Az MI technológia jelenlegi fejlettségi állapotában még nem alkalmas arra, hogy minden HR területet, folyamatot megfelelő eredményességgel lefedjen, ezért a stratégia kialakításánál fontos figyelembe venni, hogy melyik programot milyen kihívás megoldására lehet hatékonyan alkalmazni - mondta el Ruszák Miklós, a MyPro Analytics egyik alapító tulajdonosa. Az MI legalapvetőbb felhasználási területei a HR-ben a toborzásban való alkalmazás, a munkaerő analitika, a munkavállalói élmény növelése és a tanulás és fejlődés elősegítése. Éppen ezért az MI eredményesen használható például egy nagyvállalati toborzási folyamaton belül a beküldött önéletrajzok előszűrésére, a megfelelő végzettésű és tapasztalatú jelöltek kiválasztására. De mi a helyzet akkor, ha egy ennél összetettebb jellemző, például a teljesítmény értékelése a cél? 

Amennyiben számszerűsített adatok, úgynevezett hard elemek alapján értékeljük a teljesítményt, ott az MI egyértelműen bevethető, hiszen abban az esetben a különböző ok-okozati összefüggések közötti logika megfelelően feltárható. Ugyanakkor megfigyelhető, hogy amint képbe kerülnek az úgynevezett soft elemek, mint például a munkatársak egymáshoz való viszonya, a csapat kommunikációja, a munkahelyi hangulat, ott az MI hatékony működése már akadályokba ütközik - emelte ki Dr. Keresnyei Krisztina, a MyPro Solutions Kft. társtulajdonosa. 

Persze programozók és kutatók egyaránt dolgoznak azon, hogy ezek az elemek is számszerűsíthetővé, mérhetővé váljanak és felírhatók legyenek matematikai összefüggések segítségével, azonban számos kérdés felmerül: 

• Milyen hatással van ez a fajta elgépiesedés az egyénre? 
• Tényleg az a jó célkitűzés, hogy minden emberi tényezőt kivonjunk az emberekhez kapcsolódó értékelési folyamatokból? 
• Képes lehet egy program olyan mélységig értelmezni az emberi érzelmeket, mint amire egy ember képes? 

Ezekről a kérdésekről megoszlanak a vélemények, és mi hiszünk abban, hogy érdemes erről párbeszédet folytatni, ahogy legutóbb a Magyar Coach Egyesület által szervezett Prizma Esten is történt - fejtette ki Dobos Elvira, a cég ügyvezető tulajdonosa. Ezen az eseményen a coach szakma kiemelkedő képviselői egyetértettek abban, hogy jelenlegi formájában az emberi érzelmek komplex értelmezésében az MI nem alkalmas a szakértők kiváltására. Épp ellenkezőleg, a technikai fejlődés a személyesség felértékelődését hozhatja magával.

Ezen gondolatiság, és etikai szempontok mentén a csapat által fejlesztett MyPro Analytics szervezetdiagnosztikai és HR analitikai online szoftvernek nem célja az emberi tényező teljes kizárása a folyamatból. A rendszer úgy épül fel, hogy a vezetőnek, HR szakembernek segítő kezet nyújtson az adatgyűjtésben, az adatok értelmezésében és a nyomonkövetésben. 

A rendszeres Hangulatelemzés modulunk esetében például folyamatosan vizsgáljuk a bejövő adatokat, és azt látjuk, hogy az MI gyakran gyengébb eredményt produkál, mint a saját tapasztalatainkra alapozott heurisztikus algoritmusok és a szakértő együttműködése - osztotta meg Dobos Dorina, a MyPro Solutions Kft. társtulajdonosa. Ez különösen szembetűnő azokon a területeken, ahol nem csak a trendek megismerése és számszerűsítése a cél, hanem a korábban már említett komplex környezeti hatások is képbe kerülnek, mint például a közvetlen vezető hangulatának csapatra való befolyása, magánéleti kérdések, egészségügyi állapot, és az ezekből következő természetes hangulatingadozások összessége. Vagyis a szoftveres megoldások jelenleg nem (vagy nem megfelelően) képesek felfedezni ezeket az összefüggéseket. A heurisztikán alapuló kockázatértékelés funkció hatékonyan jelzi azokat az ingadozásokat a munkatársi hangulatban, amelyekre oda kell figyelni, értesít róla, és lehetőséget ad a vezetőnek, projektmenedzsernek, hogy mérlegeljen és akár azonnal beavatkozzon. Ebben a felállásban a szoftver és a szakértő egymást erősítve dolgozik.

4 fontos kérdés, amit érdemes átgondolni MI HR-ben való bevezetése előtt

Valóban szükség van-e rá a szervezetünknél?

Bár az MI most valóságos buzzword-ként jelenik meg a különböző médiumokban és fejlesztési oldalakon, mielőtt leszerződtetünk egy fejlesztői csapatot, vagy elköteleződünk egy alkalmazás mellett, gondoljuk át, hogy valóban ez adja-e a legeredményesebb és legköltséghatékonyabb megoldást az adott feladat elvégzésére. 

Milyen szabályozásokra számíthatunk a jövőben?

Ez a terület jelenleg még formálódik, de az már világosan látszik, hogy az Európai Unió jelentős lépéseket kíván tenni az MI és az MI alapú rendszerek etikus felhasználása érdekében, ezért fontos figyelemmel kísérni a jövőbeni jogszabályi változásokat. Az MI HR-ben való etikus felhasználásáról bővebben itt olvashattok.

Milyen hatással lesz a munkatársainkra az MI használata?

A bevezetés előtt fontos mérlegelni azt is, hogy egy ilyen rendszer használata milyen hatással lehet a munkavállalóinkra nézve. Az Amerikai Pszichológiai Szövetség 2023-as kutatása megállapította, hogy azok a munkatársak, akiknek jobb a mentális egészségük, kevésbé aggódnak az MI miatt, míg akiknek rosszabb, azok magasabb arányban elutasítóak. A munkatársak mentális jóllétére tehát ilyen szempontból is érdemes odafigyelni, szem előtt tartva, hogy az emberi odafigyelés nem egyenértékű a gépi megfigyeléssel.

Pontosan milyen területen szeretnénk alkalmazni?

Az elfogadottságra nem csak a munkatárs mentális jólléte van befolyással. Több friss kutatás szerint a munkavállalók a különböző alkalmazási területen eltérő arányban fogadják el az MI alkalmazását. Például egy kamerarendszerrel való érzelmi megfigyelés erősen elutasított, de ha kiválasztási folyamatban alkalmazzák a technológiát, annak jóval magasabb az elfogadottsága.

(x)