A mentoring egy olyan megoldás, ami 100%-ban hasznos a vállalatnak, és a mentorok 93%-ának is megéri a ráfordított erőt és energiát – egy, a konferencián említett kutatás eredményei szerint. A vállalat szemszögéből nyereség, hogy legtöbb esetben csökken a fluktuáció a mentoringrendszer bevezetését követően, új nézőpontok kerülnek be, és szemléletformálás történik. A kollégák gyorsabban integrálhatókká válnak, növekszik a személyes és szakmai biztonságérzet, és nő a hatékonyság, ami a profitban is megjelenik. Mindez persze csak akkor érvényes, ha jól csináljuk – na de hogyan csináljuk jól?
Tervezés, tudatosság, rendszeresség
A mentoring, counseling és sponsoring hármasát nagyon fontos megtartani Covid előtt, alatt és után is. Tudnunk kell, mikor kivel beszéljünk: a mentorral, a szakmai vezetővel vagy a szponzorral (esetleg negyedikként az executive coachcsal). A teljesítményértékelés példáját véve: míg a mentor az, aki segít reflektálni arra, hogy hol tartunk, és aztán tanácsokat ad, addig a munkahelyi vezető azt tudja elmondani nekünk, hogy az elvégzett munkánk alapján melyek az erősségeink, és milyen területeken fejlődhetünk. A szponzor pedig azt mondhatja el, hogy miután visszatekintettünk az előző évre, és ismerjük az egyéni nehézségeket és erősségeket, milyen fókuszpontokon dolgozzunk ezután a fejlesztési tervben. A szponzor tehát előrelendít, segíti a következő lépés megtételét, míg a mentor és a munkahelyi vezető a visszatekintésben tud segíteni. A mentorok szerepe a felkészülésben jelentős, hogy a szakmai vezetővel és a szponzorral jó beszélgetést tudjunk folytatni. Mentort saját magunknak érdemes választani – akár külső, akár belső mentort –; és minden életszakaszban érdemes ebben gondolkodni. Ne féljünk felkérni a mentort, hiszen egy ilyen felkérés és maga a mentorálás is a legtöbbeknek örömet okoz, nem valószínű tehát, hogy vissza fogják utasítani a felkérésünket – mondta el Farkas Margit, az EY People Advisory Services partnere.
Ki lehet a mentorált, és ki legyen a mentor?
Ami a „ki legyen a mentorált?” kérdést illeti, sokszor a női vezetőkre fókuszálnak. A másik nagy célcsoport a frissen érkezőké, náluk a jobb beilleszkedés érdekében fontos a mentorálás. Mellettük a talenteket veszik be gyakran a mentoringrendszerbe, a negyedik, egyre nagyobb célcsoport pedig a reverse mentoring, amikor fiatal kollégák mentorálnak akár szenior vezetőket – sorolta fel Komócsin Laura, senior executive coach, az MCC ügyvezetője.
De-mentor, avagy: mit lehet elrontani a mentoringrendszer kialakításában?
A bukás három fő tényezőjét is felsorolta Komócsin Laura, ezek a következők:
– Kötelező részvétel: nem fog jól elsülni, ha kötelező jelleggel kérjük fel a mentorokat, a részvételnek önkéntesnek, a mentornak pedig lelkesnek kell lennie ahhoz, hogy a mentorálás sikeres lehessen.
– Rossz párosítás, és a választási lehetőség hiánya: ezen a területen rendkívül fontos, hogy „működjön a kémia”, ehhez pedig az szükséges, hogy a párokat ne kényszerítsék egymásra, hanem legyen beleszólásuk a választásba. Egyrészt ez egy nagyon bizalmi viszony, másrészt elengedhetetlen, hogy a mentor hiteles legyen az adott területen, amiben a mentorált fejlődni szeretne. A sikeres mentoringhoz elengedhetetlen a kölcsönös kapcsolat, és a nyitottság, tisztelet, rugalmasság mindkét irányban.
– Ha a mentorokat nem készítik fel: hogy jól el tudják látni a mentori tevékenységüket, ehhez egyfelől szükséges egy előzetes felkészítés, másrészt menet közben a folyamatos támogatás elengedhetetlen a szervezet részéről (például ha megoldhatatlan problémába ütközik, legyen lehetősége szupervízióra).
Miért (és hogyan?!) csináljunk reverse mentoringot?
A reverse mentoring vagy fordított mentorálás – amikor fiatal kollégák mentorálnak idősebb, akár senior munkatársakat – az Y generációsok megtartásának fontos eszköze lehet ma, amikor az ő körükben tapasztalt magas fluktuáció komoly problémát jelent. Egy kutatásban a reverse mentorok 96 százaléka mondta azt, hogy a mentorálás volt a maradásuk kulcsa. Ennek okai, hogy így láthatóbbnak érezték magukat, fontos volt nekik, hogy látják és felhasználják az ő értékelésüket; illetve az átláthatóság is a maradást erősítő tényező volt számukra, vagyis hogy reverse mentorként olyan témákhoz is hozzáfértek, amelyekhez fiatal belépőkként egyébként kevésbé.
A reverse mentoring további előnyei:
– a digitális készségek így hatékonyan fejleszthetők: ezen a téren a fiatal kollégák egyszerűen jobbak; és a fordított mentorálásnak akár például az is lehet a kitűzött célja, hogy megtanítsák az idősebb kollégákat, hogyan kell a közösségi médiát úgy használni, hogy az ne legyen "ciki";
– kultúraváltozás: a tapasztalatok szerint a fiatalok a céges kultúra változásának bajnokai, és a reverse mentoringgal nagyon hasznos insightokat adhatnak a szervezetnek, például arra nézve, hogy miért nem vonzó, és hogyan válhatna vonzóbbá egy adott terület vagy cég a fiatal munkavállalóknak;
– sokszínűség: a kisebbségeknek és bárkinek, akik nem reprezentáltak a felsővezetésben, mindeddig kevesebb lehetősége volt a találkozásra a felső vezetéssel. Ez egy nagyon jó lehetőség az ő találkozásukra, aminek során ha nem is feltétlenül érzékenyítés, de legalábbis információátadás történhet; ami megintcsak a megtartást erősíti.
Reverse mentoring során ugyanúgy, mint a többi mentoringnál, nagyon kell figyelni a párosításra. Ami itt speciális lehet, az az, hogy a mentoráltak gyakran válogatósabbak, ezért mindenképp meg kell adni nekik a lehetőséget, hogy beleszólhassanak a párosításba. Oda kell figyelni arra, hogy a felsővezetőknél arcvesztéssel járhat a bevallása annak, hogy ők valamit nem tudnak, és emellett bizalmatlanság is jelentkezhet náluk a fiatal mentorral szemben. Mindezt kezelnünk kell. A fiatal mentorok elköteleződését pedig legjobban a fejlesztés, a tréning segíti. A kulcs az, hogy már az elején tudjuk, mit akarunk elérni; legyen megtervezve, kik hogyan kerülnek párba, hány ülés lesz; legyen visszamérés és visszajelzés minden résztvevőnek. Mindez a részvételi kedvet növeli – foglalta össze Horváth Irma közösségfejlesztő (Head of Team @Drops) a reverse mentoringról tartott előadásában.
