Hogyan értékeled az elmúlt időszakot Magyarországon a HR oldaláról?

Tapasztalatom szerint a HR kapcsolódása az üzlethez és a megoldásokhoz tovább erősödik, hiszen a HR-stratégia egyre hangsúlyosabb mértékben járul hozzá a vállalati stratégia megvalósulásához.  Az üzleti oldal, a vezetők támaszkodnak a HR-re, és egyre több kompetenciát és tudást emelnek be a saját vezetői működésükbe.

A mai turbulens gazdasági környezetben és digitalizálódó világunkban az alapvető igények között szerepel a digitális HR-megoldásokra megfogalmazott igény, a folyamatok rendszer-oldali támogatása, a HR-folyamatok fejlesztése.

A HR-eseknek a toborzási és a megtartási oldalon egyaránt tudatos javadalmazási, juttatási és jóllétet támogató, egyre kreatívabb javaslatokkal kell folyamatosan előrukkolniuk az üzlet integrált részeként.

A közösséghez tartozás élménye vs. elmagányosodás, távkapcsolati, vagy hibrid vs. irodai jelenlét elvárásainak különbözősége munkavállalói és vállalatvezetői oldalról is megerősítette a HR facilitációs képességét.

Azt tapasztalom, hogy azok a kollégák és szervezetek működnek magabiztosan, akik képesek a tudásukra alapozva a terveiket folyamatosan rugalmasan és adaptívan igazítani a piaci és befektetői igényekhez. Hallottam már azt is, hogy a „terv az, hogy nincs terv”.

A magyarországi HR-közösség is egyre erősödik, a jó gyakorlatok és azok megosztása, a HR-es utódok tudatos mentorálása is pozitív változás.

Szerinted mi a legnagyobb kihívás jelenleg a HR szakmában?

Izgalmas és eseményekkel teli időszakot élünk Akik nyitottak arra, hogy ismerkedjenek az „ismeretlennel” mint pl. a mesterséges intelligencia, chatbotok, GenAI stb., azok tudják majd tartani a tempót. Ez egy jelentős kihívás, hiszen az MI üzleti életben való térnyerése megkérdőjelezhetetlen. Emellett számottevő feladat a változó szabályozói környezet naprakész ismerete és leképezése, az adott vállalathoz illesztése, valamint a munkaerőpiac sajátosságainak észrevétele és a cégspecifikus válaszok kezdeményezése. Ezek mind egyszerre érintik a HR-t is. Azzal foglalnám össze, hogy a HR-en is mindennapossá vált a kapacitás és kompetencia folyamatos összehangolása, mert az üzlet számít a HR kezdeményezőkészségére, javaslataira.

Mely kiemelt HR kommunikációs megoldás az, amelyet Te vagy az általad képviselt vállalat az elmúlt egy évben elért?

Legfőbb értékünk több mint 300 tapasztalt és szakértő munkatársunk a budapesti székházban, valamint veszprémi, győri, nyíregyházi, debreceni és kecskeméti szolgáltatóközpontunkban. Büszkék vagyunk a sokféleségünkre, a diverzitás mind a nemek arányában, mind pedig az életkori szórásban példaértékű, kulcsembereink hosszú évek óta dolgoznak nálunk.

A munkatársi összejövetelek, közösségépítés céljából továbbra is folyamatosan szervezzük programjainkat, az év folyamán sok területi és vállalati eseményünk is van. Legnagyobb nagy rendezvényeink májusban a Családi Nap, decemberben pedig az Évzáró Party. A Családi Napon a közös programokon keresztül munkatársaink családtagjai is betekintést kapnak a NEXON kultúrájába, hangulatába. Rendezvényeinken olyan versenyeket, vetélkedőket, programokat szervezünk, amelyek a csapatépítést szolgálják.

Már hagyomány nálunk: minden évben meghirdetjük a gyerekek számára rajzpályázatunkat. Az idei témát a nagy sikerű NEXON Nyílt napok ihlették „#mutiholdolgoznál avagy Muti, hol dolgoznál?” volt. A remekműveket a NEXON Galériában állítottuk ki, a kollégák szavazhattak (korcsoportonként) a kedvencekre. A nyertesek a szavazatok alapján a Családi Napon kerültek kihirdetésre; de mondanunk sem kell, hogy díjaztunk minden „művészt”.

Szerinted mi várható még a következő fél évben a munkaerőpiacon?

Közeleg az év vége, a munkavállalók körében ebben az időszakban már inkább a kivárásé a szerep. Emellett a kevésbé elkötelezettek továbbra is keresik a helyüket, az új lehetőségeket. Bízom abban, hogy egyre több cégnél nyílnak lehetőségek arra, hogy kezeljék az elvándorlási kihívásokat, és meg tudják tartani a kollégákat. A következő félévben esedékes az éves második bérrendezés azoknál a vállalatoknál, ahol ezt már bevezették, és – mivel időszerű az üzletmenetben – véleményem szerint egy sajátos tervezési időszak várható.

Milyen HR megoldásokat látnál szívesen a pályázatok között?

Olyan innovatív HR-megoldásokat várok, melyek rugalmas megoldást nyújtanak napjaink turbulens változásaira, a stabil jövőkép, biztonság üzenetével a munkavállalóknak és/ vagy a munkaerőpiac felé. Mivel a NEXON e-HR megoldásokat fejleszt, ezért érdeklődéssel várom a digitalizációs törekvéseket, ötleteket, a digitális munkavállalói élmény növelésének kezdeményezéseit.

Mit tanácsolnál a pályázóknak?

Legyetek innovatívak, sokoldalúak és mutassátok meg azt, amire büszkék vagytok! Ha a tanulságokat is megosztjátok, az még értékesebbé teszi a HR közösség számára a jó gyakorlatok megismertetését.

Mi a legfontosabb szempont számodra a zsűrizés során?

Az üzleti kihívások megértése és az arra adott alternatívák. A megoldások szervezethez való illeszkedése, sajátossága és hatása. Én mindig azt keresem a pályamunkákban, hogy azoknak volt-e előélete, esetleg már beépültek-e a gyakorlatba (azaz nem első generációs megoldások), és hogyan támogatják az üzleti eredményességet.

Véleményed szerint mit kell tennie egy pályázónak, hogy a HRKOMM-on a döntősök közé kerüljön?

Lényegre törő, a vállalati stratégia mentén bemutatott pályázatokra számítok, amikben „érték az ember”. Ehhez fontosak a visszamérések is, a program mérőszámokkal való alátámasztása.

A "jutalmazási rendszer " kategóriát támogatja: