Mit jelent az egyenlő munkáért egyenlő bér elve?

Általában az első pont, ami az egyenlő bánásmód kapcsán felmerül az emberekben az az egyenlő munkáért egyenlő bér elve. Az elv maga az egyenlő bánásmód követelményének része, így a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 12. § (1) bekezdésében csupán az kerül kifejtésre, hogy a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani. 

Tehát az egyenlő bánásmód értelmében, ha két munkavállaló egyenlő értékű munkát végez, akkor a díjazásukban nem tehető különbség valamely lényeges személyiségjegy, például a nem, az életkor vagy a bőrszín alapján. A kérdés már csak az, hogy hogyan lehet meghatározni, hogy kik végeznek egyenlő munkát? Ezzel kapcsolatban a törvény felsorol pár szempontot, így 

Fontos az összehasonlítás?

Az egyenlő munkáért egyenlő bér elve kapcsán fontos, hogy összehasonlítható helyzetben legyenek azok a munkavállalók, akiknek a csoportját vizsgáljuk. Összehasonlítható helyzetben vannak például az azonos munkáltatónál azonos munkakörben foglalkoztatott munkavállalók, akik a munkáltató azonos telephelyén végeznek munkát, ugyanakkor az egyik munkavállaló magyar állampolgár, a másik munkavállaló pedig külföldi. A bruttó fizetésük megegyezik, ugyanúgy 40 órát dolgoznak mindketten egy héten. Viszont a külföldi állampolgárnak a munkabér mellett biztosítva van a lakhatás is a gyár egyik melléképületében és ezen felül béren kívüli juttatásként havi SZÉP kártya kerettel is rendelkezik. Ilyenkor az összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalóknál ki lehet jelenteni, hogy nem valósul meg az egyenlő bánásmód követelménye és ezen belül az egyenlő munkáért egyenlő bér elve sem. Ugyanis mindketten ugyanazt a munkát végzik, azonban a magyar állampolgárt hátrányos megkülönböztetés éri, hisz neki munkáltató nem biztosít munkásszállást arra hivatkozva, hogy kellő helyismerete miatt tud magának bérelni lakást, valamint például az élelmiszer költségekhez sem járul hozzá a SZÉP kártya juttatásával.

Természetesen a fenti keretek mellett is előfordulhat, hogy azonos munkakörben mégis különböző mértékű bért fizet a munkáltató. Például, ha egyazon pénzügyi tanácsadói munkakörben a vállalkozásnál van egy senior és egy junior munkavállaló, akkor valószínűsíthető, hogy a senior munkavállaló azért kap magasabb munkabért, mert adott területen több szakmai tapasztalattal rendelkezik, mint ugyanazt a munkakört betöltő junior dolgozó. A munkatapasztalat alapján ugyanis lehet jogszerűen különbséget tenni az egyes munkavállalók bérezését illetően.

A törvényi szabályozás segítséget nyújt abban, hogy mi minősülhet munkabérnek, így a munkaviszony alkalmazásában minden munkabér, amit a munkavállaló a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatásként kap [Mt. 12. § (2) bekezdés].

Akadnak viszont kivételek is

Bizonyos feltételek teljesülése esetén a jogszabály maga enged kivételt az egyenlő munkáért egyenlő bér elve alól. Munkaerő-kölcsönzés esetén az Mt. szerint a munkabér összegére, az egyéb juttatásokra az egyenlő bánásmód követelményére vonatkozó rendelkezéseket a kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás 184. napjától kell alkalmazni arra a munkavállalóra, aki a kölcsönbeadónál munkaerő-kölcsönzés céljából létesített határozatlan idejű munkaviszonyban áll és kölcsönvevőnél történő foglalkoztatás hiányában is díjazásban részesül [Mt. 219. § (3) bekezdés]. Ezen feltételek fennállása mellett tehát 

Az egyenlő bánásmód követelményének megvalósulásához szorosan kapcsolódik a béren kívüli juttatások rendszere. A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (a továbbiakban: Szja tv.) 69. § (1) bekezdése értelmében a béren kívüli juttatások után az adó a kifizetőt terheli. A béren kívüli juttatások csoportjába tartozik például az újonnan elérhető lakhatási támogatás, amelyet a munkáltató a 35. életévét be nem töltött munkavállalójának adhat meghatározott keretek között [Szja tv. 71. § (1b) bekezdés]. A munkavállalóknak adható lakhatási támogatásról szóló 403/2024. (XII.18.) Korm. rendelet (a továbbiakban: 403/2024. Korm. rendelet) 2. §-a értelmében a meghatározott munkáltatói juttatást a munkavállaló a rendeletben meghatározottak szerint a lakhatási cél konkrét megjelölésével kérheti a munkáltatójától, amely után személyi jövedelemadó és a szociális hozzájárulási adó megfizetése a munkáltatót terheli. Annak érdekében ugyanakkor, hogy a lakhatási támogatás biztosítása ne eredményezze az egyenlő bánásmód megsértését, figyelni szükséges arra, hogy a juttatás feltételrendszere egyenlő legyen minden munkavállaló vonatkozásában.

Emellett fontos, hogy a feltételrendszer következetes érvényesítése ne eredményezze azt, hogy valamely védett tulajdonsággal rendelkező munkavállalói csoport elesik a támogatástól, míg az ilyen tulajdonsággal nem rendelkezők részesülnek belőle. Így például a munkáltató dönthet úgy, hogy minden munkavállalója számára, aki már 5 év munkaviszonnyal rendelkezik, lakhatási támogatást is biztosít, a jogosulti körben így nagy eséllyel lesznek fiatalok és idősebbek, családosok és egyedülállók, nők és férfiak. Sértené ugyanakkor az egyenlő bánásmód követelményét, ha csak a gyermekkel rendelkező vagy 30 év alatti munkavállalók részesülhetnének lakhatási támogatásban, hiszen az családi állapot, illetve kor alapján történő tiltott megkülönböztetést jelentene a munkavállalók között.

A támogatás újdonságából fakadóan a munkáltatóknál is még kidolgozás alatt van, hogy hogyan lehet a munkavállalók közötti egyenlő bánásmódot a támogatás igénybevétele esetén fenntartani. Fontos, hogy a támogatás igénybevételének lehetőségét minden munkavállalónak azonos feltételek mentén biztosítsa a munkáltató, ne kerüljenek például hátrányba a már lakáshitelt fizetők, azaz feltételezhetően jobb anyagi helyzetben lévők, akár gyermekes munkavállalók, a bérelt lakásban élőkkel szemben.

Forrás: Adó Online

(Borítókép: Adobe Stock)