A HR szakma elkötelezett figyelemmel és szenvedéllyel méricskéli a munkavállalók elköteleződésének, hozzáállásának és motivációjának a szintjét. Mint egy képzett adatvámpír, amely a szervezet pulzusán lóg, szinte a legapróbb változásokra is érzékenyen reagál. Minden egyes szint csökkenése, akár az ellenálló, rebellis dolgozóké, akár az apostoloké, de még a Túszoké is, az ő radarján megjelenik. De vajon létezhet olyan, hogy a szervezetben Túsz és Apostol, de Zsoldos is egyidejűleg jelen van? A válasz igen, a P.A.R.T mátrix ezt is képes megmutatni. A szervezet egészségi állapotát és a kollégák elköteleződését, teljesítményét a HR folyamatosan mérni próbálja, hogy egy objektív képet kapjon a dolgozók működéséről, és motivációjuk szintjéről. A különböző eszközök és módszertanok között a P.A.R.T modell egy tiszta képet ad arról, hogy az elköteleződés és a teljesítmény mentén ki melyik dimenzióba tartozik, és hova pozicionálódott a szervezetben idővel.

Túl azon, hogy a szakmának van egy érthető klasszifikációs kényszere, hogy a szervezetről adatot, diagnózist adhasson, a valós humán kockázatokatot is mérlegelni szükséges. Elfogadva, hogy a szervezetekben az alacsony elkötelezettségű dolgozók aránya 75 százalékot tesz ki, míg a magas elkötelezettségűek csak 25 százalékot, a helyzet nem túl kedvező. Egy ilyen pareto arány a HR számára figyelmeztetés, amelyet mindenképpen komolyan kell venni és a kialakult helyzet gyökér okait mérlegelni érdemes.

A Túszok dimenziója a legkényesebb, de nézzük meg jobban, hogy mik az ő jellemzőik, miért nevezhetjük őket TÚSZ-nak, és hogyan lehet őket felismerni. 

A Túszok szociálisan elszigetelődnek a szervezeti kapcsolódásokban, és az interszubjektív térben lassan leszakadnak a többiektől. A legfőbb jellemzőjük, hogy nem osztoznak a szervezet céljaiban vagy értékeiben. Az ő hozzáállásuk elzárkózó: kerülik a csapatszintű eseményeket, a közösségi interakciókat, mert nem érzik magukénak a szervezetet. Nincsenek jelen sem a társas életben, sem a mentális elköteleződésben. Nem vállalnak kulcsszerepeket, és nem hajlandóak küzdeni a saját fejlődésükért sem. A Túszok nem rendelkeznek pozitív jövőképpel, mivel az ő „utópisztikus energiáik” már kimerültek. Ezért nem tesznek felelős lépéseket és cselekedeteket sem a saját életük, sem a szervezet jövője érdekében. 

Az ő mobilitásuk mértéke jelentősen csökkent. Beszűkült térben látják magukat, nem keresnek új lehetőségeket, nem váltanak munkahelyet és nem mosogattak az Egyesül Királyságban. Egyéni cselekvéseiket az elakadás, frusztráció és a passzivitás jellemzi, mindent egyhelyben álló körforgásnak érzékelnek. Ami az életükben valóban jelen van, az az egzisztenciális kiszolgáltatottság és az ezzel járó kimerültség. Jelzáloghitelek, adósságok, letiltások, terhek, be nem fejezett építkezések, tartozások és olyan adottságok gravitációja, mint hogy közel van a cég. A Túszok nem csupán pénzügyi terhekkel küzdenek, hanem a szabadság illúzióját is elvesztették már, ami az adóságba sodorta őket. A munkahely függőségen túl az ötös lottót és Black Jacket is megveszik heti szinten rutinból, 0,00000227 százalék esélyt adva a kitörés lehetőségére.

Így váltak Túszokká: munkahelyük tapasztalati tere a szenvedés tere, egy patologizált tér lett. Mindezt a szorongást leginkább a kizuhanás félelme táplálja, az a szorongás, hogy el fogják veszíteni a Túsz létüket, ezért tartják fenn az elköteleződöttek látszatát és nem tesznek energiát a rebellisek ellenmunkájába sem, mert nem tehetik meg, nem kockáztathatják, hogy kizuhanjanak a Túsz látható pozíciójából. Abból a fogoly pozícióból, ami még társadalmilag elfogadott, normalizált, de a kizuhanás terének, a kívülnek egyelőre neve sincs és nem is látható. 

Ennyiben a kívüliség hogyan adhatna alternatívát, védelmet, hogyan élvezhetne minimális szolidaritás? A kérdés tehát nem csupán költői, hogy hol húzódik a HR felelősségének és lehetőségeinek határa? Van-e mód lassítani, vagy akár megállítani a zuhanást? 

A P.A.R.T. modell abban segíthet, hogy ne csak észleljük a dimenziókat, hanem cselekvési útvonalakat, mobilitást is rajzoljunk a visszacsatlakozás felé, különösen, ha már detektáljuk és asszisztáljuk a zuhanást. Mert a Túsz-lét meghaladása nem csupán egyéni felelősség, hanem a szervezet tudatos és empatikus közreműködésének tétje is.

A szerző az Astotec Automative Hungary HR Managere.

(Borítókép: Unsplash/Scott Graham)