Nem kell túlságosan mélyre ásnunk a pszichológiában, hiszen már az egyik legismertebb szükségletelmélet hiányszükségletként írja le a biztonságot – és amíg nem elégítettük ki ezt a szintet, nem léphetünk a növekedési szükségletekre.

Azonban egy kiélezett munkaerőpiaci helyzetben az sem mindegy, hogy a cégünknél dolgozók mennyire elégedettek, ha a cél a megfelelő hátterű és/vagy számú munkavállaló rövidebb-hosszabb távú megtartása. Az, hogy a szervezetben „rendben van” a fizetés, a munkafeltételek, a munkahelyi biztonság és a vezetési stílus, ahhoz elég, hogy ne legyenek elégedetlenek az emberek. Az elégedettséghez viszont ennél többre van szükség. Valódi motivátorként a munka tartalma funkcionál: a felelősség, önállóság, teljesítmény, fejlődési és előrelépési lehetőségek. 

Miért éri meg tenni azért, hogy a munkavállalók ne csak elégedettek, hanem mentálisan is jól legyenek?

Egyrészt csökkenthetjük a munkahelyi stressz lehetséges negatív következményeit. Már kis odafigyelés is elég, hogy kisebb legyen a munka miatti hiányzás mértéke, elkerülhetővé válnak a munkastressz által kiváltott alvási problémák és javulhatnak a munkahelyi és privát kapcsolatok. Másrészt megelőzhetjük a kiégést és motivált emberekkel dolgozhatunk. Magasabb teljesítményre lehetnek képesek a munkavállalók, gyakrabban élhetnek át sikereket, több kreatív ötletük lehet és hatékonyabban küzdhetnek meg a stresszel.

A munka- és szervezetpszichológia, valamint a pozitív pszichológia találkozása kibővíti a hagyományos eszköztárat, és újszerű nézőpontból közelíthetjük meg a fő kérdést: hogyan lehetnek jobban mentálisan a munkavállalók?

Pozitív pszichológia, pszichés jóllét

Seligman PERMA-modellje jól követhető rendszerként fogalmazza meg a jóllétet: a valódi örömállapot (flourishing) eléréséhez öt komponens meglétére és megfelelő működésére van szükség. Ezek a pozitív érzelmek (positive emotions), elmélyülés (engagement), pozitív kapcsolatok (relations), jelentésteliség (meaning) és teljesítmény, siker (accomplishment).

Az elemek önállóan is értelmezhetők és mérhetők, valamint fejleszthetők különböző pozitív pszichológiai intervenciók által. Ezek olyan cselekedetek, melyek a pozitív érzelmek, a pozitív gondolatok és a pozitív viselkedés gyakorlását támogatják.

Vegyünk néhány eszközt, melyek a jóllét bizonyos faktoraira fókuszálnak és hozzájárulhatnak a pozitív szervezeti légkör és a jóllétalapú kultúra kialakításához. Nem túl meglepő módon, ahogy általában véve a pozitív pszichológia esetében, úgy jelen esetben is az alapvető megközelítés különbözik. 

Pozitív átkeretezés, tanult optimizmus

Félreértés ne essék, a nehézségeket, negatív eseményeket nem kell a szőnyeg alá seperni, de máshogy is tekinthetünk rájuk, mint egyszerű akadályokra. Ahogy a sorozatos sikertelenség és falakba ütközés tanult tehetetlenséghez vezethet, ugyanígy megfordíthatjuk a folyamatot, és a pozitív átkeretezés segítségével eljuthatunk a tanult optimizmushoz.

Tegyük fel, hogy felmerül egy probléma, valami nem a terveink szerint alakult. Milyen narratívát használunk? 

Az első gondolkodási mód a pesszimistákra jellemző, míg a második az optimistákra. Az utóbbi hozzáállásról általában az elfogult optimizmus jut sokak eszébe, azonban ez közel sem így van. Valójában ezekre a személyekre alapos információkeresés, a helyzetek értékelése jellemző – és persze a derűlátás, a magukba vetett hit, hogy képesek elérni kitűzött céljaikat.

Munkakörszobrászat (job crafting)

Mi történne, ha olyan munkakörökben dolgozhatnánk, amelyek hozzánk idomulnak – és nem fordítva? A job crafting lényege, hogy sorozatgyártott pozíciók helyett kreatív térként kezeljük a munkaköri leírást, és értelmet adunk a munkának.

Kiindulhatunk a feladatokból: miket kellene elvégeznie a munkavállalónak, és ezek közül mi az, amit valóban szeret is, hogyan állnak a kompetenciái, átvegyünk-e esetleg másik munkakörből valamit. Ha HR-nyelvre szeretnénk ezt lefordítani, a munkaköri rotáció (időről időre más munkakörökben is foglalkoztatjuk a munkavállalót), a munkakörbővítés (növeljük az elvégzendő feladatok számát, hogy megfelelő mennyiségű terhelést érjünk el) és a munkakör-gazdagítás (a felelősség mértékét növeljük) lesz a segítségünkre. Meghatározhatjuk, hogy a munkakör kapcsolati szinten hogyan nézzen ki: kikkel szeretnénk együtt dolgozni, milyen feladatokon, milyen megosztás szerint, milyen gyakorisággal. Sőt, kognitív szempontból is szobrászkodhatunk, a munka értelmét, magasabb szintű célját megfogalmazva.

(…)

A cikk eredetileg az Üzlet és Pszichológia magazinban jelent meg.