1. A munkavállalói élmény szakértő
A jó munkahelyi élmények motiválttá és lojálissá teszik a munkavállalót, ez pedig egyenes úton vezet a profithoz. Szerencsére ezt egyre több munkáltató felismeri, így az utóbbi években életre kelt egy új HR munkakör: a munkavállalói élmény szakértő.
Az ő feladatuk, hogy a munkavállalói életciklus minden szakaszában javítsanak a HR folyamatokon, kezdve a pre-boardingtól, egészen a kilépésig.
Egy munkavállalói élmény szakértő ugyanis kulcsszerepet játszik abban, hogy a munkavállalók jól érezzék magukat a munkahelyükön. Ez pedig segít abban, hogy a szervezetek hosszú távon megtarthassák a tehetségeiket.
Ezek a HR szakemberek közvetlenül hozzájárulnak a vállalati kultúra és a munkahelyi légkör javításához, ami végső soron a szervezet üzleti sikerét szolgálja. Az élmény szakértő kifejezetten a munkahelyi élmény javítására koncentrál.
Egy munkavállalói élmény szakértőnek jóval kevesebb operatív feladata van, mint egy HR generalistának. Így több ideje és lehetősége marad az élményalapú megoldások, a hosszú távú stratégiák kidolgozására. Ez a pozíció különösen ott fontos, ahol a munkatársak elégedettsége és elkötelezettsége nem csak HR, hanem fontos összvállalati cél is.
Ennek a munkakörnek saját módszertana és szótára van, mint például maga a munkavállalói élmény (employee experience); fontos pillanatok, a munkavállalói életciklus; az élményközpontú megközelítés; az élménytérkép.
2. HR adatelemző
Vannak persze olyanok közöttünk, akik az élmények helyett jobban szeretik a számok és adatok világát. Ilyenek például a HR adatelemzők! Nagy szükség is van rájuk, hiszen az adatvezérelt döntéshozatal egyre nagyobb szerepet kap a szervezetek működésében. A HR adatelemző nagy mennyiségű adatokat gyűjt és elemez, hogy jobb döntések születhessenek.
Összességében, a HR adatelemező a HR folyamatokat elemzi a számok szintjén, keresve a szervezeti szempontból hatékonyabb és eredményesebb megoldásokat.
Ennek a pozíciónak a megjelenését több trend is elősegítette az utóbbi években. A két legfontosabb:
- Üzleti partnerség a HR-ben: A HR egyre inkább stratégiai partnerként működik együtt az üzleti egységekkel, amihez elengedhetetlen az adatokra alapozott HR működés és döntéshozatal.
- Adatvezérelt HR: A digitális transzformáció részeként az adatvezérelt megközelítés egyre nagyobb teret nyer, hiszen a több szoftveres megoldással a HR-ben is egyre több adat áll a rendelkezésünkre, amit hatékonyan felhasználhatunk.
3. A HR technológiai szakértő
A nagy létszámú, multinacionális nagyvállalatok komoly energiákat tesznek a vállalati és HR folyamatok digitalizálásába. Ezért jött létre az igény az olyan profi szakértőkre, akik kifejezetten a HR technológiák területére specializálódtak. Ez a munkakör abban különbözik más HR állás típusoktól, hogy kifejezetten a technológiai megoldásokra és ezek menedzselésére koncentrál.
A HR technológiai szakértő segít a munkatársak modern és felhasználóbarát technológiai megoldások iránti igényét is megválaszolni. Gondolj csak az önkiszolgáló HR folyamatokra, vagy amikor a munkavállalók pár kattintással juthatnak el számukra fontos információkhoz. Ahogy egyre több mindent „szoftveresítünk” a HR-ben, ez a munkakör is egyre jobban fog terjedni.
4. Munkavállalói wellbeing koordinátor
A pandémia nagy szerepet vállalt a wellbeing koordinátorok szakmai megerősödésében. A hatására még több vállalat kezdett el foglalkozni az emberek egészségével, a fizikai, lelki, mentális egyensúly kialakításával.
A kialakult trend nem ért véget akkor sem, amikor a járvány hulláma elcsendesedett. A wellbeing koordinátor munkakör létjogosultsága tovább erősödött.
Ennek a munkakörnek a további erősödése két trend miatt is várható.
- Egyrészt a növekvő egészségtudatosság miatt: a munkavállalók egyre inkább elvárják, hogy a munkahelyük támogassa a fizikai és mentális jóllétüket.
- Másrészt a munkahelyi stressz és a kiégés növekvő mértéke miatt. úgy tűnik, ez a probléma még egy ideig velünk marad, így egyre nagyobb az igény a mentálhigiénés támogatásra.
5. A toborzási marketing specialista
A toborzási marketing specialista célja a marketing technikák alkalmazása a toborzási folyamatokban. Ez a pozíció egyre nagyobb jelentőséget kap a modern HR stratégiákban, mivel lehetővé teszi, hogy a meghirdetett állásokra folyamatosan érkezzenek releváns pályázatok.
A toborzási marketing specialistának az a fő feladata, hogy a toborzási projektek (konkrét munkakörök betöltése) a lehető legrövidebb időn belül megvalósuljanak. Munkája ezért közvetlenebb és célzottabb, mint az employer branding szakértőé, aki a vállalat általános munkáltatói márkájának megítélésén és javításán dolgozik.
6. Az AI HR szakértő
Egyre erősebb az igény arra, hogy legyenek olyan szakértők, akik ki tudják aknázni a AI nyújtotta előnyöket HR szempontból is. Például megoldásokat hozhat arra, hogy miként integrálhatjuk az AI-technológiákat a különböző HR funkciókba. Ezzel is hatékonyabbá, skálázhatóbbá téve a munkánkat.
Ezek az újítások szerveződhetnek az egyes üzletágakon belül is, de ezek hiányában érdemes a HR felől kezdeményezni. A munkaszervezés hatékonyságának és eredményességének javítása komoly HR stratégiai cél lehet a vállalat versenyképességének fokozására.
Az AI technológiák integrálása tehát nemcsak a HR, hanem az egész vállalat működését optimalizálhatja – az AI HR szakértő munkakör ezzel járulhat hozzá a szervezet hosszú távú sikeréhez és a növekedéshez.
A teljes cikk az elmenyhr.hu oldalon olvasható el.
