Van egy nagyon érdekes meta-tanulmány (2015, Woodward-Vongswasdi-More: Generational Diversity at Work: A Systematic Review of the Reasearch), amelyben a szerzők 50 (!) ezzel a témával foglalkozó kutatást összesítettek. A generációs különbségeket főleg a munkahelyi motivációs, értékrendi és attitűd szempontokból vizsgálták. Egyik fő megállapításuk, hogy az 50 tanulmányból csak 17 olyan van, ami egyértelmű különbségeket mutat az X, Y, Z generációk között. Van 2 olyan, ami nem mutat különbséget, és a többség, vagyis 31 (62 százalék!) olyan, amelyeknek vegyes következtetései vannak. Tehát a cikkük nem tartja annyira egyértelműnek a munkahelyi generációs különbségeket az X, Y és Z generáció szempontjából.
Ezt úgy is lehet értelmezni, hogy például 50, vagy 100 éve egy fiatal munkaerőt nagyjából ugyanazok a FŐ értékrendi, attitűd és motivációs jellemzők írtak le, mint most. Tehát, hogy szeretne változtatni, könnyebben használja az új technológiákat, inkább a barátok véleményére ad döntéseknél mintsem megfontolt legyen, szeretne több szabadságot és ingergazdagabb környezetet, jobban viseli a változást, mint idősebb kollégái stb. Tehát elsősorban nem az határozza meg ilyen téren a munkavállalót, hogy az X, Y, vagy Z generációhoz tartozik-e, hanem hogy mennyi idős. Nincs új a nap alatt.
A sok kutatást számba véve az is feltűnő, hogy a legtöbb a fiatalabb generációkat vizsgálja.
Az alábbi pár gondolat, emiatt is, főleg az idősebbekkel foglalkozik:
Tibor, a tapasztalt róka
Harminc éves koromban olyan vezetői pozícióba kerültem, ahol az egyik 20 fős területet egy ötvenhét éves vezető, Tibor irányította. Ekkor hallottam először magasabb életkorral kapcsolatos negatív megkülönböztetést. Az akkori főnököm megsúgta, hogy nem kötelező Tiborral dolgoznom, ha nem tud elég dinamikusan teljesíteni az új, átalakulóban lévő, pörgősebb szervezetben.
Mostanában eszembe is jutott, hogy milyen nagyon idősnek tűnt akkor Tibor, pedig pont annyi éves volt, mint én most. Addig még nálam idősebb embereknek nem voltam a vezetője, és rögtön majdnem harminc év korkülönbséggel kezdeni ezt a tapasztalatgyűjtést, mélyvíznek tűnt. Kicsit meg is ijesztett. Az első ösztönös cselekedetem olyasmi lett volna, hogy „majd meg kell mutatnom, hogy nem véletlenül én vagyok a magasabb pozícióban.” Szerencsére Tibor élettapasztalata és bölcsessége más irányba terelt. Egy pillanat alatt eltűnt a generációs különbség a munkaviszonyból, és nagyon jól, kölcsönös tisztelettel tudtunk együttműködni addig, amíg más pozícióba nem mentem át a cégen belül. Ő nem csak a szakmai tudását hozta, hanem az élettapasztalatát és a lojalitást is. Hatvan körül már a hormonok sem zavarják meg úgy az embert, és ha csak az egyik oldalon buzog a tesztoszteron, kisebb az esélye az összeütközésnek is. Sikerült egy év alatt három nagy veszteséges projektet nyereségesbe átfordítanunk. Együtt. Az egyetlen, amit bánok, hogy ezt sohasem ünnepeltük meg.
Valószínűleg ez az első, jó élmény is hozzájárult ahhoz, hogy később is nagyon pozitívan viszonyultam a korosabb szakemberekhez.
József, a stabil
Az egyik utolsó vezetői pozíciómban volt egy keresésünk menedzser szintre. Közel ötven éves voltam, és a jelentkezők közé bekerült egy velem egykorú jelentkező is. A felvételi folyamatban résztvevők szájából persze elhangzottak az ilyenkor szokásos közhelyek.
„Volt már nagyobb pozícióban, ez nem fogja hosszú távon kielégíteni, nem lesz elég motivált.” „Most nagy átalakításban vagyunk, olyan kellene, aki rugalmasabb, és jobban tud húzni, mindent belead.” „Egy több szoftveres interfészekkel összekötött bonyolult rendszerrel kell majd dolgozni, ehhez jobb lenne egy fiatal.” „Vigyázz, mert ha bekerül mögéd, mivel tapasztalt és a kora-tekintélye is megvan hozzá, lehet, hogy kimenedzsel majd a pozíciódból és a helyedre lép” stb.
A felvételi folyamatot próbáltuk a HR-rel minél objektívebbé tenni (különböző teszteket és helyzetgyakorlatokat is meg kellett oldaniuk a jelentkezőknek az interjúkon kívül), és ebből József jött ki a legjobb eredménnyel. Felvettük. És senki nem bánta meg. A terület fő KPI mutatóját a korábbi sárgás-zöldből a csapatával szépen kizöldítette. Azóta is a cégnél van, lassan 10 éve. A változatosságot megteremtve, de a céghez való lojalitást is megtartva más területet vezet. Elégedettek vele, elégedett. Engem is végig támogatott, 100 százalékig bízhattam benne.
„A munka, az munka”
Apám egyik mondása volt ez. Számára azt jelentette, hogy
a munka nem szórakozás, és ugyan fontos, hogy minél jobban élvezze az ember, de azt is el kell fogadni, hogy nagyon sok olyan része van, ami nem élvezetes.
Elgondolkodtattak egy régebbi felmérés (2007, Cennamo-Gardner: Generational differences in work values, outcomes and person-organisation values fit.) eredményei. A két kutató 500 alkalmazottat kérdezett meg kérdőívvel. Rövid kiemelés a tanulmányból, amely azt mutatja, hogy az X (ma 44-59 évesek) és Y (ma 28-43 évesek) generációk milyen fontosságot tulajdonítanak százalékosan bizonyos értékeknek:
- Pozitív társadalmi hatás: X-56, Y-68
- Státusz: X-57, Y-74
- Szociális értékek: X-56, Y-66
A számokból látszik, hogy az Y generációnak fontosabbak ezek a „puha” értékek, mint az „X” generációnak. De lehet olyan olvasata is ennek az eredménynek, hogy az X generáció könnyebben elfogadja, hogy „a munka, az munka”.
Végkövetkeztetések
Egy friss magyar tanulmány, amely szintén saját primer kutatáson alapszik (2022-23, Czeglédi-Juhász-Varga: Különböző generációk a munkahelyen) egyik fő üzenete így szól: A generációk közötti együttműködés pozitívan van jelen a cégeknél, igaz, hogy az egyes generációk szívesebben dolgoznak együtt a saját korosztályukkal, míg más generációkkal kevésbé.
Sok fiatalabb menedzser tart az idősebb csapattagoktól. Nagyon fontos, hogy vezetőként felismerjük, hogy nem csak a nemek kiegyensúlyozott aránya tesz jót egy csapat teljesítményének, hanem az is, ha a kor szerinti eloszlás is kiegyensúlyozott. Ebbe érdemes energiát fektetni. Ugyanígy nagyon sok érték van abban, ha csapattagként nem az egyszerűbb utat választjuk, és proaktívan teszünk azért, hogy a jelentősen eltérő korú kollégákkal is közeli legyen a viszony. Ne féljünk az X generációtól (és ide beleértem a még dolgozó X-nél idősebbeket is). Nekem csak pozitív tapasztalatom volt ebben a témában a pályafutásom alatt.
X tengely nélkül kétdimenziós az X-Y-Z koordináta rendszer.
A szerző szervezet- és vezetőfejlesztő, közgazdász.
