Hogyan fognak együttműködni csapatszinten, meetingen, hogyan fognak kiállni, és élőben kommunikálni? Hogyan fognak érvényesülni, megvédeni az érdekeiket, kiállni amellett, ami az ő ötletük? – teszi fel a kérdést Nemes Zsuzsanna MBA közgazdász, coach. A HRCENTRUM vele készült interjújában a generációk kérdéskörét járta végig, valamint beszéltek a felszínre törő munkahelyi konfliktusokról, és azok lehetséges megoldásairól is. Az alábbiakban az interjú legfontosabb megállapításait közöljük.
Van, aki otthonról, van, aki a munkahelyéről tud(na) jobban dolgozni, de a leghatékonyabb megoldást a kettőt vegyítő hibrid módszerben látja Nemes Zsuzsanna, kiemelve: egyes részfeladatoknak kifejezetten kedvez a home office, nagyon jó például pályázatot írni most, mert otthon, csendben jól el lehet mélyülni. Persze az is fontos, hogy milyen körülmények között tud valaki otthon dolgozni: van-e gyerek, aki otthon tanul, hány és mekkora, a helyiségek hogy vannak a lakásban kialakítva, mennyire mosódik össze a házimunka és az „irodai”. Ezektől a tényezőktől is nagyban függ, hogy ki miképp éli meg most ezt az időszakot. Mindezt folyamatosan tanuljuk egy éve, hiszen önmagunkat is trenírozni kell, hogy megtaláljuk az ideális körülményeket. Egy év alatt azért mind sokat változtunk, a korábbi merev szabályok lazultak, de ezt is meg kellett tanulni a saját magunk kárán.
Nem szocializálódik megfelelően a Z generáció
Fontos, hogy a hibrid munkavégzésnél folyamatosan monitorozni kell a személyek mentális állapotát: azaz ki melyik fenti kategóriába tartozik, bírja-e az otthoni munkavégzést, vagy szenved tőle. Emellett érdemes szelektálni, és élesen szétválasztani, hogy melyik feladatot érdemes otthon elvégezni, és melyeket hatékonyabb együtt a munkahelyen – mutat rá a szakember. A jelen helyzetben jellemzően megritkult közös brainstormingokat hatékonyabbaknak tartja, mint az egyéni ötletelést, és inspiráció szempontjából is elengedhetetlennek tartja az együttlétet. Míg egyetemen tanítva azt tapasztalja, hogy a homeoffice-lehetőség a Z generáció számára alap, szinte egyenértékű azzal, hogy fizetést kapnak, ugyanakkor, mint mondja, "látni kell azt is, hogy ez által hosszú távon komoly hátrány is éri őket: veszélyes, mivel nem tanulják meg a társas hatékonyságot, amiben az előttük lévő generáció szocializálódott". Nem tanulják meg tolerálni egymást, türelmetlenek lesznek, kimarad egy nagyon fontos lépcsőfok a társas életükből. "Otthon egyedül, bezárkózva nincs önismeret, és nincs visszacsatolás sem mások felől. Hogy milyen hatással vagyok a környezetemre, milyen szerepet töltök be egy csoportban, ezt nem lehet másképp megtanulni, csak „terepen”" – fogalmaz a szakember.
A fiatalok nem nyernek kellő önismeretet a home office-ban
Az önismeretnek ugyanis két forrása van: önmagam megfigyelése és mások visszacsatolása. Nagy kérdés emiatt az is, hogy a mai helyzet 5, 10, 20 év múlva milyen hatással lesz rájuk. Hogyan fognak együttműködni csapatszinten, meetingen, hogyan fognak kiállni és élőben kommunikálni? Hogyan fognak érvényesülni, megvédeni az érdekeiket, kiállni amellett, ami az ő ötletük? Figyelembe tudják-e majd venni mások nézőpontját? Érdekes különbségként fogalmazza meg, hogy míg a mai fiatalok a szerkentyűkben, a technológiában bíznak nagyon, addig az idősebbek pedig sokkal inkább az emberekben. Így a mai kényszerű együttlétnek ez a része (a technológiai kihívások kezelése) könnyebb a fiatalok számára, máshol viszont vissza fog ütni az elzárkózás.
Nagyon fontosak most a négyszemközti beszélgetések
Vezetőként ma az az elsődleges, hogy az ember elsősorban önmagát tegye rendbe, mert csak akkor tud energiát és bizalmat sugározni. Reggeli rövid meetingek keretében érdemes átbeszélni az aktuális projekteteket, a napi feladatokat, azt, hogy kinek milyen információra, segítsége van szüksége és kitől. Emellett érdemes négyszemközt beszélni a kollégákkal, hogy jobban megértsük, hol tartanak épp, mi okoz nekik problémát jelenleg. Most sokkal gyakrabban kellenek a négyszemközti beszélgetések is, mint a személyes térben, és ezt a figyelmet a dolgozók meghálálják.
Ami az online térbe helyeződött kommunikációt illeti, a felmerülő konfliktusokat az első adandó alkalommal tisztázni kell. Persze sok múlik a vezetőn is, az ő hozzáállásán, hiszen mindig fejétől bűzlik a hal. Ugyanakkor a vezetőnek dupla, vagy akár tripla nyomás alatt is őrült nehéz egyensúlyban maradnia, a vezető egyedül van a problémáival, a szakirodalom ezt úgy nevezi, hogy vezetői magány – ide nagyon könnyű eljutni, és innen már csak egy lépés a teljes bezárkózás, a csapattól való elszigetelődés, és máris nem azt a kultúrát közvetíti, amit szeretne. Jó hír, hogy ezzel is lehet dolgozni egyéni mentor, coaching segítségével.
Olvasd el a teljes interjút az eredeti oldalon!
