Talán Te is azon kevesek közé tartozol, akiknek zöldellett a füzete a helyes válaszok pipáitól, vagy akikben megmaradt egy-egy pontos visszajelzés arról, hogy miért, milyen válaszok miatt kapták azt az osztályzatot, amit. Sőt, az is lehet, hogy egy-egy feleltetés után pontosan értetted te is, hogy arra kaptál jegyet, amit tudtál a tananyagból, nem pedig arra, amit nem.

Ha ezen kevesek közé tartozol, akkor feltételezem, nagyobb fokú érzékenység vezérel a munkahelyi környezetedből érkező visszajelzésekre – mintsem azon kollégáidra, akik hagyományos nevelési-oktatási kultúrában szocializálódtak és leginkább csak akkor kaptak valamilyen visszajelzést, ha vaj volt a fülük mögött vagy nem az elvárásoknak megfelelően tanultak. 

Reálisan, építő és fejlesztő módon értékelni talán az egyik legnagyobb kihívás és nagyfokú pedagógiai érzékenység szükséges hozzá. Ha a tanult és feltehetően eddig bevált szisztémádtól eltérnél, az felforgatná a mindennapjaidat, különösen akkor, ha a hagyományos pedagógiák emlőin nevelkedő diákként te is a „nagy számok törvénye alapján” az ötfokú jegyek skáláján „sínylődtél”, és bár „felnőve” ifjú váteszként (tényleg) megpróbáltad, végül azonban mégsem kérdőjelezted meg a „hagyományt” és belesimultál a szokások rendszerébe. Végül is a főnököd is egy minta, ha ő így viselkedik, te miért tennél másképp? A főnök pedig az intézményi kultúra abszolút tükre – akár belenéz időnként, akár nem. Azaz kikötöttünk a realitás és tény álarca mögé bújt számoknál – elég a statisztika, elég mérhetővé tenni a teljesítményt, máris lehet hozzá igazítani a jutalmazási rendszert.

Csakhogy ez így nem egészen fair. 

Talán nem véletlen, hogy az értékelés az egyik legnehezebben kutatható terület. Érdemes őszintén leülnünk néha magunkkal és eltöprengeni azon, hogy vajon mit és kit osztályozunk, csoportosítunk, kategorizálunk, sőt mijét és kijét is minősítjük? A viselkedése, munkamorálja, ambíciója, neme, stílusa, kommunikációja, öltözködése stb. vajon nem befolyásol bennünket? Dehogynem! Tudat alatt biztosan. És ez mindig (!) kihat a válaszreakcióinkra. Vajon milyen mértékben látjuk tisztán a másikat a tettei mögött, és vajon mennyire szólnak bele értékelő receptorainkba előítéleteink és a másokkal kapcsolatos előzetes ismereteink…? A válasz velős lesz: nagyon.

A vezetési folyamat királynője?

Egyesek (legalábbis ezen írás szerzője) szerint a hatékony visszajelzés adás (és fogadás) a vezetési folyamat királynője. Kétségkívül nehéz találni egy egyen módszert, ami „mindenkinél” ugyanazt az előnyös hatást váltja ki, de mielőtt még a módszerek közül válogatnánk, tisztázzuk magunk előtt, hogy mi a célunk az értékeléssel. Egy jól irányzott mondat szárnyakat adhat a másiknak, amiként a szárnyaktól meg is foszthatja – attól függően tehát, hogy mi a visszajelző (pl. vezető, kolléga) célja, és attól függően is, hogy miként értelmezi a hallottakat a másik fél. Visszajelzéseinkkel büntethetünk és jutalmazhatunk, fegyelmezhetünk és ösztönözhetünk, önértékelést csonkíthatunk és biztathatunk, vissza- és előre is fordíthatjuk a teljesítményt, sőt konzerválhatjuk is. 

Számos esetről tudunk, amikor a visszajelző jó szándékú, kedves dicsérő szavai (pl. de jó, szuper vagy) láthatóan nem érnek célba, sőt az, akinek szánjuk, mintha feszültebb lenne ezek hallatán. E mögött többféle okot találhatunk úgy, mint az eltérő szeretetnyelveket, a csiszolásra váró modalitást és szemkontaktust, a gesztusaink, mimikánk összhangját a mondandónkkal, a másik alacsony önbizalmát, vagy azt a sajátos szociokulturális családi puttonyt, amiről talán fogalmunk sincs, hogy milyen gombokat nyomhat be. (Vegyünk egy bántalmazó apát, aki, ha ivott, gúny tárgyává tette a gyereke, Jancsi tetteit és alkoholtól gőzös lehelettel, fenyegető hangsúllyal ismételte az „ügyes vagy” mondatot. A mondat negatív üzenetértékével beépült János, aki ma már fizikailag lehet, hogy kétméter és száz kiló, láthatóan felnőtt, de ettől még ott van benne a gyermek Jancsi, aki ilyenkor legszívesebben felképelné azt, aki azt mondja neki, hogy „ügyes vagy”.) Mindannyiunknak van egy/több puttonya és a mellényén pedig kisebb-nagyobb gombok. 

Ez nem jelenti azt, hogy hímes tojásként kell bánnunk a másikkal, ám amikor értékelünk és véleményt formálunk, akkor érdemes, ha az elménkben ez a tudás is ott van. Így könnyebb a különböző kommunikációs és értékelési technikákat (360 fokos értékelés, Erőszakmentes Kommunikáció, Gordon technika, AI metódus stb.) a gyakorlatba ültetni.

Apropó, célok!

Neked teljesen egyértelmű, hogy mi a munkahelyi jelenléted célja? Miért azt csinálod, amit?  Valakinek dolgozol vagy inkább önmagadat megtalálva dolgozol?  Kihozod magadból a maximumot vagy megelégszel a kényelmesebb úttal? Perspektivikusan gondolkodsz vagy carpe diem (netán túlélésre hajazva) töltöd a munkanapjaidat? 

Egyáltalán, vezetőként, ismered a beosztottaid vagy a kollégáid munkavállalói céljait? 

Vagy inkább a saját / cég céljaihoz igyekszel őket igazítani? Tudsz arról, melyek a közös metszetek?

Mi is pontosan a fejlesztő értékelés?

A fejlesztő érétkelés mindig konkrétumokra irányul, nem pedig a személyre – irányul az erőfeszítésre, a gondolkodásmódra, az eredményre és az eredményhez vezető útra. Fontos benne az énközlés az általánosítás vagy a személy minősítése helyett, azaz én hogy vagyok azzal, amit hallok/látok/tapasztalok. A cég, a vezetés, a misszió szempontjából hogyan értékelem ezt a dolgot? Hogyan értékelem magánemberként? 

Az értékelés kifejezésben ott van az érték. Azaz annak kifejezése, amit értékelhetőnek és értéknek tartok a másik munkájában és ezt az értékességtudatot kívánom benne megerősíteni amellett, hogy szóvá teszem, ha valami konkrét tévedés, hibázás történt. De az értékelés nem egyenlő a hibaüzenettel, hanem sokkal inkább a fejlesztő visszajelzéssel, amely nem foszt meg emberi-szakmai értékességemtől.

Az értékek visszajelzése tehát egyben a pozitívumok kihangosítását jelenti. Eric Berne pszichiáter szerint a pozitív visszajelzések kapása elemi pszichológiai szükségletünk. A tranzakcióanalízisben a sztrók („simogatás”) az az elismerés, amit az egyik ember ad a másiknak. A sztrókok (pl. mosoly, jó szó, segítségnyújtás) alapvetően szükségesek az emberi élethez. Nélkülük, ahogy Eric Berne mondja „a gerincvelő kiszáradna”. Kimutatták, hogy a csecsemőknek az életben maradáshoz szükséges a valódi fizikai simogatás, az érintés. Felnőttként beérjük a legminimálisabb fizikai „simogatással”, pl. kézfogással, lapogatással, és megtanultunk szóbeli sztrókokat cserélni. A pozitív sztrók a dicséret vagy az elismerés kifejezése, a negatív sztrók az elmarasztaló ítélet és a szidás. Ezért a legfontosabb dolog, amit az emberek mindennapi életük során megtanulnak, az a sztrókok cseréje. Az biztos, hogy bármilyen kívánt változás, amit elvárunk a munkatársunktól csak egy biztonságos, elfogadó légkörben, a pozitív visszajelzések megteremtésével érhető el. 

Mit vehetünk át az oktatáskutatási eredményekből?

Michael Scriven 1976-os munkája óta jól ismert a tanítási-tanulási folyamatban meghatározó háromféle értékelési funkció alkalmazása. A diagnosztikus vagy helyzetfeltáró (bemeneti tesztek) és a szummatív vagy lezáró (államvizsga, év végi teszt, témazáró) értékelési funkción kívül a formatív vagy fejlesztő értékelést ritkábban, az iskolai gyakorlatban a szükségesnél kevésbé tudatosan alkalmazzák. Nem csoda, hogy a munkáltatói kultúrában sem tudott meggyökeresedni, hiszen hol volt rá a minta?

Ahogyan a neve is mutatja, a fejlesztő értékelés célja a támogatás (a minősítés helyett), a nehézségek feltárása mellett egy ösztönző, tudatosító „kivezető út” megtalálása a másikkal közösen. 

Az 1990-es években, a főként angol nyelvterületen elinduló pedagógiai értékelési kutatásokban a formatív értékelés újrafelfedezése figyelhető meg. Szükségességét azzal indokolták, hogy a tanítás-tanulás rendszerszemléletű elemei közül a figyelem nagyon erősen a bemeneti (tantervi) és a kimeneti (vizsgák által történő) szabályozásra irányult és kevéssé arra, hogy mi történik az oktatási folyamaton belül. Nagyjából ugyanez figyelhető meg a vállalatoknál is: a bemeneti, felvételi eljárás hangsúlyos és alapvetően döntő tényező, akárcsak az év végén elért eredmények, hiszen a költségvetésben a számok beszélnek. 

Az OECD Oktatási és Innovációs Kutató Központja (Centre for Educational Research and Innovation – CERI) 2002-ben kezdte tanulmányozni a fejlesztő értékelés módszereit, eszközeit, iskolai gyakorlatait számos (Anglia, Ausztrália, Dánia, Finnország, Kanada, Olaszország, Skócia és Új-Zéland) oktatási rendszer középiskoláiban. A húsz éve folyó vizsgálatok kimutatták, hogy a magas szintű tanulói teljesítmény ösztönzésének leghatékonyabb stratégiája a fejlesztő értékelés. Emellett a tanulói eredmények méltányosságának javításában és a tanulási készségek kialakításában is fontos szerepet tölt be. Szerintem nincs okunk mást feltételezni a munkahelyek világában sem. 

A pozitív pedagógiai-pszichológiai megközelítést szem előtt tartva nem szükséges vagy-vagy opciót választanunk, hiszen, ha a fejlesztő értékelés egy szemlélet és attitűd kérdése, akkor jól kiegészítheti a hagyományos vállalati minősítő értékelési eljárásokat, ezáltal az értékesben részt vevők is pontosabb képet tudnak alkotni arról, hogy honnan hová érdemes elmozdulnia a munkavállalónak. 

Van egy kreatív feladatom a számodra! 

Vegyél részt aktívan ezen írás továbbgondolásában! A következőkben láthatod az OECD által végzett nemzetközi esettanulmányok alapján a fejlesztő értékelés kialakításának hat meghatározó elemét. Ezek az oktatási szférára vonatkoznak, de nagyon jól átültethetőek a vállalati kultúrára is. Te miként fordítanád át ezeket a saját munkahelyedre nézve? Milyennek tartod, ha a „tanulás” szót a „fejlődésre” cseréled ki  a „tanítást” pedig „vezetésre”?

1. Olyan kultúra kialakítása az osztályteremben, amely ösztönzi az interakciót és az értékelési eszközök használatát.
2. A tanulási célok meghatározása és az e célok elérése felé való egyéni haladás nyomon követése.
3. Változatos tanítási módszerek alkalmazása a tanulók eltérő igényeinek kielégítése érdekében.
4. Változatos módszerek alkalmazása a diákok tanulásának értékelésére.
5. A tanulói teljesítménnyel kapcsolatos visszajelzés, az azonosított igényekhez való alkalmazkodás a tanításban.
6. A tanulók aktív részvétele a tanulási folyamatban.

Természetesen a fejlesztő értékelés terjedését nagyban segíti a bizalmi légkör megteremtése, ám ez visszafelé is hat. A fejlesztő értékelés növeli a szervezeti kultúrában levő bizalmi légkört. Különösen, ha ügyelünk arra, hogy fejlesztő visszajelzés adása ne csak egyoldalú legyen és ne csak a hierarchiában felül álló adhassa. Hanem merjen kérni is és meghallgatni. 

A fejlesztő értékelés módszerének alkalmazásával tulajdonképpen arra vezeted rá a másikat, hogy képes legyen „megtanulni fejlődni”. 

A fejlesztő értékelés egy vállalati kultúrában azzal ösztönzi a fejlődési képességet, hogy

• a vezetés és fejlődés folyamatára helyezi a hangsúlyt, és aktívan bevonja a munkavállalót ebbe a folyamatba;
• fejleszti az önértékeléshez és egymás értékeléséhez szükséges készségeket;
• megerősíti a munkavállaló felelősségvállalását,
• segít a munkavállaónak megérteni saját fejlődési lehetőségeit és megfelelő stratégiákat kialakítani a „fejlődés tanulására”.

Alkossatok stratégiát az akadályok leküzdésére!

Még ha rokonszenvezel is a fejlesztő értékeléssel, adódhatnak olyan aggályaid, amelyek mentén kifogásolhatod az alkalmazását. Ilyenek például: túl nagy az osztályodon a létszám, túl sok időt vesz igénybe a felkészülés ezekre az értékelésekre, túl sok idő mire elkészítesz hozzá egy-egy szempontlistát. Lehetséges, hogy most még jogosak ezek az aggodalmak, de vajon miért gondolod azt, hogy egyedül hajtsad végre ezeket a kihívásokat? A fejlesztő értékelés – amiként bármely innovációnak számító módszer – alkalmazása fejlesztői csapatmunkát igényel. (Csapatmunkát és nem csoportmunkát!) Az OECD által vizsgált esettanulmányokból kiderült, hogy a fejlesztő értékelést eredménnyel bevezetni tudó pedagógusok fejlesztői teamekben dolgozták ki a koncepció mentén a gyakorlatokat. Különféle megközelítésekkel kísérleteztek, mielőtt megtalálták a számukra és diákjaik számára leghasznosabbnak tűnőket, ide értve a nagylétszámú osztályokat és a terjedelmes tantervi követelmények teljesítését is. Az erőfeszítések a tanulók és a tanár közötti interakciók, valamint a diákok munkájának a javulásában térültek meg. Ott már működik! Miért ne működtethetnéd te is?

A szerző neveléstudományi szakember, coach, tréner, hipnoterapeuta, a Magyar Videotréning Egyesület vezetője.