Kezdjük az alapoknál: Te hogy fogalmazod meg, mi az a mindset?

A mindset nekem azt a gondolkodásmódot jelenti, ahogy vélekedek magamról, többek között arról, hogy mire vagyok képes, mit tudok kihozni magamból. Azaz nem csak gondolkodásmód, hanem abból fakadó viselkedési mód is. És ami fontos, hogy ez fejleszthető. Carol Dweck könyvében „szemléletmód” lett a nyerő fordítás, és így is terjedt el magyarul, de szerintem ennél több, mert a viselkedést is magában foglalja. A growth mindset pedig röviden azt jelenti, hogy képessé tudom tenni magam olyan dolgokra, amikről korábban úgy gondoltam, hogy nem vagyok képes.

Amiben a hibázás lehetősége is benne van. Egy fejlődő szemléletű ember (most hívjuk így) hogy kezeli a saját hibáit?

Először is észreveszi, amikor hibázik. Ezt biztos így gondolja mindenki magáról, akár felesleges is lenne mondani, de a helyzet az, hogy sokkal gyakrabban hárítunk és nem “akarjuk” észrevenni. El tudja ismerni, ha hibázik, azaz ki meri mondani, hogy mit rontott el, és elsősorban nem másokat, nem a körülményeket teszi ezért felelőssé. Annyit mond, hogy „Ezt bizony elcsesztem. Bocsánat.” Ennyi. Nincs „de” utána. Ez nem lesz jó érzés, de képes lesz ezzel megbirkózni, mert nem a saját személyiségét támadja, és okolja, hanem a tetteit. Azaz nem azt mondja, hogy “de béna VAGYOK!” vagy, hogy „én ilyen vagyok”, csak annyit, hogy „most ezt elrontottam”. Ez nagyon fontos különbség. Mert ha a teljes személyiségemet hibáztatom, abból nagyon nehéz kilépni, és valamit változtatni. Túl nagy a tét. Viszont ha a cselekvésre fókuszálok, akkor fel tudom tenni magamnak a kérdést, hogy legközelebb mit kell másképp tennem. Ez a growth mindsetes viselkedés alapja, itt lehet elkezdeni az átalakulást.

Hogy lehet elképzelni egy ilyen tudatos „átalakítási” folyamatot?

Kezdjük ott, hogy senki sem csak ilyen vagy csak olyan, maximum arról beszélhetünk, hogy túlnyomórészt melyik gondolkodásmód jellemző valakire. És hogy mikor melyik mindsetünket húzzuk elő, az függhet a szituációtól is. Volt olyan ügyfelem, aki minden olyan dologban, amit az édesapja tanított neki, teljesen fixed mindsetes viselkedési mintát mutatott. És téthelyzetekben, ha az édesapja is ott volt, lebénította őt a hibázástól való félelem, és nem tudott jól teljesíteni. Viszont ha a testvére volt mellette nagy téttel bíró szituációkban, akkor remekül teljesített. A beszélgetéseinkben derült ki számára, hogy miért: a testvére csak growth mindsetes visszajelzéseket adott neki, és ez annyira motiválta, és annyira felszabadító volt, hogy akkor képes volt a lehető legmagasabb szinten teljesíteni. Ez nagyon kemény szembesülés.

Ez érdekes. És ebben az esetben is sikerült változtatni?

Igen. De hadd szemléltessem a kétféle gondolkodásmód közötti különbséget. A fixed mindsetet ez a flakon szimbolizálja, míg a growth mindsetet ez a halom post it. Tegyük fel, hogy mindkettő az életünk eddigi összes cselekedetét jelzi. A flakonos üzemmód, a fix mindset esetében ha elrontok valamit, és azt mondom magamnak, hogy “milyen béna VAGYOK!”, akkor az egész lényemre mondok nemet. Akkor is, ha csak egy kis feladatról van szó. Ilyenkor az ember nem mer hibázni, és olyan célokat választ, amelyekről tudja, hogy könnyen és biztosan eléri, és nagy kockázatokat nem vállal.

Miért, mit élnek át ezek az emberek egy hibázás után?

Részben azt, hogy “biztosan nem én voltam”, minden és mindenki más a felelős, hogy mentsék magukat. Másrészt akár azt, hogy összeomlik az önképük, hogy “béna vagyok”. Tehát ha sikerül valamit megtennem, akkor “jó vagyok”, és akkor áll a flakon. De ha nem sikerül, akkor “rossz vagyok”, és akkor eldől teljesen. Tehát nincs átmenet, és eltűnnek az addigi értékek. Ezért nehezen vagy nem tudják értékelni azt, amit addig már elértek. És ha dicséret kaptak, az is arról szólt, hogy „ügyes vagy”, „okos vagy”, tehát az egész személyiségüket dicsérték, ezért az eredményeiket is önmagukkal azonosították. Szóval túl nagy a tét, és ezért biztonságosabb komfortzónán belüli célokat kitűzni. Ebben az üzemmódban nincs részmegoldás, vagy szuper vagyok, vagy buta és ügyetlen.

Mi a helyzet a valóban „szuper”, azaz okos, tehetséges, szorgalmas, ám fixed mindsetű emberekkel, akik komoly sikereket érnek el? Miben mutatkozhat meg a growth mindset hiánya ebben az esetben?

A fejlődés hiányából. Azaz ők valóban eljuthatnak az átlagnál magasabb teljesítményre úgy, hogy még a komfortzónájukon belül maradnak, mindig biztos célokat kitűzve maguk elé. Sikeresek is lehetnek. Kihozzák magukból a vélt maximumot, de van egy plafon, amit ha elérnek, nem engedik magukat tovább. Félnek kilépni a komfortzónából.

Azért azt is tudni kell, hogy a fix mindset nem rossz. Csak van. És érdemes tudatosítani, hogy adott szituációban így viselkedem-e? Vannak olyan helyzetek, amelyekben nagyon is segít, más helyzetekben meg akadályoz. Például a könyvelők esetében nagyon is jó, ha nem lépnek ki a komfortzónából, és mindig ugyanabba a sorba írják, amit oda kell írni. Carol Dweck kutatása szerint az emberek többsége inkább fix mindsetes viselkedést hoz ki magából. Csak eddig nem láttunk rá ennyire magunkra. És most jó, ha értjük, hogy a fix mindset gyakran a fejlődésünk útjában állhat.

Ehhez képest mit tudnak a post it-ek?

Ez a halom post it szintén az életünk eddigi összes cselekedetét szimbolizálja. Amikor belekezdek egy új kihívásba, akkor az a tét, hogy rákerül-e egy plusz post it lap a tömbre, vagy nem. Tehát csak ez az egy lap a tét és nem az egész tömb. Az eddigi cselekedeteimet már nem kockáztatom. Erről szól, amikor azt mondja valaki, hogy “ezt most jól csináltad”. És az is, ha “ezt most elrontottam”. Azokat az eredményeket, amiket már elértem, nem fogja megkérdőjelezni az, hogy teljesítem-e az újabb kihívást. Csak a konkrét feladat a kockázat, nem a személyiségem.

Értem. És azt hiszem, innentől kezdve, ha meghallom a growth mindset kifejezést, a post it-ek jutnak majd eszembe, de a kérdés, hogy miként kerül át ez az elméleti tudás a gyakorlatba?

A két szemléletmód közötti különbség megértése teljesen egyszerű, de az, hogy valóban magunkévá tegyük ezt a gondolkodást, azaz átírjuk a gyerekkorban berögzült rossz mintákat, vagyis hogy az “okos vagyok” – “buta vagyok” dimenzióból kimozduljunk, az bizony évek kérdése. Első lépésként fontos tudatosítanunk, hogy létezik fix és growth mindsetünk, és annak megállapítása, hogy milyen szituációban melyik viselkedés dominál? Értsük, hogy miben vagyunk most. Milyen helyzetben hogyan reagálunk. Utána pedig az alábbi hat tényezőn kell elgondolkoznunk:

1. Hogyan gondolok a képességeimre? Velem született adottság vagy fejleszthető?
2. Hogyan tűzök ki célokat? Komfortzónán belül, vagy kívül? 
3. Mennyi erőfeszítést teszek a céljaim elérése érdekében: elketyegek ötven százalékon is sikeresen, vagy beleadom a százat?
4. Hogyan reagálok a kihívásra? Megfutamodok, vagy megyek tovább?
5. Hogyan reagálok a kritikára? Dühös leszek, és visszautasítom, hogy össze ne omoljak, vagy megnézem, mit tanulhatok belőle?
6. Hogyan reagálok mások sikerére: irigykedem vagy inspirálónak találom?

Azt értem, ha egyénileg rászán erre éveket az ember, de ha jól tudom, a Hősök Tere Alapítvánnyal ti a vállalatok dolgozóinak is segítetek e téren. Céges keretek közt hogy működik ennek a tudásnak az átadása?

Sok ügyfelünkkel hosszú távú az együttműködésünk. Azon vagyunk, hogy ne csak egy tréninget tartsunk, mert abból a tudás könnyen elvész, bár indulásnak elég. Minden együttműködésünkben az a cél, hogy a résztvevők viselkedése alakuljon, ha szükséges, és ne csak “tudja”, hogy mit, hogyan kellene tennie. Mert ez még nem igazi változás. Alapvetően először inspirálunk, bevonunk, aztán tudást adunk át, és ezt a tudást segítünk kialakítani az Ő hétköznapi életükre. Így alakítható a szervezeti kultúra. Mi akkor vagyunk elégedettek, amikor azt látjuk, hogy az ügyfeleink már automatikusan growth mindsetesen cselekszenek. Például beépül ez a viselkedés kiválasztási szempontokba.

Ezt akár egy állásinterjún is le lehet csekkolni?

Igen, lehet olyan szituációs feladatot adni, amiből kiderül, hogy a jelölt hogy áll a problémákhoz, milyen célokat tűz ki maga elé, és hogyan reagál a váratlan kihívásokra. A tréningjeinket is egyéni feladatokkal szoktam indítani, csak hogy legyen a résztvevőknek rálátása arra, hogy ők milyen mindsettel ülnek ott. Az egyik feladat az, hogy 6 gyufaszálból rakj ki 4 darab egyenlő szárú háromszöget egy perc alatt. Amúgy sem egyszerű feladvány, de közben még zavarom is őket azzal, hogy beszélek hozzájuk. Tehát nehezített a pálya, és a cél nem az, hogy gyorsan megoldják a feladatot, hanem az, ahogyan közben és utána önmagukra reagálnak.

Gondolom, hogy a X vagy még régebbi generációk tagjainál gyakran előfordul, hogy a saját énképük egy az egyben az, amit a szülők alakítottak ki az illetőről még gyerekkorban, és sokszor ez nem annyira pozitív, mivel az akkori szülők nem igazán hallottak (nem is hallhattak még) a growth mindsetről, de még semmi hasonló megközelítésről sem.

(...)

Hogy reagál a gyufás feladatra egy tipikus growth mindsettel rendelkező ember?

Mint például Polgár Judit, az ő szülei és testvérei. A Polgár lányokat nagyon tipikus growth mindsetes hozzáállással nevelték a szüleik, csak akkor ők még nem tudták, hogy ezt így nevezik, és ez áll mögötte. Például sosem a személyükre kaptak negatív visszejelzést, ha hibáztak. Ha nem jött össze egy lépés vagy egy meccs, akkor azt hallották a szüleiktől, hogy “ez most nem sikerült”. És hogy nézzük meg, hol rontottad el?

Érdekes, hogy ezt mondod, mert pont a Polgár szülők elképesztő kritikadömpinget kaptak egy időben a nevelési módszereikkel kapcsolatban…

(...)

Ugyanakkor ösztönösen jön az is egy szülőből, hogy okosnak, ügyesnek, szépnek, jófejnek, kedvesnek stb. tartsa a gyerekét, és ezen jelzők mentén építse az önképét, önértékelését. Ezek innentől tiltólistás szavak lennének?

Röviden: igen. Hosszabban: fontos értenünk, hogy az “ügyes vagy” dicsérettel a legjobb szándékunk ellenére sem használunk, főleg ha a gyerek érzi, hogy nem is volt olyan nagy dolog, amit csinált. Honnan láthatjuk ezt még? Például ha a gyerek nem igazán fogadja el, vagy visszautasítja a dicséretet. Az “ügyes vagy” helyett azt javaslom, alakítsuk úgy a dicséretet először, hogy “ügyes vagy, hogy ezt így meg így megoldottad” és a későbbiekben csak a cselekvésre és az erőfeszítésre utaljon a dicséretünk.

Sokszor szerepel a Hősök Tere Alapítvány rendezvényein Edit Eger, az ismert magyar származású, Amerikában élő pszichoterapeuta, író, aki kilencvenhárom éves, és a mai napig praktizál. Aki látta őt előadni, vagy olvasta a könyveit, biztos egyetért velem abban, hogy egy nagyon inspiráló, elgondolkoztató és magával ragadó személyiségről van szó. Neked mi jut eszedbe először róla és a kapcsolatotokról? 

(...)

Az interjú teljes terjedelmében elérhető az Üzlet és Pszichológia 2021. június–júliusi számában. Az újság megrendelhető itt.