A helyzet még aggasztóbbá válik, ha figyelembe vesszük, hogy sok ilyen eset észrevétlen marad. Az érintettek körülbelül 25 százaléka, aki rossz viselkedést tapasztalt vagy látott, nem jelentette azt. Rebecca Trotsky, az HR Acuity Chief People Officer-e szerint ennek több oka is lehet. Az alkalmazottak gyakran nem bíznak abban, hogy a szervezet megfelelően kezeli a problémát, részben az inkonzisztens eljárások miatt, amelyek nem nyújtanak biztonságot vagy titoktartást. Mások attól tartanak, hogy nem veszik komolyan az ügyet, vagy félnek a retorziótól és a hírnevük sérülésétől.
Miért fontos a rossz viselkedés kezelése?
Ez különösen aggasztó, mert
a megoldatlan problémák tovább súlyosbodhatnak.
A konfliktusok elmélyülhetnek, a szervezetek reputációja sérülhet, és az alkalmazottak akár el is hagyhatják a szervezetet. Miközben egyesek figyelmen kívül hagyják a rossz viselkedést, más vállalatok szigorúan fellépnek még kisebb szabálysértések ellen is. A Meta például elbocsátotta azokat az alkalmazottakat, akik 25 dolláros étkezési támogatást másra költöttek. Az Ernst & Young néhány dolgozóját azért küldték el, mert egyszerre néztek több képzési videót, míg a Targetnél azokat bocsátották el, akik a megjelenés előtt vásároltak népszerű Stanley kulacsokat.
Rebecca Trotsky szerint ezek az intézkedések azt mutatják, hogy a cégek komolyan veszik a szabályokat és az etikát a munkahelyen, de fontos, hogy minden szinten ugyanazokat a standardokat alkalmazzák. A HR számára a legfontosabb, hogy megelőzze a szabálysértéseket, és ha mégis előfordulnak, proaktívan kezelje azokat.
1. Támaszkodjunk a bizalomra
A bizalom
az egyik legfontosabb tényező a munkahelyi viselkedés szabályozásában.
Ha a munkaadók megbíznak alkalmazottaikban, azok hajlamosabbak jól végezni a munkájukat. Hasonlóképpen, ha az alkalmazottak érzik, hogy a vállalat támogatja őket, kevésbé valószínű, hogy megszegik a szabályokat.
„Ha egy szervezet még a legkisebb szabálysértések, például néhány személyes fénymásolás miatt is időt és erőforrásokat pazarol, az nem tűnik arányosnak a valóban fontos problémákkal”
– mondja Trotsky.
2. Az alapok felépítése a vezetéstől kezdve
A bizalom a vezetőség szintjén kezdődik és végződik. „Ha a vállalat vezetői nem viselkednek etikusan, vagy nem tartják magukat a cég értékeihez, akkor az alkalmazottak könnyen kettős mércét feltételezhetnek, ami aláássa a szervezet hitelességét” – hangsúlyozza a szakértő.
A HR vezetőknek és a felsővezetésnek együtt kell kidolgozniuk, mit jelent a bizalom a szervezeten belül. Például magyarázzák el a zaklatás, a megfélemlítés és a diszkrimináció elleni szabályokat, és mutassanak be valós példákat.
3. Határozzuk meg, mi fontos!
Nem minden szabálysértés egyforma súlyú. A zaklatás, a megfélemlítés és a diszkrimináció azonnali és világos fellépést igényel, de az apróbb szabályszegések esetén is fontos, hogy az alkalmazottak pontosan értsék, mi számít helytelen viselkedésnek.
Például egy irodaszerek személyes használata miatt érdemes-e panaszt tenni? Az ilyen kérdések meghatározzák a szervezet kultúráját, és azt, hogy mennyi energiát fordítanak valóban súlyos problémák kezelésére.
4. Tegyük egyszerűvé a jelentéstételt!
Az alkalmazottaknak tudniuk kell, hogy könnyen, félelem nélkül jelenthetnek helytelen viselkedést. Ehhez biztosítsanak különféle csatornákat, például anonim e-mailt, csendes szobát vagy egy portált, ahol bejelentéseket tehetnek.
5. Szűntessük meg a retorziótól való félelmet!
Sokan azért nem jelentik a problémákat, mert retorziótól tartanak – akár a szabálysértő, akár a cég részéről.
„Ennek kezelésére fontos, hogy a szervezet etikai kódexébe bekerüljön az anti-retorzió politika, valamint az anonim bejelentő vonalak”
– mondja Trotsky. Az alkalmazottaknak biztosnak kell lenniük abban, hogy nem érheti őket hátrány a jelentés miatt.
6. Hangsúlyozzuk a csend árnyoldalait!
Az alkalmazottaknak meg kell érteniük, hogy ha nem jelentik a szabálysértéseket, az súlyos következményekkel járhat. „Az alkalmazottak mindössze 14 százaléka tudta sikeresen megoldani saját maga a szabálysértésekből adódó problémákat” – mondja Trotsky. A nem jelentett ügyek toxikus munkakörnyezetet teremthetnek, ismétlődhetnek, és hosszú távon a szervezet hírnevére is negatív hatással lehetnek.
Mi a HR szerepe?
A HR szerepe tehát nemcsak a szabályok betartatásában rejlik, hanem abban is, hogy olyan környezetet teremtsen, ahol az alkalmazottak tudják, mi a helyes viselkedés, és bátorítva érzik magukat arra, hogy a problémákat időben jelezzék. Ez nemcsak a dolgozóknak, hanem a vállalat egészének is javára válik.
A teljes cikk a HRMorning oldalán olvasható.
