De hogyan lehet egyszerre négy generáció igényeinek megfelelni?
Ha csak díszletet építünk nem lesz vastaps. A céges értékekre nem tekinthetünk csupán kommunikációs elemekként. Valódi, megtapasztalható alapköveknek kell lenniük, amelyekre a szervezeti működés épül. A kérdés, amit minden munkavállaló – legyen 22 vagy 61 éves – feltesz magában: „Mi van ebben, ami rólam szól?” Ha erre nincs világos válasz, akkor a munkavállalói élmény nem hiteles és nem a céges értékekre épül.
Az értékeknek a mindennapi működés szintjén kell jelen lenniük, tapasztalhatónak, kézzel foghatónak kell lenniük minden munkavállaló számára.
Ha a munkavállaló nem tapasztalja a saját bőrén, vagy nincs tisztában azzal, hogy a céges értékek hogyan csapódnak le az ő saját szintjén, akkor csupán hangzatos, de üres értékígéreteink vannak. Ez pedig az egyenes út a magas fluktuációhoz, a gyors kiégéshez vagy az elköteleződés hiányához.
Külön világ, közös tér
Ahhoz, hogy olyan vállalati kultúrát építsünk, amely minden generáció számára releváns, először is értenünk kell, milyen értékek fontosak az egyes korcsoportok számára.
Míg a Baby boomer generáció számára a legfontosabb alapértékek a stabilitás, lojalitás és a munka iránti elkötelezettség, addig az X generáció a rugalmasságot, a szakmai fejlődést és a munka-magánélet egyensúlyát értékeli nagyra.
A milleniálok igénylik a folyamatos visszajelzést és azt, hogy legyen értelme a munkának, amit végeznek, míg a Z generáció számára alapvető érték a diverzitás, a gyors karrierépítés és az, hogy önazonosak tudjanak lenni a munkahelyi környezetben is.
Bár a fogalmak sokszor azonosak, a jelentéstartalmuk jelentősen eltérhet
Kiragadva néhányat a felsorolt értékek közül, mindegyik egészen mást jelent az egyes generációk számára.
Az utóbb említett önazonosság Z generációs alapérték, számukra elvárás, hogy a vállalat támogató és biztonságos környezetet biztosítson, ahol nemcsak dolgozhatnak, de önmaguk is lehetnek. A korábbi generációk számára ez egyáltalán nem volt szempont.
De egészen mást jelent a lojalitás is az egyes generációk szótárában. A Boomerek lojalitása hosszú távú elköteleződést jelent egy munkahely mellett (gondoljunk csak a nagyszüleinkre, akik akár 40 évet is eltöltöttek ugyanazon a munkahelyen), míg a GenZ számára a hűség nem a hosszú távú ott maradást, hanem a kölcsönös értékalapú kapcsolatot jelenti, ill. hogy a saját értékrendjükhöz maradjanak hűek.
A közösség szempontjából is egészen más értékeket hangosít ki a régebbi generáció: korábban a hangsúly a munkahelyi kollektíván és az összetartozáson volt, a fiatalabbak számára az inkluzív és közös értékek mentén szerveződő közösségen van a hangsúly, ami akár a digitális térben is létezhet, fizikai jelenlét nélkül.
A különbségek nemcsak a „mit” kérdésében jelennek meg, hanem a „hogyanban” is. Gondolhatunk a mentorálás és a hierarchia ellentétére vagy az autonómiára is a generációs értékek tükrében. Egészen más a kép a régebbi generációk tükrében, ahol abszolút hierarchiáira és kontrollra épülő vezetési stílust látunk, míg a fiatalabb generációk tükrében a mentorálás és az egyéni autonómia rajzolódik ki kulcsfogalomként, amellett, hogy a transzparencia a bizalom új alapja. Ezek nem trendek – hanem alapelvárások, különösen a fiatalabb munkavállalók részéről.
Az értékek sorát hosszan folytathatnánk. Az viszont bizonyos, hogy egy olyan vállalati kultúra, amit minden generáció a magáénak érez – és választ ad a korábban említett 'Mi van ebben, ami rólam szól?' kérdésre – kizárólag közös értékalkotó folyamat eredményeként jöhet létre. Az így újradefiniált értékek nem csupán „kitalált” értékek lesznek, hanem a vállalati kultúra olyan építőelemei, amit együtt formál minden generáció.
Ezek alapján, ha egyetlen szót lehetne nagybetűkkel kiemelni, amely a többgenerációs értékteremtés kulcsa lehet, az egészen biztosan a RUGALMAS lenne.
Csak egy olyan rugalmas vállalati kultúra és értékrend képes a különböző generációk igényeit kiszolgálni, amely generációs párbeszédre épül, befogadó és minden korosztály hangja hallható benne.
Mindezek mellett a szervezetek megkerülhetetlen felelőssége a generációs mix elvárásainak megfelelő vállalati értékrend kialakításában az edukáció. Olyan kezdeményezések, programok támogatásával, amelyek alulról építkeznek, bevonják a különböző korosztályok képviselőit, kézzel foghatóvá tehetjük a generációs értékütközések kérdéskörét.
Kerekasztal-beszélgetés, előadás, vagy fordított mentorprogram? A formátum másodlagos. A lényeg, hogy teret és időt biztosítson a szervezet olyan aktivitásoknak, amelyek támogatni tudják a kor alapú diszkrimináció lebontását, erősíteni a generációk közötti párbeszédet és fórumot teremtenek különböző korosztályok egymástól való tanulására is.
És végül: mitől lesz vastaps?
A vállalati kultúra nem statikus és rigid. Sokkal inkább egy élő, folyamatosan fejlődő és formálódó, párbeszédre épülő „massza”, amely összefogja az egész szervezetet. Vezetőként, HR-esként és munkavállalóként is közös felelősségünk, hogy olyan befogadó és sokszínű környezetet teremtsünk, ahol minden korosztály otthon érzi magát. Közös erővel olyan értékalapú szervezetet és közösséget tudunk építeni, amelyben minden generáció megtalálja a számára fontos elemet, ki tud teljesedni és a közös üzleti és vállalti cél irányába haladni.
Mert a taps sosem a díszletnek szól. Hanem azoknak, akik őszintén és hitelesen állnak a színpadon – együtt.
A szerző a Publicis Groupe Hungary Talent Business Partnere.
(Borítókép: Adobe Stock)
