Pillanatkép a 18-24 éves munkavállalókról

Figyelemre méltó, hogy e munkavállalók közül sokan a világjárvány idején léptek be a munkaerőpiacra, így kevesebb személyes interakciójuk volt a kollégáikkal és a vezetőikkel, és szemléletüket ez a tapasztalat alakította. A 18 és 24 év közötti munkavállalók:

• valamivel nagyobb valószínűséggel dolgoznak távmunkában (35%, szemben az összes megkérdezett 31%-ával), és jobban aggódnak amiatt, hogy kimaradhatnak lehetőségekből
• jobban aggasztja őket a technológia munkájukra gyakorolt hatása a következő három évben
• kevésbé elégedettek a munkájukkal
• nagyobb valószínűséggel kérnek fizetésemelést vagy előléptetést
• nagyobb valószínűséggel változtatnak munkavégzésük egyes jellemzőin (például munkaidő átütemezése, munkahelyváltás vagy kilépés a munkaerőpiacról)

Csökkenő fluktuáció Magyarországon

A munkavállalói lojalitás megteremtéséhez Magyarországon is elengedhetetlen a kényelmes és a kellemes munkahelyi környezet, a nagyobb autonómia és az élhető humán környezet biztosítása. A válaszadók 79%-a vágyik a munkahelyen való kiteljesedésre, 76% arra, hogy önmaga lehessen a munkahelyén, és 46% arra, hogy önállóan dönthessen arról, hol végzi el a munkáját. Ugyan a magas fluktuáció a fokozott béremelésekkel csökkenni látszik hazánkban szemben a globális trendekkel, - hiszen a megkérdezett magyar válaszadók 16%-a nyilatkozott úgy, hogy a következő 12 hónap alatt valószínűleg munkahelyet vált - a vállalatvezetők továbbra sincsenek könnyű helyzetben.

A PwC Vezérigazgató Felmérése 2011 óta jelzi, hogy a szakképzett munkaerő hiánya a növekedés legfőbb gátja. A tavaszi “Hopes and Fears” kutatás eredményei alapján a globális adatokkal szemben jóval kevesebb munkavállaló, a magyar kitöltők 32%-a gondolja úgy, hogy munkájához speciális szakképesítésre van szükség. Miközben 53% véli úgy, hogy Magyarországon megfelelő képzettségű emberek vannak, azonban a vállalatok nehézségbe ütköznek ezen munkavállalók szerződtetésében és megtartásában.

A jelentkezés elsődleges szempontja a fizetés; a megkérdezettek 27%-a pedig azt tervezi, hogy a következő egy évben további fizetésemelést kér. A munkaerő polarizáltsága abban is megnyilvánul, hogy a nők 7%-kal kisebb valószínűséggel mondták azt, hogy anyagilag méltányosan jutalmazzák őket, mint a férfiak, azonban ugyanennyivel kevesebb százalékban kértek fizetésemelést is.

Ami a munkamodell kialakítását illeti, a kitöltők 34%-a nyilatkozott úgy, hogy a munka jellegéből adódóan lehetősége van távmunkavégzésre, ezzel szemben viszont 29% teljes home office, 26% pedig a többnyire távmunka, kisebb részben jelenléti munkavégzést preferálja. Ehhez képest a megkérdezett magyar munkavállalók 30%-a gondolja úgy, hogy munkáltatója a személyes munkavégzést fogja előnyben részesíteni esetenkénti home office lehetőséggel. 

A munkáltatói elvárások és a munkavállalói preferenciák közti különbség azt is tükrözi, hogy globálisan a válaszadók 71%-ához képest a magyar megkérdezettek 33%-a elégedett a munkájával, amelyet többnyire a hibrid modellben és a teljesen távmunkában dolgozók aránya biztosít. Ezzel összhangban az autonómia hiánya és az elégedetlenség miatt csak 23% ajánlaná a céget, ahol dolgozik.

A globális adatokhoz képest az ESG jelenléte jóval mérsékeltebb, hiszen a résztvevők 19%-a állítja, hogy a munkáltató minimalizálja a munkával járó környezeti hatásokat. 

Hasonló eredményt hozott viszont a kutatás nemzetközi és hazai viszonylatban a társadalmi és politikai kérdések megvitatásával kapcsolatban. Globális szinten 65%, Magyarországon pedig a dolgozók 62%-a beszélget szinte rendszeresen a kollégáival ezekről a témákról. Ez az arány magasabb a fiatalabb munkavállalók (69%) és az etnikai kisebbségek (73%) körében. Szintén fontos elvárás mind hazai, mind globális viszonylatban a jóllét támogatása, melyet érdemes a munkáltatóknak erősíteni, mert Magyarországon csak 22%, globálisan pedig a kitöltők 29%-a tapasztalja azt, hogy a munkahelye e téren lépéseket tesz.

Mi a 2022-es Global Workforce Hopes and Fears felméréslegfőbb tanulsága a felsővezetők számára?

Megállapításaink globális átlagok, így az egyes szervezetek, sőt üzleti egységek valószínűleg sajátos variációkat mutatnak az általunk azonosított témák tekintetében. Ahhoz, hogy mindezzel tisztában legyenek, a vállalatoknak fel kell tárniuk a saját működésüket. Más szóval: munkaerő-stratégiájukat a munkavállalók egyedi igényeihez kell igazítaniuk.

Konkrétan a vállalatoknak adatokat kell gyűjteniük az általunk azonosított témákkal kapcsolatos munkavállalói véleményekről, a közös jellemzőkkel rendelkező munkavállalók szegmentálásával perszónákat kell létrehozniuk, és e csoportok számára prioritást élvező cselekvési terveket szükséges kidolgozniuk. A legtöbb vállalatnak össze kell hangolnia a célját és a bizalomépítést, megfelelő környezetet kell teremtenie a munkavállalók számára a társadalmi és politikai kérdések felvetéséhez, el kell köteleznie magát a bérezés átláthatósága mellett, növelnie szükséges a befogadásra irányuló erőfeszítéseit, és be kell fektetnie a vezetők fejlesztésébe, hogy mindez meg is valósuljon. Elengedhetetlen, hogy összehangolják munkaerő-stratégiájukat az üzleti stratégiájukkal, és kommunikálják – sőt, túlkommunikálják – a humán tőkével kapcsolatos megközelítésüket. És, ami különösen fontos, folyamatosan nyomon kell követniük az ezzel kapcsolatos teljesítményt.

A vállalatok számos kihívással szembesülnek, ideértve a geopolitikai és gazdasági bizonytalanságot, az éghajlati kérdéseket, a társadalmi változásokat és a kiberfenyegetéseket. Ilyen környezetben csak akkor lehetnek sikeresek, ha a munkavállalóik teljes mértékben elkötelezettek, motiváltak és kitesznek magukért.