Szerintetek mi volt az a kulcsmozzanat, ami miatt a zsűri arany díjjal jutalmazta a kampányotokat?

Úgy gondoljuk, hogy a zsűri számára az jelentette a döntő tényezőt, hogy a projekt nem csupán egy költözés kommunikációja volt, hanem valódi változásmenedzsment: az embereket helyeztük a középpontba egy technológia- és építészetközpontú környezetben. A MOL Campus nemcsak egy fenntartható és digitálisan fejlett épületként jelent meg a kollégák mindennapi életében, hanem lehetőséget teremtett a munkavállalói kultúra megújítására is – ezt a lehetőséget pedig tudatos, kreatív, hosszú távú kommunikációval és valódi bevonással éltük meg.

Az X-faktor talán abban rejlett, hogy a változást nem csupán szükséges lépésként kezeltük. Ahelyett, hogy félvállról vettük volna, tudatosan, a megfelelő súllyal és előrelátással készültünk fel rá – megadva a módját annak, hogy ez a jelentős horderejű átalakulás valódi értéket teremtsen.

Hogyan sikerült bevonni a kollégákat és a vezetőket? Mi volt a reakció a szervezeten belül?

A bevonást már a tervezési fázisban elkezdtük: fókuszcsoportos beszélgetések, bútortesztelések, digitális és fizikai tesztkörnyezetek kialakítása, majd a PlayCampus gamifikáció, reprezentatív hálózat bevezetése és virtuális épületbejárások szervezése mind-mind hozzájárultak ahhoz, hogy a kollégák ne elszenvedői, hanem részesei legyenek a változási folyamatnak.

A változás támogatására létrehoztunk egy 52 fős nagyköveti (change agent) hálózatot, amelybe minden szervezet delegálhatott kollégákat – jellemzően önként jelentkező, elkötelezett munkatársakat. Ők váltak a legértékesebb csatornáinkká a szervezeten belül: nemcsak az információáramlást segítették helyi szinten, hanem első kézből hozták el hozzánk a munkavállalói oldal visszajelzéseit, igényeit, dilemmáit. A velük való együttműködés kulcsfontosságú volt abban, hogy valódi párbeszéd alakulhasson ki a projekt és a kollégák között.

A vezetők bevonása külön szálon futott: információs workshopokat tartottunk, egyedi digitális csatornát hoztunk létre számukra és személyes fórumokat is tartottunk. Fókuszcsoportos beszélgetések segítették őket, hogy jövőbeli Campusokká válhassanak. Meglepően erős volt a részvételi arány és a pozitív visszajelzés – sokszor több száz fő jelent meg az eseményeken, és a visszajelzések alapján valóban értékesnek tartották, hogy meghallgatjuk és beépítjük a véleményüket.

Mi volt számotokra a projekt legemlékezetesebb vagy legfordulatosabb pillanata?

Az egyik legemlékezetesebb pillanat az volt, amikor az első kollégák megérkeztek az új épületbe. Aznap minden apró részlet számított – a köszöntők, a welcome ajándékok, a mini túrák az új épületben, a már működő szolgáltatások, a helyszíni, személyes segítségnyújtás – ott, és akkor érezhettük igazán, hogy a sokévnyi munka célba ért.

További fordulópont volt a tervezés során, amikor rájöttünk, hogy a klasszikus csatornák nem mindenkit érnek el, így újabb kommunikációs megoldásokat kellett bevezetnünk.

Hogyan élt tovább a kampány a megvalósítás után? Volt folytatása, hatása a mindennapokra?

Igen, és ez számunkra talán az egyik legfontosabb eredmény. A változáskezelés nem zárult le a beköltözéssel – a „mézeshetek” után is folyamatosan dolgoztunk azon, hogy fenntartsuk a szolgáltatások színvonalát és a munkavállalói élményt.

Terveztünk erőforrást a beköltözés utáni időszakra is, hiszen fontos volt a változások utókövetésére, valamint a költözés után is vezettünk be új okos megoldásokat, szolgáltatásokat.

Rendszeres elégedettségmérés, munkavállalói fórumok és interaktív események, új funkciók bevezetése, onboarding és edukációs tréningek – mind-mind a fenntarthatóságot és a digitális kultúrát erősítették. A visszajelzések alapján a kollégák valóban magukénak érzik az új környezetet, és ma már természetesebbnek veszik a digitális és fenntartható működést.

Mit üzennétek azoknak, akik idén terveznek nevezni a versenyre?

Azoknak üzennék, akik nagy változás elé állítják a kollégákat. Nálunk a siker kulcsa szerintünk a tudatos és következetes változásmenedzsment volt. Bármilyen innovatív vagy fenntartható kezdeményezésről van szó, ha nem készítjük fel rá a munkatársakat, akkor nagy valószínűséggel az nem tud beépülni a szervezet mindennapjaiba. A változás nem pusztán információátadás, hanem egy hosszú távú folyamat, amelyben fontos, hogy a kollégák megértsék a „miértet”, részt vegyenek az alakításában, és legyen lehetőségük alkalmazkodni hozzá.

A mi üzenetünk: ne csak projektet vezessetek, hanem embereket kísérjetek végig egy változási folyamaton. A legjobb kampány is hiábavaló, ha nincs mögötte valódi figyelem, párbeszéd és rugalmasság. Ha viszont jól kezelitek a változást, akkor a kezdeményezésetek hosszú távon is hatással lesz a szervezeti kultúrára.

(Borítókép forrása: molcampus.hu)

Újra itt a HRKOMM Award, Magyarország legrégebbi és legjelentősebb HR-kommunikációs versenye! Idén frissített kategóriákkal és a nemzetközi trendekhez igazodó értékelési szempontokkal várják a zsűritagok a pályaműveket.

A díjazottak – arany, ezüst, bronz helyezettek, valamint a döntősök – értékes pontokat szereznek a HRPOWER HR/Toplistán és az APEX PR Toplistán is.