyolítására. Emellett várhatóan a szakmai vezetőket is jobban be kell majd vonni a kiválasztási folyamatokba, hogy az interjúk során ténylegesen arra derülhessen fény, ami az aktuális állás szempontjából fontos – kizárólag így lehet majd csökkenteni a kiválasztás idejét és optimalizálni a bele fektetett energiát."