De, vajon milyen egyéb megoldás, tisztán adatokon alapuló HR módszertan kínálhat ezekre a problémákra megoldást? Létezik már olyan módszertan, amely képes nagy munkavállalói csoportokat HR-szempontok szerint kisebb egységekre osztani, és képes feltárni a cégvezetés számára, hogy valójában milyen típusú munkavállalói csoportokkal (perszónákkal) dolgoznak együtt.
Bár a legtöbb vezető azt gondolja magáról, hogy jól ismeri cége dolgozóit, ám az adatalapú vállalati kultúra felmérés módszertanánakaz eredményei sok felső- és középvezetőnek okoztak már meglepetést legyen az a pénzügyi szektor vagy akár egy gyorsan növekedő KKV.
Az emberi tulajdonságokat és motivációkat ugyanis valójában nem könnyű átlátni, és még nehezebb bennük fellelni a működést pozitívan vagy negatívan befolyásoló mintázatokat, valamint általánosságban is elmondható, hogy mások vagyunk, mint aminek látjuk magunkat.
Ez különösen igaz akkor, amikor két vállalat egyesüléséről, nagy részlegek összevonásáról, vagy más átalakításokról van szó, mert a bizonytalanná váló dolgozók ilyenkor – legalábbis a felszínen – más arcukat mutatják a stressz vagy épp az általuk érzékelt vezetői elvárások hatására.
Hogyan történik az adatok begyűjtése és elemzése?
A módszer lényege egy több társasági értéket, működési karakterisztikát és viselkedési dimenziót lefedő kérdőív, amely úgy képes feltérképezni a munkavállalók HR szempontból meghatározó tulajdonságait és preferenciáit, hogy a kitöltők nem ismerik fel benne a kívánatos, vagy nem kívánatos válaszokat, ennélfogva nem is képesek tudatosan befolyásolni a végeredményt. Az így keletkezett adatbázis elemzésével ezután válaszolni tudunk arra, hogy például mik a munkavállalók számára fontos értékek, vezetői viselkedési minták vagy épp munkamódszerek, amelyek feltárása segít a munkavállalók elkötelezettségén és teljesítményén.
Az adatokból – és itt jó esetben több száz, akár ezer munkavállaló kérdőívéről beszélünk – az elemzés olyan sűrűsödési pontokat, hasonló tulajdonságokkal, hozzáállással rendelkező emberek csoportjait is kimutatja, amelyek „szabad szemmel” nem lennének láthatók, hiszen ezek a csomópontok egy nagyon sok dimenziós, több száz változót tartalmazó térképen válnak láthatóvá.
Hogy ezek a csoportok végső soron milyen meghatározó tulajdonságokkal rendelkeznek, azt az adatokat feldolgozó, akár a cégen belüli, akár kívüli adat és HR módszertani csapat közösen azonosíthatja és elemezheti. Az iteratív egyeztetések során az egyes munkavállalói csoportok azon a ponton válnak „perszónákká”, amikor az adatpontok közötti korrelációkat egyértelmű tulajdonság és demográfiai csoportokká tudjuk gyúrni, így a közös perszóna jellemzők leírása hozzájárul a munkáltatók legfontosabb kérdéseinek megválaszolásához.
A perszónák közös jegyei nem egyszerű demográfiai adatok, sokkal inkább olyan közös vonások halmaza, mint a tagok motivációs tényezői, kontroll tűrő, vagy éppen kontrollra vágyó hajlama, extrovertáltsága- introvertáltsága, kreativitása, vagy éppen változás iránti vágya, vagy az attól való félelme. Ezek a tulajdonságok minden változás menedzsment feladat előtt meghatározó jelentőséggel bírnak, a közös erősségek és preferenciák erősítése és kommunikációja, vagy épp a változást nehezítő tényezők, félelmek csökkentése a sikeres átalakítás fontos részét jelentik.
A feljebb vázolt módszertan támaszkodik a machine learning módszereire, hiszen a sokváltozós tér kezelése a mintázatok szubjektív torzítások nélküli felismerése és a csoportok létrehozása e nélkül lehetetlen lenne. A változásmenedzsment fejlesztési irányait tekintve, következő lépésként a neuropszichológiai tudásterület elemei is beépíthetők ebbe a módszertani megközelítésbe, hiszen csak az új, tapasztalati tudással frissített módszertanok tudnak hosszútávon plusz értéket teremteni a munkáltatóknak és munkavállalóknak egyaránt.
