A diskurzust Dr. Német Tamás, a BGE PSZK Vezetés és Emberi Erőforrás Fejlesztés Tanszékének főiskolai docense, szervezeti elköteleződés mentor vezette. Beszélgető társai Z generációs, 1995-2012 született fiatalok, Anett, Szófia és Dávid voltak.

Anett már maga is vezetőként Z generációs beosztottakkal dolgozik együtt. Szofi HR-es, Dávid pedig a BGE PSZK HR szakán elsőéves hallgató.

Hogyan látják saját magukat a Z-sek?

Dávid szerint a nyitottság az új dolgok megismerése iránt, ami a legjellemzőbb a saját generációjára.

Szofi a kreativitást említette. Azért is toboroznak a céghez kifejezetten fiatal gyakornokokat, hogy behozzák a kreatív gondolkodásmódjukat. Nem könnyíti meg, viszont nem is nehezíti a verbuválást számára, hogy a saját generációjával ül szemben az interjún.

Anett szerint a legfontosabb a generációs különbségek elfogadása. Fontos, hogy egy Z generációs is el tudja ismerni, hogy más generációkkal dolgozik együtt. De ez fordítva is igaz legyen. Ha az elfogadást a Z-sel szemben is gyakorolják, akkor biztosítva van, hogy nyitott lesz minden változásra, újításra. A tavalyi év folyamán Anett munkahelye meghirdetett egy programot, ahová rengeteg Z generációs fiatal jelentkezett. A tapasztalat az volt, hogy a jelentkezők tesztelték saját magukat és a céget is. Kíváncsiak voltak arra, hogy ha valóban önmagukat adják, megmutatják, hogy nekik mik a preferenciáik, akkor vajon be tudnak-e illeszkedni egy vállalati környezetbe. Amint látták a megbízhatóságot, hogy nem kell szoronganiuk azért, mert ők egy másik generációt képviselnek, még inkább megmutatták magukat, nyitottabbá, lelkesebbé váltak.

Generációk együtt a munkahelyen – megoldható? Motiváló?

Anett lát olyan példákat, ahol zavartalanul és egymásra motiváló hatással tud együtt dolgozni három különböző korosztály. A Z generáción belül korban szerinte nincs különbség abban, hogyan jönnek ki egymással vagy az idősebbekkel a fiatal munkavállalók. Inkább az számít, hogy mennyi ideje vannak a munkaerőpiacon, eddig hányféle munkahelyi környezetben voltak, kellett-e már felelősséget vállalniuk, vagy az iskolapadból lépnek éppen a munka világába. Anett szerint érdemes egy kis munkakultúrát tanítani a Z-seknek. Megmutatni, hogyan működik a céges környezet. De nem azért, mert ne lennének képesek beilleszkedni, hanem mert nincs ebben még tapasztalatuk. Honnan is tudnák mi egy munkahely kulturális igénye feléjük? A munkahelynek, a vezetőnek fel kell vállalnia egyfajta gondoskodó szerepet is. Nem várhatja el, hogy a kezdő munkavállalók minden munkahelyi környezettel azonnal tisztában legyenek, annak ellenére sem, hogy a felsőoktatás projektfeladatokkal, gyakornoki lehetőségekkel megpróbálja őket felkészíteni erre, amennyire lehetséges.

Dávid bár még csak első éves az egyetemen, mégis van már munkatapasztalata. Munkával töltött évei alatt azt vette észre, hogy sok függ attól, hogyan viszonyul hozzá, akinél dolgozik. Volt olyan munkahelye, ahol jelezte jobbító szándékát a munkafolyamatok hatékonyságával kapcsolatban, de gyerekként viselkedtek vele és nem vették figyelembe a javaslatát. Olyan helyen is járt, ahol üdvözölték az újító ötleteit. Azt vette észre, hogy ha az utóbbival találkozott, az kihatással volt a munkakedvére, ami fokozódott az elfogadás hatására. Az előbbi helyen viszont elhidegült a munkától. Ráhagyta a főnökére és onnantól nem tett bele 100 %-ot.

Szofit az egyetem utáni első munkahelyén egyből és teljesen elfogadták, örültek az ötleteinek, kreativitásának. Szeretik benne, hogy teljesen más meglátásai vannak, más megközelítéssel indul neki a feladatoknak.

Hogyan lehet a Z genesek bizonyítani akarását, tettvágyát kontrollálni, jó irányba terelni?

Anett azt látja a Z-seken, hogy rendkívül motiválhatóak, de sok idő megtalálni azt a módszert, feladatot, ami igazán felpörgeti őket. Mindenképpen meg kell érteni a Z-s oldalát is. Fontos átlátni, hogy ő hogyan gondolkodik, mi számára a fontos, mit szeretne elérni akár a karrierjében és megtalálni azt a közös pontot, ahonnan elindulhat az együttműködés. Az Y generációsok gyorsabban elmondják a reális céljukat, éves tervüket, míg a Z-sek kezdetben nem állnak elő semmilyen tervvel. Ha van is javaslat a fejükben, az sokszor valóságtól elrugaszkodott. Anett taktikája, hogy megvárja, míg eszükbe nem jut egy olyan ötlet, ami már előremutató. Sokszor találkozik azzal a felvetéssel, hogy Z-s kollégája kevés munkatapasztalattal már vezető szeretne lenni. Ilyenkor a szokásos kérdésére, hogy „és milyen vezető lennél?” általában nem kap választ. De legalább kicsit visszalép és elgondolkodik a fiatal munkavállaló, hogy mikor és milyen vezetővé szeretne válni.

A Z-seket motiváló tényezők

Dávid a jó csapat megtartó erejét emelte ki. A klassz beszélgetések és légkör, a kötetlenebb csapatépítő események jótékony hatásúak a munka hatékonyságára is. Másrészt problémaként vetette fel, hogy ha a vezető annak ellenére is talál valami feladatot, ha már az összes munkával készen vannak, és éppen szusszannának egy picit. Szerinte lehet egy kis szünet jutalom azok részére, akik jobban, gyorsabban dolgoznak. 

Anett szerint az is fontos, hogy a vezető valódi érdeklődést mutasson a beosztottja iránt, adott esetben nem csak a munka terén, hanem szociálisan is. Néha jobban esik a munkavállalónak a sorsközösségvállalás, mint egy „bezzeg régen” kioktató mondat. Az ilyen elszólások akár gyújtópontként is szolgálhatnak a Z-sek szemében, főleg, ha rossz színben tüntetik fel a Z-sek generációját a régiekkel szemben.

Szofi még hozzátette, hogy a Z-seknek nagyon fontos a visszajelzés. A vezetőknek, munkatársaknak érdemes arra figyelni, hogy milyen sűrűn adnak visszacsatolást, és a visszaigazoló mondatokat hogyan csomagolják. Anett megerősítően fűzte hozzá, hogy a Z-sek nem azt várják el, hogy ok nélkül dicsérjék őket, hanem valódi visszajelzésre számítanak, amitől később jobbá válhatnak. Ha a visszacsatolás elmarad, könnyen motiválatlanná válhat a munkavállaló. Ez pedig odáig vezethet, hogy elkezd nézelődni más munkahelyek felé, ahol valóban tud fejlődni adott esetben nem csak anyagilag, hanem szakmailag is.

A Z-sekre aggatott klisék valóban jellemzők?

Szofi szerint sokan azt gondolják a Z generációsokról, hogy a kiégés messze elkerüli őket. Pedig, ha nem motiválják őket kellőképpen akár feladatokkal, számukra érdekes projektekkel, akkor náluk is könnyen előfordulhat. 

Anett úgy gondolja, hogy a vezetők ott ronthatják el, hogy gyakran bírálják a Z-seket. Ilyenkor abba nem gondolnak bele, hogy lehet, hogy még csak gyakornok, de pár év múlva juniorból medior, majd hamarosan vezető lehet. Előfordulhat, hogy ő dönt majd arról, hogy ki kerüljön be szeniorként a csapatába. Így gyorsan véget is érhet a kör. Sokszor a türelem a kulcs a Z-sekkel szemben. Fontos megérteni, hogy mi a Z generációs gondolata, mi a célja. De erre időt kell szánni. Ez egy feladat, amit tervezni, amire készülnie kell egy Z-s felettesének. Könnyebb a dolog, ha ismeri a Z-sek jellemzőit, tudja, hogy ők is ugyanolyan munkavállalók, csak esetleg mást és máshogyan szeretnének, mint amit eddig megszoktak a vezetők. Ez nem rossz, nem jó, csak más. Ezért lehet, hogy más módon kell reagálni rájuk adott esetben.

Hogyan foghatók meg a Z genes álláskeresők?

Szofiék cége úgy próbál hatni a fiatal munkakeresőkre, hogy képi világgal bemutatja a jó munkakörnyezetet, hangulatot, a csapatot, ahol dolgoznak. Egyfajta életérzést próbálnak átadni. Ezt egészítik ki a regisztrálóknak szánt ajándékokkal, interaktív QR-kódos, fiatalos megoldásokkal.

Dávid számára egyetemistaként jelenleg az fontos szempont egy állásra jelentkezésnél, hogy viszonylag jó fizetést kapjon, minél kevesebb időbefektetéssel. De később úgy tartja, inkább a szakmai fejlődési lehetőségek fogják vonzani.

Anették konkrét életutat mutatnak meg a jelöltjeiknek. Egy-másfél évre előre vetítik egy timeline-on, mi fog velük történni az elkövetkezendő időszakban. Itt említik meg a szakmai fejlődés lépcsőfokait, de ezen időszak alatt a cég életében bekövetkező eseményeket is. Így a potenciális munkavállaló egy teljes képet kap. Látja azt, hogy ő mivel tud hozzájárulni a szervezethez, amivel érzi saját maga jelentőségét, és azt, hogy van értelme bejönnie és dolgoznia.

Mit tanácsol egy Z generációs a vezetőknek, a HR-eseknek?

Anett: Vedd olyan komolyan őket, mint amennyire szeretnéd, hogy ők is komolyan vegyenek!

Szofi: Vedd figyelembe, hogy nem minden Z generációs ugyanolyan! Nem mindenki ugyanolyan.

Dávid: Ne felejtsük el azt, hogy emberek vagyunk, nem pedig egy csavar a sok közül a nagy gépezetben!