A legfrissebb, Chief Executive’s for Corporate Purpose (CECP) által kiadott „Giving in Numbers” globális jelentés szerint a megkérdezett vállalatok 89 százalékának volt vállalati önkéntes programja, de ugyanez a jelentés megállapította azt is, hogy ezeken a programokon 2021-ben csak 17 százalékos részvételi arány volt, pedig sokkal nagyobb is lehetne – írja a HRFeed.
Egy kihívásokkal teli munkaerőpiacon jelentős előnyöket biztosíthatnak maguknak azok a vállalatok, amelyek megfelelő módon vezetik be az önkéntességet. Számos tanulmány megmutatta, hogy az önkéntes programok növelik a produktivitást, az alkalmazottak elkötelezettségét, valamint javítják a toborzási folyamatokat és a munkaerő megtartását is. Hiába szeretnének az alkalmazottak önkénteskedni, a legtöbben mégsem jelennek meg a kapcsolódó programokon. Mit tehetünk ez ellen HR-esként, vezetőként?
1. Adjunk lehetőséget a munkavállalóknak
Ahhoz, hogy egy élmény mindenki számára jelentőségteljes legyen, fontos, hogy adjunk jogot az alkalmazottaknak arra, hogy beleszólhassanak a folyamatokba. A tervezési szakaszban gyűjtsük össze az észrevételeket, ezzel is jelezve a munkatársaknak, hogy igen is fontos a fenntarthatósági és ezzel együtt az önkéntes programok összeállításában a véleményük. Használjuk ki a nonprofit szervezetekkel fennálló kapcsolatokat. Fontos, hogy az olyan eseményeket válasszunk a kollégákkal együtt, amelyben ők is érdekeltek. Ugyanitt hagyjuk, hogy saját maguk között szervezhessék meg az önkéntes csapatokat, ezzel is erősítve a kollégák közti kapcsolatokat.
2. Csökkentsük a szorongást
Ha az emberek a logisztikára összpontosítanak, vagy nincs megfelelő információjuk, akkor nem lesz változást elérő élményük. A bizonytalanság kiküszöbölése egyszerű lehet: adjunk egyértelmű tájékoztatást előre, a CSR program megalkotásától kezdve a pontos tevékenységek felvázolásán át a kész ütemtervig. Az egyes önkéntes programoknál adjunk leírást a javasolt viselettől kezdve az odajutás módjára vonatkozó ötletekig, hogy csökkentsük a bizonytalanságot. A technológia itt is segíthet azáltal, hogy egy központi felületet hozunk létre, ahol pontosan nyomon követhetők az információk és az önkéntes lehetőségek.
3. Osszuk meg a kollégákkal, mit miért választottunk célul
A párbeszéd az élmény fontos része, amely kontextust és keretet ad a munkavállalóknak is az aktuális esemény és a jövőbeli tevékenységek megértéséhez. Szánjunk időt a beszélgetésre az esemény előtt és után is. Itt a lehetőség a vezetőség és a HR számára is, hogy felvázolják a konkrét kezdeményezés mögött meghúzódó okokat és hatásokat, és elmagyarázzák, hogy az alkalmazottak erőfeszítései hogyan fognak segíteni. Ez nem azt jelenti, hogy csak mi beszéljünk – gyűjtsünk visszajelzést, tegyük lehetővé mindenki számára, hogy megosszák történeteiket, gondolataikat, javaslataikat.
Fontos, hogy ne csak statisztikákat, a CSR programban megfogalmazott kulcsmondatokat idézzünk, ehelyett inkább összpontosítsunk az emberi kapcsolatokra. Ne vigyük azonban túlzásba a magyarázást, ne próbáljuk meggyőzni a kollégákat semmiről, mert ez a kívánt hatás ellenkezőjéhez vezethet. Nem mondhatjuk meg az embereknek, hogy törődjenek valamivel, de lehet olyan beszélgetést folytatni, amely teret ad nekik véleményük átformálásához.
4. Legyen a középpontban az összefogás
Az önkéntesség lehetőséget ad mindenkinek a társadalom összetettebb problémáinak megértéséhez. Minél elkötelezettebbek az alkalmazottak, annál valószínűbb, hogy megkérdőjelezik a múltbeli feltételezéseiket, szembesülnek elfogultságaikkal vagy az egyenlőtlenségekkel. Ennek részeként ügyeljünk mindig arra, hogy az önkénteseket ne „megmentőként” vagy „hősként” állítsuk be, a fogadó szervezet pedig ne legyen „áldozati” szerepben. Ehelyett összpontosítsunk a kapcsolódásra. Emlékeztessük a résztvevőket, hogy a segítő és a segítségre szoruló szerepe bármikor megváltozhat, és mindenki lehet mindkét oldalon.
5. Keressünk olyan eszközöket, amelyek támogatják a céljainkat
Ha az eredeti feltevést nézzük, az önkéntesség sikerességének akadályai leginkább a fogalmi különbségekben és a megvalósítási hiányosságokban rejlenek. Az alkalmazottaknak gyakran nem érthető a tágabb kontextus (és így nem is elkötelezettek), és milliónyi apró okot találhatnak arra, miért hagyják ki az eseményeket. Ha a kollégáknak több tíz e-mailből, vállalati platformról és táblázatból kell összeszedniük a szükséges információkat, a részvétel egyértelműen zuhanni fog. A vállalati önkéntes programok kapcsán – úgy, ahogyan egyébként a legtöbb folyamatban – arra van szükségük, hogy egy helyen lássanakmindent, és könnyen kérdezhessenek a kollégáktól, a programokért felelős vezetőktől. (Ez különösen igaz a nagyvállalatok bonyolult irányítási és működési rendszerei mellett, ahol nehézkes a párbeszéd és a visszajelzés.)
Az önkéntesség nagyszerű lehetőséget kínál az elkötelezettség kialakítására és megerősítésére, és a jól végzett munka minden érintett számára meghatározó élményt jelenthet. A vállalati önkéntes programok azonban csak magas részvétellel lehetnek igazán sikeresek. A hiteles, célorientált javaslatok előtérbe helyezésével és a szervezési akadályok felszámolásával HR-esként is jelentős előrelépéseket láthatunk ebben a fontos CSR kezdeményezésben.
A cikket Varsányi Zsófi készítette, és eredetileg a HRFeed oldalán jelent meg.
