Kik azok a HR Business Partnerek?

A partnerek szerepe sokáig – többnyire elméletben – inkább „stratégiai” funkció volt, ami azzal a céllal jött létre, hogy más üzleti funkciókat és vezetőket irányítson emberi tevékenységeken keresztül. A gyakorlatban azonban a partnerek tapasztalatai nem igazán „stratégiai”, sokkal inkább „tranzakciós” jellegűek. Ez azt jelenti, hogy idejük nagy részét a belső ügyfeleik számára végzett napi támogató vagy partneri műveletekkel töltik, nem pedig stratégiai műveletekkel.

Tekintettel mindazokra az emberekkel kapcsolatos kihívásokra, amelyekkel a vállalkozások manapság küzdenek (vonzás, megtartás, munkahelyi kultúra, munkavállalói élmény stb.), bizonyára ez egy nagyon különleges időszak a HR Business Partnerek számára. Talán a legjobb időszak arra, hogy megragadják a gyeplőt, és partnerekből „vezetőkké” váljanak. Olyan vezetőkké, akik nem csak sikerrel irányítanak, de tanácsadással és coachinggal segítik is az érdekelt feleket abban, hogyan az emberekkel kapcsolatos kihívásokra a lehető legjobb megoldásokat találják meg. 

Bár még csak mostanában kezdett elterjedni az a kifejezés, hogy „a HR-nek helyet kell kapnia az asztalnál”, de a valóságban ezen a ponton már rég túl vagyunk. Nem csak arról van szó, hogy a HR helyet kell, hogy kapjon az asztalnál, hanem arról, hogy az asztalnál mindenki felismerje, hogy HR munkája elengedhetetlen, és hogy HR nélkül nem tudnának működni.

Ugyanakkor létezik nyolc olyan szuperképesség, amellyel a HRBP-k igazán kitűnhetnek a szervezetben. Ezek olyan képességek, amelyek soha nem látott stratégiai értéket és emlékezetes élményeket teremthetnek a stakeholderek számára.

1. szuperképesség: Kapcsolatteremtés (Üzleti & HR stratégia)

Az üzleti és a HR-stratégia összekapcsolásának képessége alapvető fontosságú ahhoz, hogy mint HRBP-k a partneri szerepvállalásból vezető szerephez jussunk. Meg kell értenünk, hogyan néz ki ez az üzleti stratégia, és mit jelent a HR számára. 

vagy éppen akadályozza a szervezetet és az embereket ebben. 

Először is meg kell értenünk az üzleti stratégiát (beszéljünk azokkal, akik azt megalkották, és tudjuk meg, mire van szükségük), ezután pedig állítsuk fel azt a HR-stratégiát, amely összekapcsolja a HR sajátosságait az üzleti stratégia eredményeivel.

2. szuperképesség: Nyelvhasználat (üzleti nyelv értelmezése)

Mindenünk a HR, mégis tartózkodunk a HR szaknyelv használatától egy-egy üzleti beszélgetés keretein belül. Ez nem azt jelenti, hogy a HR szaknyelv számunkra nem fontos, hanem azt, hogy nem akarunk senkit sem arra kényszeríteni, hogy csak komoly fáradozások árán értsen meg bennünket. Ehelyett inkább mi próbáljuk minden áron megérteni őket. Nem kell magunkat mártírnak érezni, ha megpróbáljuk megérteni a stakeholdereket, hiszen ebben a pozícióban sokkal felkészültebbek leszünk arra, hogy stratégiáinkat és műveleteinket lefordítsuk az ő „szaknyelvükre”. Persze választhatjuk azt is, hogy kivárjuk, amíg az ügyfeleink nagy nehezen megértik, hogy mire gondolunk, de az sokkal tovább tarthat. Egyszerűbb, ha mi beszéljük a partnerek nyelvét, ahelyett, hogy folyamatosan fordítanánk nekik.

3. szuperképesség: Kollaboráció (stakeholderekkel együtt végzett munka)

A HR-en belüli egyik legnagyobb kihívás az, hogy számos vállalati vezető az emberekkel kapcsolatos kérdéseket HR-es ügynek, és nem vállalati feladatnak tekinti. Például a teljesítmény mérését általában a vállalati vezetők a HR-re bízzák, és mellé még azt is odaszúrják, hogy „Sajnáljuk, mi nem is akarjuk ezt csinálni... de ez egy ilyen HR-es dolog”. Nem csoda hát, hogy sok szervezetnél a munkatársak nem kedvelik, vagy egyszerűen bizalmatlanok a HR-el kapcsolatban.

Ennek alternatívája egy újabb szuperképesség. Ez pedig az érdekelt felekkel való együttműködés és közös értékteremtés az emberi folyamatokban és különböző stratégiákban. Nem szabad, hogy ez csak egy „befogadóak vagyunk, és szeretnénk a ti véleményeteket is hallani” típusú dolog legyen. Hanem legyen ez egy módja annak, hogy valóban bevonjuk őket.

4. szuperképesség: Azonosítás (akadályok és megoldások azonosítása)

Miután az előző három szuperképességgel már rendelkeznek a HRBP-k, akkor képesek lesznek azonosítani a legsürgetőbb üzleti kihívásokat is, melynek során meg tudják találni a közös nevezőket, és potenciális megoldásokat tudnak javasolni az összetett üzleti kihívások megoldására. 

5. szuperképesség: Befolyás (más vezetők befolyásolása)

A HRBP-k tudják a legkönnyebb befolyásolni azokat a szervezeten belül, akiknek hatalmuk van a változások véghezviteléhez. Ez pedig elsősorban a bizalom kiépítésével történik. A bizalomépítés attól függ, mennyire értjük meg a stakeholderek prioritásait, mennyire működünk jól együtt velük és mennyire vagyunk kompatibilisek a közös munkavégzésre. A befolyásolás a HRBP-k számára elengedhetetlen szuperképesség, különösen azoknál a vállalatoknál, ahol a szervezeti kultúra a HR-t „erőtlenné” tette.

6. szuperképesség: Kommunikáció (belsős ügyfelekkel)

Az egyik leggyakrabban hallott fontos panasz a hatékony kommunikáció hiánya. A belső érdekeltekkel való rendszeres kommunikáció olyan szuperképesség, amely erős bizalmat generál. Fontos megemlíteni, hogy valamit „hatékonyan kommunikálni” nem feltétlen jelenti azt, hogy „jó híreket közölni”. Sajnos nem minden hír lesz jó hír. Előfordulhat, hogy egy HRBP-nek olyan bizalmas és érzékeny információkat kell közölnie egy vezetővel, amelyek a vezető határozott reakcióját indokolni fogják. Ez is a munka része. Ennek a „hatékony kommunikáció” szuperképességnek két egyértelmű előnye van: egyrészt a hatékony és rendszeres kommunikáció bizalmat, empátiát és tiszteletet épít. Másrészt, ha nem sikerül jól a hatékony kommunikáció, annak a negatív hatása még mindig kisebb lesz ahhoz képest, mintha meg sem próbálnánk hatékony kommunikátorok lenni.

7. szuperképesség: Konzultáció (a szervezet minden tagjával)

Az egyik legszebb dolog, ahogy a partneri együttműködésből a vezetés irányába való elmozdulás során a HRBP munkája átalakul a „megmondásból” vagy „tájékoztatásból” a coachingba és a tanácsadásba. A coaching és a tanácsadás a HR folyamatok elengedhetetlen eszközei.

8. szuperképesség: Adatközpontúság (adatalapú HR stratégiákhoz)

A megérzések fontosak, de sokkal jobb, ha azok adatokkal is alá vannak támasztva. Van, hogy zsigeri megérzéseink igaznak bizonyulnak, de sajnos bőven van példa arra is, hogy nem állnak helyt, amikor az adatokkal szembesülnek. Bármi is legyen azonban a helyzet, amikor a HRBP-k a belső érdekelt felekhez fordulnak, a stratégiai ötleteiket és javaslataikat adatokkal kell alátámasztaniuk. Ez a módszer a HR befolyásoló lehetőségeit is gyarapítja, és az adatok nyelvén végzett kommunikáció a vezetők részéről is további bizalmat jelenthet.

Az eredeti írás a LinkedIn felületén jelent meg.